Анализ оплаты труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ оплаты труда и пути ее совершенствования
на примере ЗАО «Вар-мит»

Выполнил

студент гр.                                                                    

 

Руководитель:    

                                     

Допущен к защите в ГАК «       »__________2006 г.

Зам. директора ИЭиУ, к.э.н.                                        Г.Ю.Галушко     

Зав. кафедрой, к.э.н., доцент                                                

         

Ижевск, 2006

Содержание

Введение                                                                                                                                         3

1. Организационно-экономическая характеристика  ЗАО «Вар-Мит»     5

1.1. История создания и развития, основные виды деятельности                                    5

1.2. Характеристика персонала                                                                                                  9

1.3. Технологические процессы на предприятии                                                                  12

1.4. Анализ конкурентов                                                                                                            17

2. Анализ финансово-экономической деятельности  предприятия     22

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей                                         22

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия                                                  28

2.3. Анализ финансового состояния предприятия                                                              35

3. Анализ системы ОПЛАТЫ ТРУДА на предприятии и  пути ее совершенствования                                                                                                                                                             46

3.1.  Теоретические основы организации заработной платы в условиях  рыночных отношений    46

3.2. Оценка форм и систем заработной платы, применяемые  в ЗАО «Вар-мит»          58

3.3. Основные пути совершенствования оплаты труда на предприятии                       82

Заключение                                                                                                                                 88

Список литературы                                                                                                                90

Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Проблема оплаты и мотивации труда – безусловно, одна из ключевых в современной российской экономике. В то время, когда страна встала на путь  ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.

Целью данной работы является исследование систем и форм мотивации и оплаты труда в условиях рыночных отношений и выработка практических рекомендаций по данной проблеме.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.

Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант построения новой практики системы организации труда и мотивации.

Необходимость исследований и разработки практических рекомендаций, оценки форм и систем мотивации и оплаты труда на предприятиях торговли заключается в том, что, являясь высокорентабельным видом деятельности, торговля, тем не менее, несет неявные издержки, оплачивая, причем и в премиальном виде, оговоренные объемы работ персонала, не заинтересованного в результатах своей деятельности, пассивного рабочего. Повышение производительности труда – вот задача, которая находит свое решение при внедрении в производство новых форм стимулирования и мотивации.

1. Организационно-экономическая характеристика
ЗАО «Вар-Мит»

1.1. История создания и развития, основные виды деятельности

7 лет назад профессионалы от коммерции, руководимые идеей о скорейшем появлении в жизни цивилизованных форм торговли, объединились под флагом ЗАО «Вар-Мит», которое сегодня представляет собой одну из крупнейших в регионе торгово-закупочных компаний, специализирующихся на оптовой и розничной торговле продовольственными и промышленными товарами.

Сахар, соль, кондитерские изделия, чай, кофе, пищеконцентраты, консервированная продукция, детское питание, плодовые соки, табачные и вино-водочные изделия составляют постоянный ассортимент ЗАО «Вар-Мит».

Фирма предлагает продукты питания только известных марок с прочной репутацией и привлекает оптовых покупателей высоким качеством товара и обслуживания, доступными ценами.

Сегодня в составе фирмы 6 розничных продовольственных магазинов, в которых ежедневно делают покупки более 30 тысяч горожан. Более 1000 наименований свежих и качественных продуктов всегда можно найти на прилавках магазинов фирмы. Само появление фирмы на рынке розничной торговли города Ижевска обеспечило для покупателей возможность приобрести незнакомые ранее товары. Наполнив прилавки своих магазинов, фирма затем сделала новые шаги, обновив или полностью переоборудовав торговые залы.

Сегодня фирма активно ищет новые возможности для максимального удовлетворения потребностей покупателей. Одним из направлений в работе является развитие системы быстрого питания при магазинах. В ряде магазинов действуют кафетерии, где можно быстро перекусить, приобрести свежую выпечку.

Рынок постоянно развивается, требует решительного переустройства форм и методов оптовой и розничной торговли. Само время поставило ЗАО «Вар-Мит» перед необходимостью создания передовой и принципиально новой структуры. Так родилась первая в Ижевске мелкооптовая торговая фирма, которая сегодня очень популярна среди потребителей г.Ижевска, районов республики и наших соседей.

ЗАО «Вар-Мит» - это сеть мелкооптовых магазинов, работающих по технологии “Cash&Carry”. Ассортимент, предлагаемый ЗАО «Вар-Мит», включает более 1000 наименований продуктов питания и близок по составу и структуре ассортименту в лучших розничных магазинах. Наряду с традиционными для мелкого опта бакалейными товарами, кондитерскими, вино-водочными, табачными изделиями, безалкогольными напитками, консервированной продукцией, ЗАО «Вар-Мит» предлагает хлебопродукты, мясную, молочную, рыбную гастрономию, овощи.

Принцип работы ЗАО «Вар-Мит» - обеспечить возможность для покупателя быстро и выгодно приобрести широкий спектр продовольственных товаров мелким оптом. Это избавляет покупателя от необходимости искать товар по нескольким фирмам, тратить время, а также “загонять” деньги по разным адресам. Любая форма оплаты, за наличный и безналичный расчет, также привлекательна для клиентов. Кроме того, технология “Cash&Carry”, по которой работает ЗАО «Вар-Мит», предполагает возможность личной отборки любого товара по наименованию и количеству. Механизированный процесс погрузки отобранного товара  значительно ускоряет обслуживание покупателей. За отобранный товар клиент расплачивается тут же (в случае наличного расчета) в кассовом центре.

Следует особо оговорить, что на прилавках ЗАО «Вар-Мит» присутствует более 80% продуктов, производимых в республике. В дальнейшем, учитывая маркетинговые исследования, фирма пошла по пути приближения удобств для индивидуальных покупателей, открывая филиалы в крупных жилых районах города. Сегодня таких филиалов уже 3 плюс 2 розничных магазина, в которых торгуют по низким оптовым ценам.

ЗАО «Вар-Мит» – юридическое лицо, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от  своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Имеет самостоятельный баланс, счета в банковских учреждениях, зарегистрированный фирменный знак, печать со своим наименованием и фирменным знаком, другие реквизиты. Имеет общую правоспособность.

ЗАО «Вар-Мит» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Указом Президента РФ «Об упорядочении регистрации предприятий и предпринимателей на территории Российской Федерации». Общество создано для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг.

Общество в установленном порядке осуществляет на территории Российской Федерации и за ее пределами любые виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству. Виды деятельности, требующие согласно законодательству специального лицензирования, осуществляются обществом на основании получаемых в установленном порядке лицензий и разрешений и только после их получения.

Высшим органом управления закрытого акционерного общества «Вар-Мит» является собрание акционеров. Исполнительным органом управления является дирекция ЗАО «Вар-Мит». Директор ЗАО «Вар-Мит» назначается и освобождается от должности решением собранием акционеров. В период отсутствия директора, его обязанности возлагаются на коммерческого директора. Руководители структурных подразделений ЗАО «Вар-Мит» назначаются и освобождаются от должности приказами директора ЗАО «Вар-Мит». Прием на работу и увольнение работников ЗАО «Вар-Мит» осуществляется на основании приказа директора по представлению руководителей структурных подразделений и согласию со службой безопасности. ЗАО  в своей деятельности руководствуется правовыми и нормативными актами, определяющими порядок и правила проведения торговых операций, решением собрания учредителей, приказами и распоряжениями директора ЗАО (структуру управления ЗАО «Вар-Мит» см. рис.1).  Ориентация на данный тип построения организации вызван наличием широкого круга реализуемых товаров, возможной дальнейшей диверсификацией деятельности. Такая структура позволяет присоединять новые элементы без потери управляемости и гибкости. Внутри отделов взаимосвязь работников линейная: начальник – заместитель – старший менеджер – менеджер. Кроме того, отделы продовольственных товаров поделены в соответствии с потребителями товаров на оптовое и розничное звено.

Рис. 1. Структура управления ЗАО «Вар-Мит»

Организация бухгалтерии построена по матричному принципу: бухгалтера подразделений подчиняются как главному бухгалтеру ЗАО, так и руководителям своих подразделений. Для выполнения предприятием своих целей в ЗАО «Вар-Мит», как и в любом другом предприятии, созданы обеспечивающие штатные отделы: отдел кадров, юридический отдел, экономический отдел, транспортный отдел, служба главного инженера и др. Руководители отделов подчиняются непосредственно директору ЗАО.

Таким образом, в ЗАО «Вар-Мит» нашли свое воплощение многие типы организационных структур. Данное построение организации в целом отвечает решаемым задачам и реалиям сегодняшнего дня. Деятельность работников ЗАО «Вар-Мит» регламентируется должностными инструкциями, где очерчены задачи, права, обязанности и полномочия конкретных работников.

По каждому отделу имеется положение, где описаны цели создания отдела, стоящие перед ним задачи, его место в структуре управления, иерархические взаимоотношения.

Структура управления ЗАО «Вар-Мит» претерпевает периодические изменения как реакция на постоянно меняющиеся условия хозяйствования. ЗАО «Вар-Мит» как организационная структура находится в стадии становления, постоянно расширялась за счет приобретений собственности. За годы деятельности ЗАО «Вар-Мит» из предприятия преимущественно оптовой торговли превратился в преимущественно розничной торговли. Вся деятельность отделов и служб строится на обеспечении их успешной деятельности, основной является коммерческая служба.

1.2. Характеристика персонала

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов товарооборота и повышения эффективности торговли.

Таблица 1

Численность работающих, чел.

Категория персонала	2001	2002	2003	2004	2005
Продавцы	12	15	18	12	14
Складские рабочие	10	10	11	12	10
Технический персонал	8	8	8	9	9
Служащие	10	10	11	11	12
Административно-управленческий персонал	8	8	10	10	11
Всего	48	51	58	54	56

В табл.1 приведена динамика численности работающих ЗАО «Вар-Мит». Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников и по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Распределение работников ЗАО «Вар-Мит» по месту работы приведено в табл.2.

Таблица 2

Распределение работников ЗАО «Вар-Мит»  по месту работы

Место работы	Доля, %
Рабочие основных подразделений	39,7
Специалисты и служащие	8,9
Рабочие вспомогательного производства	36,0
Администрация предприятия	15,4

Как видим из приведенных данных, большую часть в структуре персонала – 39,7% - занимают рабочие основных подразделений, меньше всего – 8,9 – специалисты и служащие.

Распределение администрации по занимаемым должностям представлено в табл.3.

Таблица 3

Распределение администрации по занимаемым должностям

Занимаемая должность в администрации	Доля, %
Руководители, заместители руководителей	34,7
Главные специалисты	40,4
Советники, консультанты	4,9
Специалисты	16,2

Среди администрации предприятия больше всего – 40,4% - главных специалистов, практически столько же руководителей и их заместителей и только 4,9% советников и консультантов.

Стаж работы респондентов характеризуется распределением, приведенным в табл.4.

Таблица 4

Стаж работы работников ЗАО «Вар-Мит»

Стаж работы, лет	Доля, %
до 1 года	12,2
до 3 лет	36,2
до 6 лет	22,7
от 7 до 10 лет	28,9
больше 10 лет	-

Как следует из приведенных данных, около 50% работников ЗАО «Вар-Мит» имеют стаж работы более 3 лет.

Оценивая средний стаж работы респондентов по медиане и моде распределения, можно заключить, что он покрывается интервалом с границами 8,5 и 10 лет, и это достаточно хорошо согласуется со среднероссийскими показателями.

Доли мужчин и женщин в обследуемой совокупности составляют 34,1 % и 65,9 %, что также хорошо согласуется со среднероссийскими показателями: соответственно 36,8 % и 63,2 %.

1.3. Технологические процессы на предприятии

Технологический процесс на оптовом складе ЗАО «Вар-Мит» представляет собой совокупность взаимосвязанных и последовательных операций, обеспечивающих доведение товаров до конечных потребителей с полным качеством при наименьших затратах труда и высоком уровне торгового обслуживания. Операцией называется часть технологического процесса, выполняемая работниками с помощью совокупности  способов и приемов.

Рис.2. Технологический процесс на предприятии

Технологические операции склада включают разгрузку, транспортировку товаров, приемку их по количеству и качеству, хранение, подготовку к продаже, продажу. Все технологические операции склада условно можно подразделить на основные и вспомогательные.

К основным относятся операции, связанные с продажей товаров и обслуживанием покупателей, отбор, взвешивание, отмеривание, расчет за товары и т.д.

Вспомогательные операции включают приемку товаров по количеству и качеству, распаковку, доставку в кладовые, хранение, подготовку к продаже, доставку в торговый зал, размещение и выкладку товаров в торговом зале, организацию хранения и сдачу тары.

На технологический процесс склада влияет ряд факторов. Важнейшими из них являются уровень развития торговли, объем и структура товаров народного потребления, степень их подготовленности к продаже, методы продажи, состояние товарных запасов, система товароснабжения, тип, размер торгового предприятия, степень его хозяйственной самостоятельности. Под влиянием этих факторов формируются структура и последовательность технологических операций склада.

В торговой сети сложились три основные схемы технологических процессов.

 

Рис.3. Первая схема технологического процесса.

Первая схема (рис.3) включает приемку товаров по количеству и качеству, подачу их сразу же в торговый зал для продажи. Она наиболее прогрессивна и возможна только при поставке товара в таре-оборудовании, полностью подготовленной к продаже, что исключает из технологического процесса самые трудоемкие операции.

 

Рис.4. Вторая схема технологического процесса

По второй схеме технологический процесс включает приемку, хранение и продажу товаров. В данном случае возникает необходимость в специальных помещениях для хранения.

						Подача в торговый зал для продажи

 

Рис.5. Третья схема технологического процесса

Наиболее сложной и менее экономичной является третья схема (рис.5), при которой товары, поступившие в склад, требуют предварительной подготовки к продаже (фасовки, очистки, резки и т.д.).

В ЗАО «Вар-Мит» преобладает вторая схема технологического процесса, выбор которой обусловлен  как характером реализуемых товаров, так и стратегией деятельности предприятия. В ЗАО «Вар-Мит» весь технологический процесс можно разделить на этапы.

Первый этап - операции с товарами до предложения их покупателям в торговом зале: приемка товаров по количеству и качеству, создание требуемого режима хранения.

Второй этап - операции, связанные с непосредственным обслуживанием покупателей. Это наиболее ответственный участок технологического процесса. Здесь на высоком уровне должна быть осуществлена демонстрация товаров в действии, помощь в выборе, квалифицированная консультация и т.д. Особенность этого этапа заключается в том, что при выполнении операций работники складов не только должны иметь профессиональные навыки обращения с людьми, но и хорошо изучить психологию покупателя.

Все операции технологического процесса взаимосвязаны, должны выполняться в четкой последовательности.

Важнейшими принципами организации внутрискладского технологического процесса являются:

- комплексный подход к определению рациональной схемы технологического процесса для конкретного склада;

- соответствие технологии работы склада современному научно-техническому уровню развития торговли, достижениям отечественного и зарубежного опыта;

- экономическая эффективность принятой технологической схемы работы склада, обеспечивающая рациональное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

- создание условий для полной сохранности товаров и их потребительной стоимости;

- сокращение применения ручного труда и повышение эффективности использования торгово-технологического оборудования.

Метод продажи является главным фактором, определяющим содержание и последовательность операций технологического процесса. Это должно быть учтено при проектировании технологических схем планировки склада, размещении функциональных помещений. Внедрение прогрессивных методов доставки и продажи товаров обуславливает особое требование к устройству входов и выходов складов, разгрузочных площадок, дебаркадеров, прочности покрытия пола. Основными направлениями рационализации технологического процесса складов являются широкое внедрение прогрессивных методов продажи товаров и обслуживания покупателей, разработка рациональных схем технологической планировки, повышения уровня технического оснащения, обеспечение бесперебойного снабжения товарами, их рациональное размещение и выкладка, совершенствование работы узлов расчета. 

Коммерческая деятельность оптовых предприятий направлена в первую оче­редь на установление регулярных информационных связей оптового звена со своими покупателями—оптовыми и розничными торговыми предприятиями — для воздействия на них в целях увеличения закупок товаров. Помимо основных сведений о качестве и свойствах товаров, их розничной цене информация оптовых предприятий содер­жит данные об условиях продажи отдельных партий товара, их разме­рах, способах доставки покупателям и другие сведения, необходимые для работников оптовых и розничных предприятий и организаций.

Для ознакомления оптовых покупателей с ассортиментом товаров, внешним видом рекламируемых изделий, особенностями их конст­рукции, отделки широко используются средства демонстрационной рекламы. Главная роль в организации и проведении такой рекламы принадлежит работникам оптовых предприятий.

Основная коммерческая работа ведется в демонстра­ционном зале оптового предприятия, где оборудованы витрины и стенды с образцами товаров, имеющихся в продаже. Здесь покупатели могут не только осмотреть выставленные товары, познакомиться с но­винками, но и получить квалифицированную консультацию у специа­листа по той или иной товарной группе.

Другим направлением коммерческой деятельности оптовой торговли является распространение рекламной информации, адресованной на­селению. Эта реклама призвана усилить спрос покупателей на отдель­ные товары и побудить тем самым предприятия розничной торговли увеличить их закупку.

В целях непосредственного воздействия на спрос населения опто­вые организации и предприятия могут использовать различные сред­ства: кино-, видеофильмы, передачи по радио и телевидению, статьи и информации об отдельных товарах (особенно новинках), по­мещаемые в периодических изданиях. Кроме того, оптовые предпри­ятия участвуют в мероприятиях, проводимых розничной торговлей, — выставках-просмотрах, демонстрациях мод, дегустациях и покупательских конференциях.

Оптовые предприятия сами, а в некоторых случаях совместно с промышленными, проводят в магазинах выставки, на которых покупа­тели могут ознакомится с особенностями новых товаров, увидеть их в действии, продегустировать, получить консультации специалистов. Основные виды коммерческой деятельности оптовой фирмы включают практически все сферы её активности, за исключением технических операций связанных непосредственно с производством, транспортировкой, продажей товаров и т.д. К основным видам коммерческой деятельности оптовой компании, в частности, относятся:

- исследования (потребителя, товара, рынка);

- научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, скоординированные с маркетинговой деятельностью;

- планирование;

- ценовая политика;

- упаковка;

- рекламная деятельность;

- сбытовая деятельность (работа со штатом товаропроводящей сети, тренинги, контроль, организация специальных систем продажи, мероприятия по оптимизации продажи на местах и т.д.);

- выработка систем распределения товара по сбытовым точкам;

- международные операции;

- послепродажное обслуживание.

1.4. Анализ конкурентов

В ходе анализа следует определить: какую часть рынка контролирует конкурент, насколько быстро происходит его развитие, качество товара конкурента, его цену, форму рекламы и сбыта, техническую поддержку. При правильно проведенном исследовании возможно открыть недостатки и преимущества конкурента, узнать о его слабых и сильных сторонах, что впоследствии несомненно скажется на прибыли и развитии фирмы. Изучение фирменной структуры рынка представляет собой исследование поставщиков и посредников, без помощи которых фирма практически не может существовать в современных условиях. Кто же такие поставщики? Поставщик – это отдельное лицо либо организация, поставляющая предприятию необходимое сырье, оборудование, информацию.

Также исследование фирменной структуры рынка включает в себя изучение транспортных компаний, страховых организаций и др. Это помогает фирме сразу почувствовать себя уверенней на зыбкой почве еще неосвоенного рынка.

Хотя максимальная цена может определяться спросом, а минимальная - издержками, на установление фирмой среднего диапазона цен влияют цены конкурентов и их рыночные реакции. Фирме необходимо знать цены и качество товаров своих конкурентов. Этого можно добиться несколькими способами. Фирма может поручить своим представителям произвести сравнительные покупки, чтобы сопоставить цены и сами товары между собой. Она может заполучить прейскуранты конкурентов, закупить их оборудование и разобрать его. Она может также попросить покупателей высказаться по поводу того, как они воспринимают цены и качество товаров конкурентов.

Знаниями о ценах и товарах конкурентов фирма может воспользоваться в качестве отправной точки для нужд собственного ценообразования. Если её товар аналогичен товарам основного конкурента, она вынуждена будет назначить цену, близкую к цене товара этого конкурента. В противном случае она может потерять сбыт. Если товар ниже по качеству, фирма не сможет запросить за него цену такую же, как у конкурента. Запросить больше, чем конкурент, фирма может тогда, когда её товар выше по качеству. По существу, фирма пользуется ценой для позиционирования своего предложения относительно предложения конкурентов.

В данном случае нам не требуется каких-либо особых исследований цен конкурентов – достаточно взять прайс-лист конкурирующей фирмы «Ижтрейдинг» и сравнить его с ценами, предлагаемыми нашей фирмой. Борьба за место на рынке и за клиентов ведется не только через постоянное увеличение ассортимента товара, но и посредством  установления оптимальных цен. Так, например, изучая прайс-листы обеих фирм, можно изобразить процентное соотношение товаров следующим образом:

Рис.6. Структура товаров ЗАО«Вар-Мит»

Рис.7. Структура товаров торговой компании «Ижтрейдинг»

Фирма, планирующая изменить цену, должна думать о реакциях не только покупателей, но и конкурентов. Скорее всего конкуренты будут реагировать в тех случаях, когда число продавцов невелико, их товары схожи между собой, а покупатели хорошо информированы (т. е. при олигополистической конкуренции).

Фирме необходимо предугадать наиболее вероятные реакции конкурентов. Если у нее есть один крупный конкурент, который отвечает на изменение цен всегда одним и тем же образом, его ответный ход можно предугадать. Но существует возможность, что конкурент воспринимает любое изменение цен как новый вызов себе и реагирует в зависимости от своих сиюминутных интересов. В этом случае фирме необходимо будет выяснить его сиюминутные интересы, такие, как увеличение объема продаж или стимулирование спроса. При наличии нескольких конкурентов фирме нужно предугадать наиболее вероятную реакцию каждого из них. Все конкуренты могут вести себя либо одинаково, либо по-разному, так как резко отличаются друг от друга своей величиной, показателями занимаемой доли рынка или политическими установками. Если некоторые из них откликнутся на изменение цены аналогичным образом, есть все основания считать, что так же поступят и остальные.

Для определения реакции фирмы на изменение цен конкурентами необходимо ответить на несколько вопросов: 1) почему конкурент изменил цену - для завоевания рынка, использования недогруженных производственных мощностей, компенсирования изменившихся издержек или чтобы положить начало изменению цен в отрасли в целом; 2) планирует ли конкурент изменение цен на время или навсегда; 3) что произойдет с долей рынка фирмы и ее доходами, если она не примет ответных мер; собираются ли принимать ответные меры другие фирмы; 4) какими могут быть ответы конкурента и других фирм на каждую из возможных ответных реакций.

Помимо решения этих вопросов, фирма должна провести и более широкий анализ. Ей следует изучить проблемы, связанные с этапом жизненного цикла своего товара, значение этого товара в рамках своей товарной номенклатуры, изучить намерения и ресурсы конкурента, предложенную цену и чувствительность рынка с точки зрения ценностной значимости товара, динамику издержек в зависимости от объема производства и прочие возможности, открывающиеся перед фирмой. Фирма не всегда в состоянии провести анализ вариантов своих действий непосредственно в момент изменения цен. Ведь конкурент, возможно, готовился к своему шагу довольно долго, а четко отреагировать на этот шаг надо через несколько часов или дней. Практически единственный способ сократить срок принятия решения об ответной реакции - предвидеть возможные ценовые маневры конкурента и заблаговременно подготовить ответные меры.

2. Анализ финансово-экономической деятельности
предприятия

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей

Выполнение плана товарооборота за 2005 год характеризуется показателями, представленными в табл.5.

Общий план товарооборота за 2005 год был выполнен на 107,3%, в том числе по розничному товарообороту на 103,7%. Удельный вес собственной продукции составил 72,6%. Единственный показатель, по которому план товарооборота не был выполнен – сопутствующие товары.

Предприятие закупает продукты питания и промышленные товары. Так, в 2004 году было закуплено товаров на 35746 тыс. рублей, в том числе продуктов питания – 32257 тыс. руб., сопутствующих товаров на  3489 тыс. рублей. За пределами Удмуртии закуплено товаров на 2754 тыс. рублей.

В 2005 году заключено 583 договора купли-продажи. Ведется реестр учета договоров. Договора визируются всеми необходимыми специалистами. Следует отметить, что ЗАО «Вар-Мит» работает на основе долгосрочных договоров поставки с серьезными партнерами, поэтому количество договоров по основной деятельности добавляется к уже действующим незначительно.

Таблица 5

Выполнение плана товарооборота ЗАО «Вар-Мит» за 2005 год

Показатели	2004, тыс. руб.	2005 г., тыс. руб			Отклонение от плана, тыс. руб.	Отклонение факт. показателя 2005 г к факт. показателю 2004 г.
		План	Факт	% от плана
1	2	3	4	5	6	7
Всего товарооборот	41832	58494	59932	107,3	+1438	1,43

Продолжение табл. 5

1	2	3	4	5	6	7
Розничный товарооборот, всего, в том числе:	29653	33682	34561	102,6	+879	1,16
Продукты питания	22346	27356	28371	103,7	+1015	1,27
Промышленные товары	7307	6326	6190	97,9	-136	0,85
Оптовый товарооборот, всего, в том числе:	12179	24812	25371	102,3	+559	2,08
Продукты питания	10125	15876	15877	100,0	+1	1,57
Промышленные товары	2054	8936	9494	106,2	+558	4,62

Как показало предварительное ознакомление с данными, характеризующее товарооборот анализируемого предприятия, несмотря на общее увеличение товарооборота предприятия, которое происходит в течение последних трех лет, основной рост товарооборота наблюдается главным образом благодаря увеличению товарооборота по розничной торговле, тогда как по оптовой торговле продуктами питания столь заметного увеличения товарооборота не наблюдается.

Главная причина снижения товарооборота обусловлена, как нам кажется, усилением конкуренции на рынке Удмуртии.

Анализ доходности хозяйствующего субъекта характеризуется абсолютными и относительными показателями. Абсолютный показатель доходности - это сумма прибыли, или доходов. В ходе анализа прибыли предприятия рассчитываются следующие показатели:

Абсолютное отклонение:

DП = П₁ – П₀,                                                      (1)

где П₀ – прибыль базисного периода,

П₁ – прибыль отчетного периода,

DП – изменение прибыли.

Темп роста (Т) находится по формуле:

                                              (2)

Изменение структуры находится:

DУ = УП₁ – УП₀                                          (3)

где  УП₁ – уровень отчетного периода,

УП₀ – уровень базисного периода,

DУ – изменение структуры.

Проведем анализ различных видов прибыли предприятия, применяя вышеназванные приемы в табл. 6.

Таблица 6

Анализ различных видов прибыли, тыс. руб.

Показатели прибыли	2004	2005	Абсолютное отклонение	Удельный вес, в %		Отклонение, в %
				2004	2005
Прибыль от реализации	3990	9307	+5317	100,0	100,0	-
Прибыль от финансово-хозяйственной деятельности	2890	7260	+4370	72,4	78,0	+5,4
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	2023	5082	+3059	50,7	54,6	+3,9
Нераспределенная прибыль отчетного периода	1624	854	-770	40,7	9,2	-31,5

Из табл. 6 видно, что в 2005 г. в абсолютном отношении все показатели прибыли отчетного года выросли по сравнению с 2004 годом. Наибольший рост наблюдается по прибыли от реализации (+5317 тыс. руб.). Все перечисленные показатели прибыли отражаются в Отчете о прибылях и убытках (форма № 2).

Воспользуемся для анализа прибыли от реализации отчетной формой № 2, показатели которой отразим в табл.7.

Таблица 7

Анализ прибыли (убытка) от реализации, тыс. руб.

Наименование показателя	Код стр.	2004 г.	2005 г.	Абс. отклонение	Уд.вес,  %
					2004	2005
Выручка (нетто) от реализации товаров	010	41832	59932	+1810,0	100	100	-
Затраты на приобретение товаров	020	37842	50625	+1278,3	90,5	84,5	-6,0
Прибыль от  реализации	050	3990	9307	+531,7	9,5	15,5	+6,0

Из расчетов видно, что в отчетном году наибольший удельный вес в выручке занимает себестоимость реализации (84,5%). В 2005 году увеличилась выручка от реализации, однако уровень себестоимости реализации в выручке снизился на 6,0%, что привело к увеличению прибыли.

Проанализируем факторы, повлиявшие на изменение прибыли.

Влияние фактора “Выручка от реализации” находится по формуле:

                                    (4)

где DП_р(в) – изменение прибыли от реализации под влиянием фактора “выручка”;

В₁ и В₀ – соответственно выручка от реализации в отчетном и базисном периодах;

В_ц – показатель изменения выручки от реализации под влиянием цены;

R_р – рентабельность продаж в базисном периоде.

Показатель В_ц находится по формуле:

                                                 (5)    

где J_ц – индекс цен.

Используя данные предприятия, рассчитываем влияние на прибыль от реализации фактора “Выручка от реализации”. Показатель В_ц в отчетном году (в соответствиями с расчетами предприятия) составил

В_ц  = 59932 – (59932 : 1,14) = 7360 тыс. руб.

Влияние фактора “Выручка” составило

 ([(59932 – 41832) – 7360 х 1,1] : 100%) =  1000 тыс. р.

Расчет влияния фактора “Себестоимость реализации” осуществляется по формуле:

                                         (6)

где  УС₁ и УС₀ – соответственно уровни себестоимости в отчетном и базисных периодах.

В отчетном году влияние фактора “Себестоимость реализации” составило

59932 х  ([8450 – 9050)]: 100%) = 3596 тыс. руб.

Структура товарооборота предприятия показана в табл.8.

Таблица 8

Удельный вес товаров в общем объеме товарооборота

Наименование товара	2004		2005
	Сумма	%	Сумма	%
1	2	3	4	5
Консервы	10458	25	15582	26
Кондитерские изделия	6693	16	9589	16
Табачные изделия	5020	12	7192	12
Мука	4602	11	6592	11
Крупы	2928	7	4195	7
Сыры	3012	7	3596	6
Чай, кофе	2092	5	2997	5
Макаронные изделия	1255	3	1798	3
Безалкогольные напитки	1239	3	1806	3

Продолжение табл. 8

1	2	3	4	5
Масложировая продукция	1302	3	1762	3
Приправы	418	1	599	1
Итого	41832	100,0	59932	100,0

Для оценки затрат рассмотрим издержки ЗАО «Вар-мит» в целом и по структуре (см. таблицу 9).

Таблица 9

Издержки обращения в сопоставимых ценах, (тыс. руб.)

Статьи издержек обращения	2003		2004		2005		Отклонения по удельному весу
	сумма	уд.вес %	сумма	уд.вес %	Сумма	уд.вес %	2005/2003	2005/2004
Транспортные расходы	765	11,0	2491	10,7	3340	9,4	-1,6	-1,3
Расходы на оплату труда	2893	41,4	7948	34,2	11889	33,3	-8,1	-0,9
Отчисления на соц. нужды	693	9,9	2725	11,7	2890	8,1	-1,8	-3,6
Амортизация ОС	80	1,2	521	2,2	800	2,3	+1,1	+0,1
Затраты по оплате % займа	-	-	45	0,2	140	0,4	+0,4	+0,2
Расходы на аренду	109	1,5	965	4,2	1515	4,2	+2,7	0
Расходы на энергию	230	3,2	1438	6,2	2253	6,3	+3,1	+0,1
Потери товаров	7,5	0,1	150	0,7	321	0,9	+0,8	+0,2
Внутрихозяйственные отчисления	68	1,0	741	3,2	1430	4,0	+3,0	+0,8
Расходы на рекламу	300	4,3	468	2,1	210	0,8	-3,5	-1,3
Прочие расходы в .ч. ·   ремонт зданий	1820 930	26,4	5724 293	24,7	5402 2140	15,2	-11,2	-13,5
·   оплата услуг	210		729		1680
·   износ НМА	21		97		101
Издержки обращения ВСЕГО	16280	100	22743	100	25034	100
Уровень ИО в % к ТО		6,8		14,4		18,2	+11,4	+3,8

Из данных таблицы 9 видно, что ЗАО «Вар-мит» имеет типичную структуру затрат для предприятий преимущественно оптовой торговли с высоким удельным весов расходов на оплату труда, коммунальных услуг, транспортных расходов.  В общей сумме издержек обращения данного предприятия доля расходов на оплату труда в 2005 г. составила 33,3%, что меньше показателя 2003 г. на 8,1%, а показателя 2004 г. – 0,9%. Темп роста заработной платы превышает темп роста производительности труда на 120,7%.

Транспортные издержки предприятия по удельному весу в общих издержках обращения в 2005 г. снизились с 11,0% в 2003 г. до 9,4%.Это связано с установлением прямых хозяйственных связей с поставщиками товаров. Расходы на рекламу с каждым годом уменьшается. Это связано с тем, что в структуре ассортимента предприятия преобладают продовольственные товары, которые не нуждаются в постоянной рекламе.

Можно заметить, что ЗАО «Вар-мит»  большое внимание уделяет техническому состоянию предприятий торговли, это обуславливает крупные суммы пошедшие на ремонт зданий и сооружений.

Расходы на аренду увеличились на 140,3 тыс. руб., это произошло за счет увеличения площади торговых предприятий.

 

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия

Деловая активность предприятия в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота его средств. Анализ деловой активности заключается в исследовании уровня и динамики разнообразных финансовых коэффициентов оборачиваемости, которые являются относительными показателями финансовых результатов деятельности предприятия. Коэффициенты деловой активности позволяют проанализировать, насколько эффективно предприятие использует свои средства.

Показатели оборачиваемости имеют большое значение для оценки финансового положения компании, поскольку скорость оборота средств, т.е. скорость превращения их в денежную форму, оказывает непосредственное влияние на платежеспособность предприятия. Кроме того, увеличение скорости оборота средств  при прочих равных условиях отражает повышение производственно-технического потенциала фирмы.

Рассчитаем коэффициенты деловой активности предприятия за 2003-2005 гг. (табл. 10).

Нормативные значения показателей оборачиваемости в условиях рыночной экономики пока не разработаны, поэтому в анализе применяются динамические сравнения, а также руководствуются общеизвестным правилом: «При прочих равных условиях, ускорение оборачиваемости, выражающееся в сокращении продолжительности операционного цикла рассматривается как положительная тенденция».

Коэффициент общей оборачиваемости отражает скорость оборота (в количестве оборотов за период) всего капитала предприятия. Для предприятия характерен рост показателя в течение 2004 г. (на конец года 4,66 раз), что означает ускорение кругооборота средств предприятия или сокращение периода обращения (до 78 дней), и дальнейшее снижение показателя в 2005 г. (на конец года 3,39 раз) с соответствующим увеличением периода оборота до 108 дней.

Коэффициент оборачиваемости запасов отражает скорость реализации запасов. Его значение увеличивается, что характеризуется положительной тенденцией. В целом же, чем выше показатель оборачиваемости запасов, тем меньше средств связано в этой наименее ликвидной статье оборотных средств, тем более ликвидную структуру имеют оборотные средства и тем устойчивее финансовое положение предприятия (при прочих равных условиях). Особенно актуально повышение оборачиваемости и снижение запасов при наличии значительной доли задолженности в пассивах предприятия.

Таблица 10

Характеристика деловой активности предприятия ЗАО «Вар-Мит»

Показатель	Период
	2003 г.	2004 г.	2005 г.
Коэффициент общей оборачиваемости   активов, в разах	3,29	4,66	3,39
в днях	111	78	108
Коэффициент оборачиваемости запасов, в разах	7,80	11,9	7,6
в днях	47	31	48
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, в разах	5,99	8,24	6,76
в днях	61	44	54
Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, в разах	3,46	4,79	3,43
в днях	105	76	106
Коэффициент оборачиваемости  собственного капитала, в разах	44,3	77,2	140,3
в днях	8	5	3
Фондоотдача	83,4	90,6	78,7
Продолжительность операционного цикла, в днях	108	75	102

В этом случае давление кредиторов может оказать влияние прежде, чем можно будет что – либо предпринять с этими запасами, особенно при неблагоприятной конъюнктуре.

Однако следует отметить, что в некоторых случаях увеличение оборачиваемости запасов отражает негативные явления в деятельности предприятия, например, в случае повышения объема реализации за счет реализации товаров с минимальной прибылью или вообще без прибыли.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности сравнивают с коэффициентом оборачиваемости кредиторской задолженности. Такой подход позволяет сопоставить условия коммерческого кредитования, которыми предприятие пользуется у других компаний, с теми условиями кредитования, которые предприятие предоставляет другим предприятиям. Для предприятия оборачиваемость дебиторской и кредиторской задолженности в течение 2004 г. увеличивается, что говорит о сокращении продаж в кредит и увеличении скорости оплаты задолженности, а в 2005 г. вновь снижается. Однако предприятие больше получает в кредит, чем предоставляет своим клиентам.

Сравнительный аналитический баланс позволяет свести воедино и систематизировать те расчеты и прикидки, которые обычно осуществляет  любой аналитик при первоначальном ознакомлении с балансом. Сравнительный аналитический баланс фактически включает показатели горизонтального и  вертикального анализа. В ходе горизонтального анализа определяются абсолютные и относительные изменения величин различных статей баланса за определенный период, а целью вертикального анализа является вычисление удельного веса отдельных статей в итоге баланса. Все показатели сравнительного баланса можно разбить на три группы:

-      показатели структуры баланса;

-      показатели динамики баланса;

-      показатели структурной динамики баланса.

В табл. 11 представлен сравнительный аналитический баланс по предприятию за 2005 г. Для наглядного изображения структуры  и динамики финансового состояния могут использоваться столбиковые диаграммы, получаемые на основе сравнительного аналитического баланса (гр. 3 и 4 табл. 11). При этом баланс представляется в виде двух смежных прямоугольников, один из которых представляет актив баланса, а другой  - пассив.

Таблица 11

Актив сравнительного аналитического баланса за 2005 г.

АКТИВ	Абсолютные величины, тыс. руб.		Удельные веса, %		Изменения
	на начало периода	на конец периода	на начало периода	на конец периода	в абсолютных величинах, тыс. р.	в % к величине на начало периода	в % к изменению итога баланса
1.Основные средства и прочие внеоборотные активы (I раздел)	860	1039	5,1	4,3	+179	- 0,8	+ 120,8	+ 2,4
2. Запасы и затраты (стр. 210)	5366	9286	32,1	38,4	+ 3920	+ 6,3	+ 173,1	+ 52,7
3. Денежные средства, расчеты и прочие активы – всего,    в т. ч.:	10497	13837	62,8	57,3	+ 3340	- 5,5	+ 131,8	+ 44,9
-   дебиторская задолженность и прочие оборотные активы (стр. 290-210-250-260)	10421	13506	62,3	55,9	+ 3085	- 6,4	+ 129,6	+ 41,5
-  денежные средства и краткосрочные финансовые вложения (стр. 250+260)	76	331	0,5	1,4	+ 255	+ 0,9	+ 435,5	+ 3,4
БАЛАНС	16723	24162	100,00	100,00	+ 7439	0,00	+ 144,5	+ 100,00
Пассив
1. Источники собственных средств (III р.)	1009	583	6,0	2,4	- 426	- 3,6	- 57,8	- 5,7
2. Долгосрочные пассивы (IV раздел)	0	0	0,00	0,00	0	0,00	-	-
3. Расчеты и прочие пассивы – всего,      в т. ч.:	15714	23579	94,0	97,6	+ 7865	+ 3,6	+ 150,0	+ 105,7
-   краткосрочные кредиты и займы (стр.610)	0	0	0,0	0,00	0	0,00	-	-
-   кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы	15714	23579	94,0	97,6	+ 7865	+ 3,6	+ 150,0	+ 105,7
БАЛАНС	16723	24162	100,00	100,00	+ 7439	0,00	+ 144,5	+ 100,00

Каждый прямоугольник разбивается на сегменты, соответствующим разделам и наиболее важным группам статей баланса. Площади сегментов находятся по отношению к общей площади каждого прямоугольника в определенных пропорциях, соответствующих удельным весам итогов разделов и групп статей баланса в общем итоге баланса. Построим столбиковые диаграммы для исследуемого предприятия на начало и конец 2005 г. (рис. 8 и рис. 9).

Благодаря диаграмме качественные особенности финансового состояния воспринимаются непосредственно, в то время как для их определения по сравнительному аналитическому балансу требуется изучение числового материала.

На основе табл. 9 проведем общий обзор изменения основных и оборотных средств предприятия за отчетный период. Для приведенных  расчетов можно сделать следующее аналитическое заключение.

За отчетный период имущество ЗАО «Вар-Мит» увеличилось на 7439  тыс. р., составив в конце  периода 24162 тыс. руб. Данное изменение на  44,5 % обусловлено увеличением оборотных (мобильных) средств (на 73,1% за счет роста запасов и затрат и на 31,8% - денежных средств и расчетов) и на 20,8% - увеличением основных средств и прочих внеоборотных  активов. В конце периода удельный вес основных средств и прочих  внеоборотных активов  в имуществе предприятия снизился на 0,8% и составил 4,3%, а удельный вес запасов и затрат возрос на 6,3%, составив 38,4 %.

На 6,4% снизился к концу отчетного периода удельный вес дебиторской задолженности и прочих оборотных активов, составивший 55,9%. Величина дебиторской задолженности является достаточно проблемным вопросом предприятия ЗАО «Вар-Мит», как и многих других предприятий страны.  На 0,9% увеличился  удельный вес денежных средств и краткосрочных финансовых вложений и составил 1,4%.

Увеличение имущества предприятия на 7439 тыс. р. было обеспечено ростом собственных средств на 1,07 %, а на 98,93 % покрывалось увеличением обязательств предприятия.

Актив	Пассив
Внеоборотные активы (I раздел)    5,1%	Источники собственных средств (III раздел + стр.630 по 660) 6,0% Кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы 94,0%
Запасы (стр. 210) 32,1%
Денежные средства и расчёты 62,8%

Рис. 8. Диаграмма финансового состояния предприятия на 01.01.2005 г.

Актив	Пассив
Внеоборотные активы (I раздел)     4,3% Запасы (стр. 210) 38,4% Денежные средства и расчёты 57,3%	Источники собственных средств (III раздел + стр.630 по 660) 2,4% Кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы 97,6%

Рис. 9. Диаграмма финансового состояния предприятия на 31.12.2005 г.

Вследствие снижения источников собственных средств на 426 тыс. руб., доля имущества предприятия, покрываемая собственными средствами за период снизилась на 3,6%, составив 2,4%. Удельный вес кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов предприятия увеличился на 3,6%, достигнув  97,6%.

В целом следует отметить, что структура активов предприятия за 2005 г. почти не изменилась и характеризуется значительной долей оборотных средств, которые составляют на конец года 95,7%, большая часть которой составляет дебиторская задолженность. Пассивная часть баланса характеризуется достаточно низким удельным весом собственных средств на начало периода, к тому же на конец года  их доля в общем объеме снизилась на 2,4% и составила 97,6% за счет роста кредиторской задолженности. Поэтому основным источником активов предприятия является кредиторская задолженность. Необходимо уделить особое внимание управлению дебиторской и кредиторской задолженности. Увеличение валюты баланса (в абсолютном выражении)  за отчетный период свидетельствует об увеличении предприятием хозяйственного оборота.

2.3. Анализ финансового состояния предприятия

Потребность в анализе ликвидности баланса возникает в условиях рынка в связи с усилением финансовых ограничений и необходимостью оценки кредитоспособности предприятия. Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в денежную форму соответствует сроку погашения обязательств. От ликвидности баланса следует отличать ликвидность активов. Ликвидность активов определяется как величина, обратная ликвидности баланса во времени превращения активов в денежные средства. Чем меньше время, которое потребуется для превращения данного вида активов в деньги, тем выше его ликвидность. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенных в порядке возрастания сроков. Приводимые ниже группировки осуществляются по отношению к балансу.

В зависимости от степени ликвидности, т.е. скорости превращения в денежные средства, активы предприятия разделяются на следующие группы:

А1 – наиболее ликвидные активы – денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения;

А2 – быстро реализуемые активы – дебиторская задолженность и прочие оборотные активы;

А3 – медленно реализуемые активы – запасы (за исключением расходов будущих периодов), долгосрочные финансовые вложения и расчеты с учредителями;

А4 – труднореализуемые активы – основные средства и иные внеоборотные активы.

Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты:

П1 – наиболее срочные обязательства – кредиторская задолженность;

П2 – краткосрочные пассивы – краткосрочные кредиты и заемные средства;

П3 – долгосрочные пассивы – долгосрочные кредиты и заемные средства;

П4 – постоянные пассивы – собственные средства.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активам и пассивам. Существует пять степеней ликвидности баланса:

а) абсолютная ликвидность:

А1    ³    П1,

А2    ³    П2,  

А3    ³    П3,

А4    £    П4.

б) текущая ликвидность, если выполняется, то свидетельствует о платежеспособности на ближайший промежуток времени:

А1 + А2    ³    П1 + П2

А3    ³    П3,

А4    £    П4.

в) перспективная ликвидность:

А1 + А2    £    П1 + П2

А3    ³    П3,

А4    £    П4.

г) недостаточный уровень перспективной ликвидности:

А1 + А2    <    П1 + П2

А3    <    П3,

А4    £    П4.

д) баланс неликвиден:

А4    ³    П4.

Анализ ликвидности баланса оформляется в виде табл. 12.

Таблица 12

Анализ ликвидности баланса предприятия за 2005 г.

 

АКТИВ	На начало года, тыс. руб.	На конец года , тыс. руб.	ПАССИВ		На начало года, тыс. руб.	На конец года , тыс. руб.	Платежный излишек или недостаток		В % к величине итога группы пассива
							На начало года, тыс. руб.	На конец года , тыс. руб.	На начало года, тыс. руб.	На конец года , тыс. руб.
А1	76	331	П1	15714		23579	- 15638	- 23248	- 99,5	- 98,6
А2	9461	12104	П2	0		0	+ 9461	+ 12104	-	-
А3	6326	10688	П3	0		0	+ 6326	+ 10688	-	-
А4	860	1039	П4	1009		583	- 149	+ 456	- 14,8	+ 78,2
Итого	16723	24162	Итого	16723		24162	0	0	х	Х

Характеризуя ликвидность баланса предприятия по полученным данным  следует отметить, что за 2003 – 2005 гг. ликвидность баланса можно охарактеризовать как перспективную, поскольку наблюдается возрастающий платежный недостаток наиболее ликвидных активов для покрытия наиболее срочных обязательств (на конец 2005 г. он составляет 23248 тыс.руб.). Кроме того, дефицит  наиболее ликвидных активов не может быть покрыт  избытком наиболее быстрореализуемых активов над краткосрочными пассивами. Медленно реализуемые активы (то есть в основном запасы и незавершенное производство) превышают долгосрочные пассивы, однако данный платежный излишек по причине его низкой ликвидности не может быть направлен на покрытие наиболее краткосрочных обязательств. Таким образом, недостаточная ликвидность баланса говорит о том, что предприятие находится в неустойчивом финансовом положении. В основном это связано со сменой основного вида деятельности предприятия -  предоставления услуг на производство.

Сопоставление наиболее ликвидных средств и быстро реализуемых активов с наиболее срочными обязательствами и краткосрочными пассивами позволяет выявить текущую ликвидность.  Сравнение же медленно реализуемых активов с долгосрочными пассивами отражает перспективную ликвидность.

Текущая ликвидность свидетельствует о платежеспособности  (или неплатежеспособности) предприятия на ближайший к рассматриваемому моменту промежуток времени. Перспективная ликвидность - это прогноз платежеспособности на основе сравнения будущих поступлений и платежей (из которых в соответствующих группах актива и пассива представлена, конечно, лишь часть, поэт

Таблица 13

Расчет коэффициентов ликвидности предприятия

Коэффициент ликвидности	Нормальное ограничение	Значение на
		2003	2004	2005
1	2	3	4	5
1. Коэффициент текущей ликвидности	1 – 3	1,04	1,01	0,98

Продолжение табл. 13

1	2	3	4	5
2. Коэффициент быстрой ликвидности	0,7 – 0,8	0,59	0,61	0,53
3. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,2 – 0,25	0,0014	0,0048	0,0140
Коэффициент обеспеченности собственными средствами	Не менее 0,1	0,0	0,0	0,0
Коэффициент восстановления платежеспособности	Больше 1,0	Х	Х	0,45

Таким образом, подтвердились выводы, сделанные ранее при анализе ликвидности баланса. Предприятие имеет невысокую платежеспособность, на что указывают два коэффициента. Причем, наиболее остро стоит проблема абсолютной ликвидности, равной почти нулю. Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть краткосрочной задолженности предприятие может погасить в ближайшее время и является характеристикой платежеспособности предприятия на дату составления баланса.

Лучше обстоят дела с прогнозируемыми платежными возможностями предприятия, которые отражает коэффициент быстрой ликвидности (другое название – промежуточный коэффициент покрытия), но и его значение не удовлетворяет нормальному. При его расчете в состав ликвидных средств в числитель относительного показателя включаются дебиторская задолженность и прочие активы. Коэффициент отражает прогнозируемые платежные возможности предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами.

Наконец, если в состав ликвидных средств включить также запасы и затраты (за вычетом расходов будущих периодов), то получим коэффициент текущей ликвидности, или коэффициент покрытия. Его значение удовлетворяет нормальному. Он равен отношению стоимости всех оборотных средств предприятия к величине краткосрочных обязательств. Коэффициент покрытия показывает платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации товаров, но и продажи в случае нужды прочих элементов материальных оборотных средств.

Полученные значения коэффициентов ликвидности не удовлетворяет нормальному ограничению данных коэффициентов, за исключением коэффициента текущей ликвидности. Но следует отметить, что уровень коэффициентов зависит и от отрасли производства, длительности производственного цикла, структуры запасов и затрат и ряда других факторов.  Однако снижение динамики коэффициентов означает для предприятия  неблагоприятную тенденцию.

После общей характеристики финансового состояния и его изменения за отчетный период следующей важной задачей методики анализа финансового состояния является исследование абсолютных показателей финансовой устойчивости предприятия. Ряд авторов обобщающим показателем финансовой устойчивости считают излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, получаемый в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат. При этом имеется в виду обеспеченность определенными видами источников (собственными, кредитными и другими заемными), поскольку достаточность суммы всех возможных видов источников (включая краткосрочную кредиторскую задолженность и прочие пассивы) гарантирована равенством итогов актива и пассива баланса.

Анализ финансовой устойчивости представлен в табл. 14. Из табл. 14 можно сделать следующее аналитическое заключение: Финансовое состояние предприятия в 2003 г. следует охарактеризовать как абсолютно устойчивое.

На начало 2004 и 2005 гг. ситуация резко изменилась в худшую сторону. Для предприятия характерно кризисное финансовое состояние, при котором оно находится на грани банкротства, поскольку в данной ситуации денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и дебиторская задолженность предприятия не покрывают даже его кредиторской задолженности. Недостаток нормальных источников финансирования на начало 2005 г. составил 9742 тыс. руб. Следовательно, предприятие в течение всего 2004 г. финансировало свою деятельность в основном за счет роста кредиторской задолженности.

Таблица 14

Анализ финансовой устойчивости ЗАО «Вар-Мит», тыс.руб.

 

Показатели	Значение на
	2003 г.	2004 г.	2005 г.
Источники собственных средств за вычетом иммобилизации (III раздел) + стр. 630 по 660 ф.№1	811	1009	583
Основные средства и прочие внеоборотные активы        (I раздел ф.№1)	433	860	1039
Наличие собственных оборотных средств (стр.1 – стр.2)	378	149	(-) 456
Долгосрочные кредиты и заемные средства (IV раздел ф.№1)	0	0	0
5.  Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат  (стр.3 + стр.4)	378	149	(-) 456
6.   Краткосрочные кредиты и заемные средства (стр. 610 ф. №1)	0	0	0
7.   Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (стр.5 +стр.6)	378	149	(-) 456
8.   Общая величина запасов и затрат (стр. 210)	3977	5366	9286
Излишек (дефицит) собственных оборотных средств       (стр. 3 – стр. 8)	(-) 3599	(-) 5217	(-) 9742
10. Излишек (дефицит) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат (стр. 5 – стр. 8)	(-) 3599	(-) 5217	(-) 9742
11. Излишек (дефицит) общей величины  основных  источников формирования запасов и затрат (стр. 7 – стр.8)	(-) 3599	(-) 5217	(-) 9742
12. Трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации       (S = {S (стр.9), S (стр.10),S (стр.11)} кризисное финансовое состояние	(0,0,0) кризисное финансовое состояние	(0,0,0) кризисное финансовое состояние

Стабилизирующими методами в данном случае являются: реализация избыточных запасов товарно-материальных ценностей, увеличение источников собственных средств, привлечение долгосрочных и краткосрочных заемных средств. Необходимо провести углубленный анализ состояния запасов и затрат, который выступает в качестве составной части внутреннего анализа финансового состояния, поскольку предполагает использование информации о запасах и затратах, не содержащейся в бухгалтерской отчетности и в известной мере относящейся к коммерческой тайны.

Некоторые авторы рассматривают финансовую устойчивость как соотношение собственных и заемных средств. Однако этот показатель дает лишь общую оценку фина­нсовой устойчивости, поэтому для определения устойчивости, приводят следующую систему относительных показателей. Выделим важнейшие из них.

Коэффициент концентрации собственного капитала. Он характеризует долю владельцев предприятия в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Считается, что чем выше значение этого коэффициента, тем предприятие более финансово устойчиво, стабильно и не зависимо от внешних кредиторов предприятие. Наиболее распространено мнение, что доля собственного капитала должна быть достаточно велика. Нижний предел показателя оценивается в 60% всех источников средств.

Коэффициент финансовой зависимости. Является обратным к коэффициенту концентрации собственного капитала. Рост этого показателя в динамике означает увеличение доли заемных средств в финансировании предприятия. Если его значение сни­жается до единицы (или 100%), это означает, что владельцы полностью финансируют свое предприятие.

Коэффициент маневренности собственного капитала. Он показывает, какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей ликвидности, т.е. вложена в оборотные средства, а какая часть капитализирована. Значение этого показателя может существенно изменяться в зависимости от вида деятельности предприятия и структуры его активов, в том числе оборотных активов.

Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств. Этот коэффициент дает наиболее общую оценку финансовой устой­чивости предприятия. Рост показателя в динамике свидетельствует об усилении зависимости предприятия от внеш­них инвесторов и кредиторов, т. е. о некотором снижении финан­совой устойчивости, и наоборот.

Приведенный перечень коэффициентов финансовой устойчивости не полный, таких коэффициентов очень много. Они отражают разные стороны состояния активов и пассивов предприятия. В связи с этим возникают сложности в общей оценке финансовой устойчивости. Кроме того, почти не существует каких – то единых нормативных критериев для рассмотренных показателей. Их нормальный уровень зависит от многих факторов: отраслевой принадлежности предприятия, условий кредитования, сложившейся структуры источников средств, оборачиваемости оборотных активов и т.д.

Расчет показателей финансовой устойчивости ЗАО «Вар-Мит» приведен в табл. 15.

Таблица 15

Относительные показатели финансовой устойчивости

Показатели	Значение на
	2003 г.	2004 г.	2005 г.
1. Коэффициент концентрации собственного капитала	0,53	0,33	0,11
2. Коэффициент финансовой зависимости	1,87	3,00	9,29
3. Коэффициент маневренности собственного капитала	0,81	0,83	0,65
4. Коэффициент концентрации заемного капитала	0,47	0,67	0,89
5. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	0,87	2,00	8,29

При рассмотрении результатов расчета можно сделать следующие выводы: ситуация на предприятии резко меняется, но не в лучшую сторону.

а) у предприятия очень высоки коэффициенты финансовой зависимости, концентрации заемного капитала и соотношения собственных и заемных средств. Все определяются низкой долей собственного капитала в составе пассивов или высокой долей заемного капитала – кредиторской задолженности, особенно на 01.01.2005 г.

б) наряду с группой достаточно высоких коэффициентов, на предприятии коэффициент концентрации собственного капитала имеет крайне низкий уровень, что обусловлено теми же причинами, которые сформировали высокие уровни других коэффициентов: большая доля кредиторской задолженности – в источниках. 

в) за 2005 г. значительно снизился коэффициент маневренности собственных средств с 0,83 до 0,65. Таким образом, часть собственных средств предприятия (65%) находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами.

Финансовая устойчивость и ликвидность баланса являются важнейшими характеристиками качества финансового состояния предприятия. Они тесно взаимосвязаны и в то же время отражают разные стороны финансового состояния.  Финансовые ситуации, складывающиеся на предприятии, можно различать как по степени устойчивости, так и по степени ликвидности баланса.

По результатам расчетов и полученным значениям показателей можно сделать следующие выводы:

-        структура баланса ЗАО «Вар-Мит» признана неудовлетворительной, поскольку значение коэффициента текущей ликвидности ниже нормы;

-        вследствие того, что значение коэффициента восстановления платежеспособности у предприятия ниже нормы, предприятие признано неплатежеспособным;

-        у предприятия нет возможности восстановить свою платежеспособность в течении шести месяцев.

3. Анализ системы ОПЛАТЫ ТРУДА на предприятии и
пути ее совершенствования

3.1.  Теоретические основы организации заработной платы в условиях
рыночных отношений

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. В следствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям Российской Федерации обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 10).

Рис. 10. Факторы формирования заработной платы

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:

-        характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удель­ным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

-        доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

-        эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате примене­ния высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению..

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру­гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни­ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специ­фика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена ра­бочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отра­жающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при уста­новлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда ра­ботника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные   кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была  конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на   спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

-        предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

-        дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

-        материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

-        усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

-        опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

-        наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

-        возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

-        возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-        необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

-        возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

-        определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

-        расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

-        материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

                                                                                      (7)

где ЗП – общий заработок рабочего, руб.;

Р – штучная сдельная расценка, руб.;

Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

                                                                                           (8)

или

,                                                                                             (9)

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле

                                                                       (10)

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n  - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

                                                                                    (11)

где Ркс – косвенно-сдельная расценка;

Qосн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

                                                                                            (12)

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Носн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 11.

 

Рис.11. Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

                                                                                         (13)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

                                                                       (14)

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

3.2. Оценка форм и систем заработной платы, применяемые
в ЗАО «Вар-мит»

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для ЗАО «Вар-мит» является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ЗАО «Вар-мит» является «Положение об оплате труда ЗАО «Вар-мит», утвержденное Советом Директоров от 02 апреля 2005 года и разработанное в соответствии с Уставом и Трудовым кодексом РФ.

Заработная плата в ЗАО «Вар-мит» выплачивается работнику на руки в размере, равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих.

Заработная плата в ЗАО «Вар-мит» состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового договора. Изменение тарифного разряда может производиться исключительно с согласия работника. Такие обстоятельства, как отсутствие в данный момент работы, соответствующей квалификации работника или уменьшение имеющегося в распоряжении Общества фонда заработной платы не могут служить основанием для пересмотра, присвоенного рабочему тарифного разряда. К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплат, связанных с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Оплата труда учеников производится в размере 75 процентов ставки 1 разряда ETC.

Тарификация работников различных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в порядке, приведенном в табл.16.

Таблица 16

Тарификация работников по разрядам ЕТС

Группы работников	Диапазон присваиваемых разрядов
рабочие	с 1-го по 6-й разряды
технические исполнители	с 3-го по 8-й разряды
работники административно-хозяйственного обслуживания	с 3-го по 11-й разряды
специалисты	с 6 по 13 разряды
руководители функциональных служб, отделов	с 10 по 15 разряды
руководители всех уровней	с 9 по 18 разряды

Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в ЗАО «Вар-мит» установлены следующие системы и виды премирования:

- текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности, предусматриваемое системой оплаты труда.

- единовременное премирование (поощрение) работников:

- за выполнение отдельных заданий и поручений;

- премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам;

- премирование за экономию материальных ресурсов;

- премирование за изобретательскую и рационализаторскую деятельности.

- вознаграждение по итогам работы за год.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере. При этом сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд - допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в двойном размере. Оплата производится за часы, фактически проработанные, в праздничный день. Работа в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Когда на праздничный день приходится часть смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов). При работе в праздничные дни дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу не производится, т.к. праздничные часы работы оплачены в двойном размере.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей за время работы в системе Общества, работник переводится на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействия тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности, в том числе и условий оплаты труда. Об изменении условий оплаты труда работник ставится в известность в письменном виде не позднее, чем за 2 месяца.

Администрация обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по недопущению случаев совершения прогулов, опозданий и преждевременных уходов с работы; в течение рабочего времени обеспечивает нормальные условия для выполнения обязанностей, предусмотренных составом работы и должностными обязанностями работника. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующим законодательством.

Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. В ЗАО «Вар-мит» система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно.

Таблица 17

Анализ состава фонда заработной платы

№ п/п	Наименование статьи	за 2004 г.		на 2005 г.
		руб.	% к итогу	руб.	% к итогу
1	ФЗП, всего	2641073	100	2747880	100
2	Оплата труда работников	988600,8	37,43	798240	29,05
3	Производственные премии	261249,1	9,89	255060	9,28
4	Премии к праздникам	43697,70	16,55	290280	10,56
5	Дополнительная з/п	31685,4	1,20	62120	2,26
6	Оплата отпусков	194047,6	7,35	72560	2,64
7	Региональный коэффициент	182284,9	6,90	149480	5,44
8	Персональные надбавки	74559,8	2,80	63600	2,31
9	Материальная помощь к отпуску	148050,4	5,62	145120	5,28
10	Прочие виды оплаты труда	323618	12,25	911420	33,17

Анализируя данные таблицы 17, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2004 году 37,43%, а в 2005 году составит 29,05%. Соотношение суммы премии и суммы тарифа составляет (16,55 + 9,89) / 37,43 = 26,44 / 37,43 = 0,70, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. В этих случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники предприятия воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся. Персональная надбавка и региональный коэффициент так же являются гарантированной частью оплаты труда. Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии. Проведем анализ системы премирования и стимулирования персонала.

Таблица 18

Расшифровка ФЗП ЗАО «Вар-мит» за 2005 год

№ п/п	Наименование статьи	Всего, руб.	В т.ч. ИПН+ОПВ, руб.
1	2	3	4
1	Сумма по окладам	988600,8	176214,6
	Основной оклад	897266,7	158878,3
	з/плата к командировочным	91334,1	17336,3
2	Дополнительная з/плата	31685,4	5531,4
	Ночные	3693,0	666,0
	Праздничные	344,0	65,0
	Прочие	27648,4	4800,4
3	Персональные надбавки за профессиональное мастерство	74559,8	14237,2
	ПН к окладу (служащие)	42024,2	8320,6
	ПН к окладу (рабочие)	32535,6	5916,6
4	Оплачиваемые отпуска	194047,6	40594,7
	Отпуск 1 (по закону)	148050,4	31438,3
	Отпуск 2 (дополнительный)	40548,5	8392,2

Продолжение табл. 18

1	2	3	4
	Компенсации за отпуск	5448,7	764,2
5	Премии, всего	976858,1	192422,0
	Премии по итогам работы за год	278632,0	56537,0
	Производственные премии	261249,1	50579,2
	Премии по итогам работы за год	11035,0	1922,0
	По итогам работы за 1 квартал	84290,0	16300,0
	По итогам работы за 2 квартал	83024,1	15817,2
	По итогам работы за 3 квартал	82900,0	16540,0
	Праздничные премии	436977,0	85305,8
	Итого:	2641072,7	501889,7

Из таблицы видно, что размеры различных видов премий и доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в определенное число раз, что, естественно, и не могло не сказаться на общем состоянии мотивированности персонала к более производительному труду.

Как можно заключить из таблицы, работники ЗАО «Вар-мит» наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не зависят напрямую с объемом товарооборота. В результате мы можем наблюдать, что мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста производительности, а как нечто само собой разумеющееся.

Оценим тесноту связи между объемом товарооборота и заработной платой.

Таблица 19

Динамика объема товарооборота и фонда оплаты труда за 2005 год

Месяц	Объем товарооборота, тыс. руб.	Фонд заработной платы, тыс. руб.
январь	11681,1	1362,7
февраль	15697,6	1795,1
март	13592,3
апрель	14197,4	1984,8
май	8378,4	1875,9
июнь	11393,2	4522,9
июль	9280,0	3640,4
август	7428,3	3751,6
сентябрь	6744,9	4007,2
октябрь	6837,4	4101,5
ноябрь	6782,2	2079,0
декабрь	8481,0	2749,9

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

                                                  (15)

Расчеты сведем в таблицу 20.

Таблица 20

Расчет коэффициента корреляции

Месяц, n	Объем реализации, тыс. руб. Xi	Фонд заработной платы, тыс. руб. Yi	Yi ´Xi	Xi2	Yi2
Январь	11681,1	1362,7	1591,78	13644,57	185,69
Февраль	15697,6	1795,1	2817,87	24639,58	322,24
Март	13592,3	1371,8	1864,59	18475,06	188,18
Апрель	14197,4	1984,8	2817,90	20155,48	393,94
Май	8378,4	1875,9	1571,70	7019,08	351,90
Июнь	11393,2	4522,9	5153,03	12980,04	2045,66
Июль	9280,0	3640,4	3378,29	8611,84	1325,25
Август	7428,3	3751,6	2786,8	5517,52	1407,45
Сентябрь	6744,9	4007,2	2702,81	4549,50	1605,76
Октябрь	6837,4	4101,5	2804,36	4674,45	1682,23
Ноябрь	6782,2	2079,0	1410,01	4599,55	432,22
Декабрь	8481,0	2749,9	2332,10	7192,74	756,19
ИТОГО	120494,0	33243,0	31231,24	132059,41	10696,71

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

-        имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

-        есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

-        члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

-        относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого предприятия подходит идеально. Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

-        уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

-        каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

-        каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,                                                                 (16)

где      ФОТк  –  фонд оплаты труда коллектива (отдела), подлежащий

распределению между работниками (руб.);

     –        коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi   –        коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi        –        количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n          –        количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основ­ные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стиму­лирования, главные мероприятия, которые необходимо реализо­вать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы   квалификационный уровень  рассматривается  шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня  целесообразно проводить двумя способами:

1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой  данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,                                                                                         (17)

где         –        средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin –        средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

-        премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

-        надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

-        доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

-        доплаты за повышенную интенсивность труда;

-        доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе торговли. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) методологической основой  второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.  Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

-        коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

-        коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

-        коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

-        коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

-        коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

                                                               (18)

где      j         – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij  – принадлежность  характеристик к работнику, который работает на  этом рабочем месте.

Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо­дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес­те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе­нии заработанных средств между работниками, надежность их со­циальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

-        выделение наиболее обобщающих и характерных для пред­приятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя пред­приятия и т. д.);

-        определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

-        обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязан­ности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую оче­редь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет­ки, схемы должностных окладов и др.

Весьма ответственное дело — установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Разработка макета штатного расписания.

Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории () не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве. Кон­кретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответ­ствии с разработанным механизмом могут определять советы бри­гад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руко­водители с учетом конкретного, фактического трудового вклада  работников в конечные результаты работы предприятия и его подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его по­тенциальных способностей и трудового вклада, но и от результа­тов работы трудового коллектива в целом. При такой модели орга­низации заработной платы уже материально невыгодно «отсижи­ваться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на прак­тике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработан­ное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в опла­те труда работников и использовать ее при организации заработ­ной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточ­ным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оп­лате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты тру­да может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отка­заться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в пред­ложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распре­деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значи­тельно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понят­ным и доступным для работников.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа раз­работки и внедрения бестарифной оплаты труда  на предприятии.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основ­ные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стиму­лирования, главные мероприятия, которые необходимо реализо­вать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели за­работной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо­дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес­те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе­нии заработанных средств между работниками, надежность их со­циальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для пред­приятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя пред­приятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязан­ности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую оче­редь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет­ки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия  по квалификаци­онным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных подразделений. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. на­чало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва  не позволит в полной мере стимули­ровать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высо­копроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую диф­ференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом сле­дует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учи­тывать. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже про­житочного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работ­ника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают факти­ческий трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некото­рые показатели и условия, которые в настоящее время применяют­ся для начисления различного вида премии, доплат и надбавок.

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упуще­ния в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмечен­ными могут быть: применение передовых методов труда, эффектив­ное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта коллегам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента мо­жет снижаться при нарушении правил техники безопасности, опоз­даниях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повыше­ния или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентиро­ваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе об­суждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависи­мости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопре­деляющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на гла­зок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем ра­ботникам значение соотношения Ki по среднему или максимально­му уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет в полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соот­ношении), способный не только усиливать заинтересованность тру­дящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им про­дукта.

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В против­ном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расче­та размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмот­рим два возможных варианта. Первый—сдельщик не выполнил норму продаж. В этом случае по формуле рассчитывается раз­мер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй ва­риант—сдельщик перевыполнил норму продаж. В такой ситуа­ции можно использовать несколько альтернативных методов расче­та размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте товарооборота, реализуемой конкретным продавцом-сдельщиком. Можно, например, стиму­лировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (зада­ния) корректируется не размер рассчитанного по формуле зара­ботка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовы­полнения) нормированных заданий в большей степени целесооб­разна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно боль­шой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источ­ником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источни­ком формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда пред­приятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой ре­зервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работ­никами не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его един­ственным источником может быть часть месячного ФОТ предприя­тия, невыплаченная работникам по различным причинам (невы­полнение норм товарооборота, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей пред­приятия н его структурных подразделении, а также главных спе­циалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контроли­ровать вклад работника по схеме «сверху—вниз», когда результа­тивность труда, например рабочего, определяют бригадир; мастера — руководство подразделения; начальника подразделения —директор. А можно наоборот—«снизу—вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); на­чальника подразделения — мастера; директора — начальники подразделений и отде­лов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки— «сверху—вниз» и «снизу—вверх», интегрируя затем ее оконча­тельно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху  вниз», для дру­гих—«снизу—вверх», для третьих — «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определе­нию значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем. Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при вы­боре величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате тру­да разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие факти­ческий трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дис­циплины и т.д. Как можно фаль­сифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, первый гарант объективной оценки значений Кi - кон­кретность критериев, показателей и условий, по которым они опре­деляются.

Есть и  второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что не­обоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработ­ка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По суще­ству, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необосно­ванное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная мо­дель оплаты труда (10).

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиг­рают не только добросовестные труженики, но и сам фальсифи­катор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практико­вать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому ра­ботнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непо­средственным вышестоящим руководителем они передаются в со­ответствующие службы предприятия  для расчета (по  формуле 10) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознагражде­ния работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Поскольку в структуре ЗАО «Вар-мит» несколько подразделений, то возникает проблема рас­пределения единого фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому кон­кретному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда  будут иметь следующий вид:

                                                                    (19)

                                                                            (20)   

                                                                    (21)

где ЗП₁i, ЗП₂i, ЗПji – размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделения;

К₁i, К₂i, Кji – значение Кi – для работников 1,2…j подразделении;

n1, n2, nj – численность работающих  в 1,2…j подразделениях;

ФОТ₁, ФОТ₂, ФОТj – фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным подразделениям:

                                            (22)

где m – общее число подразделений предприятия.

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ подразделений. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например оптовый отдел 10% общего ФОТ предприятия; администрация - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

-        по доле подразделения в товарообороте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре ЗАО «Вар-мит» есть подразделения, непосредственно не реализующие товары, однако без них не может нормально функционировать торговый процесс;

-        по доле  сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений)  в общей сумме  Кi  всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового. Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных  (в рублях) размерах .

Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюде­ний, обследований, бесед с работниками, социологических и экс­пертных опросов целесообразно дать предвари­тельную оценку действенности нововведения в системе организа­ции материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответ­ствующие коррективы.

При окончательном начислении заработков работникам необ­ходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете за­работной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой  9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия тру­да можно учитывать путем перевода работ­ников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитан­ного по формуле заработка путем умножения его на определен­ный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.).

3.3. Основные пути совершенствования оплаты труда на предприятии

Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

-      рост производительности труда;

-      годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие частные показатели, в том числе:

-      снижение трудоемкости;

-      относительная экономия (высвобождение) численности работников;

-      прирост объемов товарооборота, экономия по элементам издержек обращения;

-      экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

-      товарооборота на одного работающего;

-      экономии численности работников;

-      снижения издержек обращения.

Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

                                                                             (23)

где Э_Ч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;

Ч_СР – расчетная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объем товарооборота перспективного периода по выработке базисного периода).

Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формулам:

                                                                        (24)

или

                                                                          (25)

где Т – процент снижения издержек обращения в результате внедрения мероприятия;

Т₁ и Т₂ – издержки обращения до и после внедрения мероприятия.

Годовой экономический эффект (Э_Г) (экономия приведенных затрат) в рублях рассчитывается по формуле:

                                                            (26)

где С₁ и С₂ – издержки обращения до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;

В₂ – годовой объем товарооборота после внедрения мероприятия в натуральном выражении;

Е_Н – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости ТН);

З_ЕД – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Е_Н) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Т_Н) – 6,2 года.

Срок окупаемости единовременных затрат (Т_ЕД) и обратная ему величина – коэффициент эффективности (Е) определяются по формулам:

                                                                             (27)

                                                       (28)

Уменьшение текучести рабочей силы, вызванной неудовлетворительной организацией и условиями труда:

                                                                (29)

где К_Т1 – фактический коэффициент текучести, %;

К_Т2 – ожидаемый коэффициент текучести, %;

 - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы, руб.

Теперь проведем расчеты применительно к ЗАО «Вар-мит».

Коэффициент текучести кадров

,                                                                                         (30)

К_т – коэффициент текучести кадров;

К_усж – количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

 – среднесписочная численность рабочих.

 или 6,34%

Дополнительные затраты на обучение и переобучение рабочих, занявших места уволенных в результате текучести кадров

С_доп=(W₀·M+W_n)·Ч_об+С_см,                                                                  (31)

где С_доп – дополнительные затраты на обучение, руб.;

W₀ – выплаты обучающимся за месяц, руб.;

М – продолжительность обучения нового рабочего, мес.;

W_n – оплата труда преподавателей и инструкторов за время обучения;

Ч_об – число обучающихся рабочих в течение года;

С_см – стоимость испорченных сырья и материалов за время обучения.

С_доп=(4335,5 ´ 3 + 10800,0) · 2 + 18693,4 = 26070,64 руб.

Общая сумма издержек текучести:

Т= 26070,64 + 5846,08 = 31916,72 руб.

Расчет  величины потерь товарооборота в результате увольнения работников:

            ,                                                             (32)

К– количество непроданных товаров в результате увольнения работников, руб.;

Q – объём товарооборота за год, руб.;

Ч_р – среднесписочная численность рабочих, чел.;

К – средняя продолжительность рабочего года, дн.;

t_a – средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дн.;

Ч_ув. – число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести.

 руб.

 Удельный вес потерь товарооборота в результате увольнения рабочих составила в общем объёме   продукции за 2005 год:

Расчет потерь товарооборота в результате снижения производительности труда:

  К=В·П_рi·Т_а·Ч_пр,                                                                              (33)

К – объём непроданных товаров в результате снижения производительности труда, руб.;

В – среднедневная выработка одного рабочего, руб.;

П_рi – средняя величина отклонений выработки вновь принятых рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, доли единиц;

Т_а – средняя  продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дн.;

Ч_пр – количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести, чел.

Среднюю величину отклонений выработки вновь принятых рабочих можно рассчитать на основе данных табл. 16 с помощью коэффициента вариации:

                                                     (34)

Расчет целесообразно свести в таблицу.

Таблица 21

Расчет коэффициента вариации

Месяц	Средний процент выполнения норм, %	Xi’	(Xi’ – X)2
I	101 – 104	102,5	9
II	104 – 107	105,5	0
III	107 – 110	108,5	9
Итого	-	316,5	18

         

Это значит, что выработка вновь принятых рабочих за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых рабочих в среднем на 2,32 %.

Среднедневная выработка одного рабочего

руб.

К= 45108·0,0232·60·6= 37674,2 руб.

Стоимость недоданной продукции в результате снижения производительности труда составила в общем объёме товарной продукции за 2005 год:

Таким образом, общие потери продукции составят:

К_об=К+К= 122695,1 + 3767,4 = 126462,5 руб.

Что в процентах составит: 1,02 + 0,031= 1,05 %.

Так как,  рентабельность составляет  8,7 %,  то потери прибыли будут равны:

126462,5 · 0,087 =  11002,23 руб.

Общие потери от дополнительных издержек и потери прибыли:

31916,72 + 11002,23 = 42918,95 руб.

Таким образом, такой уровень текучести означает потерю 1,05 %  годового объёма товарной продукции. Снижение текучести в результате совершенствования системы оплаты труда принесет экономический эффект в течение года в размере 42918,95 руб.

Заключение

Данная работа была посвящена исследованию новых механизмов совершенствования оплаты труда в рыночных условиях.

Данные описания современных форм оплаты труда, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей. Мотивационная культура, особенно корпоративная, базируется в основном на материальном стимулировании, как одном из простейших инструментов, но в современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главный стимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и мотивации персонала на объекте проведения исследования на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов: Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась не­обходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.

В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации путем разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает. В предложенной концепции оплаты труда реализуется один из принципов экономики – соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий.

Список литературы

1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2004.

2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист, 2003, №4.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 2003.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 2005.

6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2005.

7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки) // Экономист, 2004, № 3.

8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004.

9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2003.

10.Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2005.

11.Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело, 2002, № 1.

12.Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М.: Республика, 2002.

13.Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2003.

14.Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юридическая литература, 2005.

15.Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях // Государство и право, 2004, № 2.

16.Личный доход руководителя // Экономика и жизнь, 2004, № 45.

17.Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М.: Инфра-М, 2004.

18.Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.

19.Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата // Экономист, № 11, 2005.

20.Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М.: Инфра-М, 2004.

21.Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М.: Экономика, 2002.

22.Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М.: Экономика, 2004.

23.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2005.        

24.Цандер Э. Практика управления. М.: Экономика, 2002.

25.Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб.: ЯНИС, 2004.

26.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2004.

27.Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. /  Учебное пособие. М.: Экономика, 2005.