Анализ и совершенствование системы стимулирования
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО
ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему: «Анализ и совершенствование
системы
стимулирования труда на предприятии
(на примере ОАО «Ижевский хлебозавод № 5»)»
Выполнил студент
гр.ЗС (АТиЗ) 060200 – 55 (к) Н.Б.
Кропачева
Руководитель:
Допущен к
защите в ГАК « »__________2006 г.
Зам. директора ИЭиУ, к.э.н.
Г.Ю.Галушко
Зав. кафедрой, к.э.н., доцент
Ижевск, 2006
Содержание
Введение 3
1. Характеристика предприятия 5
1.1. Историческая характеристика предприятия и правовой
статус 5
1.2. Виды продукции, цели и виды деятельности 7
1.3. Персонал и оплата труда 9
1.4. Экономическая среда и конкуренты 19
2. Анализ финансового состояния
предприятия 21
2.1. Динамика основных показателей деятельности предприятия 21
2.2. Оценка состава и источников
имущества предприятия 22
2.3. Оценка финансовой устойчивости
предприятия 34
3. Анализ и пути совершенствования системы
стимулирования труда в ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» 51
3.1. Методы стимулирования персонала 51
3.2. Состояние оплаты труда в отделе сбыта ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» 66
3.3. Основные предложения по совершенствованию системы
мотивации труда в ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» 70
3.4. Эффективность внедрения системы «РОСТ» в ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» 79
Заключение 83
Список литературы 87
Приложение 89
В условиях формирования
новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед
предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и
требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,
приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.
В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности
предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности
- поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого
фактора.
Особенностью управления
персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.
Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые
может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании
сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов
мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления
ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Мотивационные аспекты
управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной
экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле
появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее
оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии,
педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки
не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными
науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени
понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность
понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные
экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно
действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало
заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно
эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
На первом месте по
важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы,
стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она,
является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому
значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность
выбранной темы.
Основной целью данной
работы является анализ форм и методов финансового стимулирования работников в
современных условиях.
В рамках поставленной
цели основными задачами являются:
-
анализ
использования финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов
предприятия;
-
изучение вопросов
организации финансовых отношений по оплате труда;
-
изучение форм и
методов стимулирования работников;
-
анализ
существующих форм оплаты труда;
-
разработка
предложений по совершенствованию системы материального стимулирования.
Информационной базой
исследования являются практические материалы работы ОАО «Ижевский хлебозавод №
5». Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании
направлений и содержания работы ОАО «Ижевский хлебозавод № 5», улучшении его
экономических и финансовых показателей. Эти мероприятия могут быть использованы
не только в работе данного, но и других предприятий такого типа. Предложения по
повышению эффективности стимулирования работников ОАО «Ижевский хлебозавод № 5»
с ориентацией на методы управления финансами создают предпосылки стабилизации
положения на рынке путем совершенствования планирования и управления финансами.
1.1. Историческая характеристика предприятия и
правовой статус
В 1935 году в городе
Ижевске был построен хлебозавод, для производства хлебобулочных изделий, с
небольшой численностью работников. В эксплуатацию был пущен 1 цех, где были
установлены тестомесильные машины и 2 печи, они были рассчитаны на
производство 3 тонн хлеба в сутки.
В начале своей
деятельности процесс производства был в основном ручной, так в частности в
ручную засыпали необходимые ингредиенты в тестомесильные машины, производили
разрез теста, его формовку и доставку до печей. Ассортимент выпускаемой продукции
вначале был невелик.
В 80-х годах на
хлебозаводе произошла модернизация и техническое перевооружение, это повлекло
за собой увеличение выпуска продукции до 5 тонн в сутки. Это произошло в связи
с установкой 2 автоматизированных печей, тестомесильных машин и укладчиков
делителей.
Установленное
оборудование позволило расширить ассортимент выпускаемой продукции, так было
освоено производство новых сортов белого и чёрного хлеба.
В 1986 году были
установлены тестоокруглительные машины, печь для производства чёрного хлеба,
печь для производства белого хлеба. Установленное оборудование позволило
облегчить процесс производства, немного снизить расходы, связанные с производством
продукции, а следовательно сделать предприятие более конкурентоспособным на
рынке.
Современные
автоматические линии обеспечивают высокий технологический уровень производства.
Качество продукции гарантировано соответствием всего технологического процесса
нормативно- технической документации, а также строжайшим физико-химическим и
бактериологическим контролям.
9 февраля 1995 года
Ижевский хлебозавод № 5 был преобразован из государственной собственности в
открытое акционерное общество и стал называться ОАО «Ижевский хлебозавод № 5».
Он хорошо зарекомендовал себя на рынке хлебобулочных изделий.
Высококвалифицированные,
профессионально подготовленные кадры обеспечивают производство продукции в
строгом соответствии с требованиями действующих на территории России ТУ и
ГОСТов. На предприятии также бережно хранятся и используются традиционные
рецептуры.
Основные площади ОАО
«Ижевский хлебозавод № 5» расположены по адресу: г. Ижевск, пер. Раздельный,
20.
В 1994 году был пущен
новый цех по производству кондитерских изделий, производительностью 14 тонн в
смену с использованием импортного оборудования.
Сырье и выпускаемая
продукция соответствует медико-биологическим требованиям и санитарным нормам
качества продовольственного сырья
Открытое
акционерное общество «Ижевский хлебозавод № 5» создано в соответствии с
Гражданским кодексом Российской Федерации и Указом Президента РФ «Об упорядочении
регистрации предприятий и предпринимателей на территории Российской Федерации».
Общество создано для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг.
ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» является юридическим лицом с момента госрегистрации и имеет в
собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе;
может осуществлять имущественные и личные неимущественные права; может быть
истцом и ответчиком в суде; несет обязанности, необходимые для осуществления
любых видов деятельности, не запрещенных законом; может заниматься
лицензируемыми видами деятельности при наличии лицензии; вправе открывать
банковские счета на территории РФ и за ее пределами; имеет круглую печать;
имеет штампы, бланки, эмблему, зарегистрированный товарный знак.
Общество в
установленном порядке осуществляет на территории Российской Федерации и за ее
пределами любые виды деятельности, не противоречащие действующему
законодательству. Виды деятельности, требующие согласно законодательству
специального лицензирования, осуществляются обществом на основании получаемых в
установленном порядке лицензий и разрешений и только после их получения.
Общество
является коммерческой организацией, созданной с целью извлечения прибыли.
Цель развития
ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» представляет собой выбор:
-
увеличение объемов
прибыли;
-
приоритетных сфер
реализации целей на каждом этапе времени и на каждом этапе процедур
деятельности;
-
обоснование
методов деятельности (механизмов руководства, управления и регулирования);
-
обеспечение
экономической и социальной эффективности действий по реализации целей в данной
сфере и на каждом этапе реализации стратегии.
Приоритетными
направлениями в выбранной стратегии будут следующие:
-
взвешенный подход
к выбору покупателей;
-
поиск новых
партнеров для совместной деятельности;
-
снижение
производственных затрат;
-
производство
новых видов продукции;
-
совершенствование
системы управления;
-
формирование
политики поддержания, развития основных фондов предприятия.
1.2. Виды продукции,
цели и виды деятельности
Цель деятельности
предприятия – удовлетворение общественных потребностей в своей продукции
(производство хлебобулочных, бараночных, кондитерских изделий, торгово-закупочная
и посредническая деятельность, оказание услуг населению) и получение прибыли.
Площадь помещений,
занимаемых хлебозаводом 1350 м2. Деятельность предприятия
осуществляется в сфере выработки хлебобулочных изделий и торговли.
Основными целями
деятельности предприятия являются:
-
производство и
реализация хлебобулочных изделий через торгующие организации;
-
обеспечение и
повышение социальных гарантий членов трудового коллектива;
-
получение прибыли
и рост доходов.
Основной вид деятельности
предприятия:
-
производство и
реализация хлебобулочных изделий через торгующие организации и города.
В соответствии с целями
своей деятельности предприятие:
а) выступает как
равноценный всем юридическим и физическим лицам участник рыночных (кредитных)
отношений и свои взаимоотношения с ними осуществляет на основе договоров
(контрактов), оформленных в установленном порядке, а также иных правовых актов;
б) самостоятельно
определяет на договорной основе со всеми участниками рыночных отношений объемы,
сроки, графики поставки (получения) товаров (сырья, услуг), их качество,
технико-экономические характеристики, а также их цену;
в) самостоятельно
планирует и осуществляет производственную деятельность, предусмотренную
Уставом;
г) выполняет свои
обязательство перед бюджетными и внебюджетными органами;
Штатная численность
работников хлебозавода - 361 человек.
Поставщиками сырья
являются: г. Сарапул, Мукомольный завод № 1, 2, 3; ОАО Юрникис; ЗАО Макфа;
Агрохолдинг. В ОАО “Хлебозавод № 5” выпускается большой ассортимент продукции:
Хлеб “Украинский новый”, “Дарницкий”, “Славянский”, “Пшеничный”, “Кишиневский”,
“Мариинский”; Батон “Нарезной”, “Подмосковный”, “Простой”, “С изюмом”,
“Столовый”, “Студенческий”, “Городской”; Булки “Черкизовская”, “Удмуртская”, “К
чаю”, “С маком”; плетенка “Новомосковская”, “С маком”; Сайка с изюмом.
Качество любого продукта
– многофакторный показатель. Одним из его важнейших элементов является качество
сырья. Сейчас каждый производитель имеет право разработать собственные
нормативные документы, согласовать их с местными санитарными органами,
утвердить в органе по сертификации и начать выпуск изделий. Очевидно, что зачастую
требуется дополнительная экспертиза технических условий производства хлебобулочных
изделий. Продукция ОАО "Ижевский хлебозавод № 5" отличается высоким
уровнем вкусовых свойств и большим выбором.
Многочисленность сортов
хлебобулочных и кондитерских изделий и видов упаковки позволяет обеспечить
спрос самого широкого круга покупателей.
Широкий ассортимент,
удачное соотношение цена / качество продукции позволяют обеспечить спрос
самых различных категорий покупателей.
1.3. Персонал и оплата труда
Высшим
органом управления открытого акционерного общества «Ижевский хлебозавод № 5»
является собрание акционеров. Исполнительным органом управления является
дирекция ОАО «Ижевский хлебозавод № 5».
Директор
ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» назначается и освобождается от должности решением
собранием акционеров. В период отсутствия директора, его обязанности
возлагаются на его заместителя. Руководители структурных подразделений ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» назначаются и освобождаются от должности приказами директора
ОАО «Ижевский хлебозавод № 5».
Прием
на работу и увольнение работников ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» осуществляется
на основании приказа директора по представлению руководителей структурных подразделений
и согласию со службой безопасности.
ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» в своей деятельности
руководствуется правовыми и нормативными актами, решением собрания учредителей,
приказами и распоряжениями директора ОАО (производственную структуру управления
ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» см. рис.1).
Рис.1.
Производственная структура предприятия
Ориентация
на данный тип построения организации вызван наличием широкого круга
производимой продукции, возможной дальнейшей диверсификацией деятельности. Такая
структура легко позволяет присоединять новые элементы без потери управляемости
и гибкости. Внутри отделов взаимосвязь работников линейная: начальник –
заместитель – старший менеджер – менеджер.
Организация
бухгалтерии построена по матричному принципу: бухгалтера подразделений
подчиняются как главному бухгалтеру ОАО, так и руководителям своих подразделений.
Для выполнения предприятием своих целей в ОАО «Ижевский хлебозавод № 5», как и
в любом другом предприятии, созданы обеспечивающие штатные отделы: отдел кадров,
юридический отдел, экономический отдел, транспортный отдел, служба главного
инженера и др. Руководители отделов подчиняются непосредственно директору ОАО
«Ижевский хлебозавод № 5».
Данное
построение организации в целом отвечает решаемым задачам и реалиям сегодняшнего
дня. Деятельность работников ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» регламентируется
должностными инструкциями, где очерчены задачи, права, обязанности и полномочия
конкретных работников.
К
основному производству относятся линии по выпечки черного и белого хлеба и
линия производства кондитерских изделий. Бесперебойную работу основного производства
обеспечивает вспомогательное производство, к которому относятся склад,
котельная, гараж, лаборатория. На складе хранятся сырье и материалы. В лаборатории
ежедневно проводятся анализы и экспертиза образцов сырья и готовой продукции. К
обслуживающему производству относятся магазины и жилищное коммунальное хозяйство
(два общежития для рабочих).
ДИРЕКТОР
Рис.2. Организационная структура
управления
ОАО «Хлебозавод № 5»
Директор
предприятия осуществляет текущее руководство всей деятельностью предприятия,
назначается на должность и освобождается от должности согласно заключённого
контракта. В контракте также указываются права, обязанности и ответственность
директора перед трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта,
условия освобождения от занимаемой должности. Трудовые правоотношения с
директором устанавливаются на срок действия контракта. До истечения этого срока
директор может быть освобождён от занимаемой должности по основаниям,
предусмотренным договором или законодательством.
Согласно
контракта директор ОАО “Хлебозавод № 5” имеет следующие права:
-
самостоятельно
определяет структуру органов управления производственных подразделений, затраты
на содержание аппарата управления, профессионально-качественный состав рабочей
силы; общее количество рабочих мест;
-
без доверенности
действовать от имени предприятия, представлять его интересы во вне, заключает
договоры, открывать в банках счета, является распорядителем кредитов;
-
в пределах
полномочий издает приказы, дает указания, которые обязательны для исполнения
работниками предприятия, производит подбор и расстановку кадров, заключает
договоры (контракты) с наемными работниками на выполнение работ, услуг и других
видов деятельности, распределяет обязанности среди работников предприятия.
В целях
оперативного решения вопросов производственного, социально-экономического
характера все работники предприятия делятся на две категории: администрацию,
состоящую из руководителя предприятия, его заместителей, руководителей отделов,
главного бухгалтера и трудовой коллектив, состоящий из всех остальных работников.
Между
Администрацией предприятия и трудовым коллективом заключен коллективный
договор, который подписывается со стороны администрации директором предприятия,
а со стороны трудового коллектива - председателем профсоюзного комитета.
Отдел
кадров осуществляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и
служащих требуемых профессий и специальностей.
Экспедиция
занимается отгрузкой готовой продукции. Эти подразделения находятся в
непосредственном подчинении у заместителя директора по общим вопросам.
Экономист
осуществляет руководство работой по экономическому планированию на предприятии
по выявлению и использованию резервов производства с целью достижения
наибольшей экономической эффективности, участвует в разработке мероприятий по
ускорению темпов роста производительности труда, эффективности использования
производственных мощностей, материальных и трудовых ресурсов, повышение
рентабельности производства и так далее.
В
службу главного инженера входят главный энергетик, главный механик, лаборатория
и начальник котельной. Главный энергетик обеспечивает бесперебойную работу,
ремонт и модернизацию энергетического оборудования, электрических и тепловых
сетей, определяет потребность производства в топливно-энергетических ресурсах.
Главный механик обеспечивает безаварийную и надежную работу всех видов
оборудования. Начальник котельной осуществляет руководство котельной.
Лаборатория выполняет анализы, испытания и другие виды работ при проведении
исследований и разработок.
Коммерческий
директор осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью
предприятия в области материально технического обеспечения, заготовки и
хранения сырья, сбыта продукции на рынке и по договорам, транспортного и
административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и
целесообразное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их
потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств. Принимает меры по
своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и
потребителями сырья и продукции.
Персонал,
занятый в ОАО «Ижевский хлебозавод № 5», подразделяются на две большие группы:
промышленно-производственную и непромышленную. В первую группу входят все
работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в
непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.).
Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в
зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно- технические
работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.
К
рабочим относятся трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции
или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их
участия в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие
непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов,
например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к
вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование,
лаборатории, КИП и автоматику.
К
инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию
и управление производственным процессом - руководители предприятий, цехов,
установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.
К
служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную
работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров,
снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.).
Младший обслуживающий
персонал (МОП) - это работники, занятые уходом за служебными помещениями.
В состав охраны
включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.
По
каждому отделу хлебокомбината имеется положение, где описаны цели создания
отдела, стоящие перед ним задачи, его место в структуре управления, иерархические
взаимоотношения.
Структура
управления ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» претерпевает периодические изменения
как реакция на постоянно меняющиеся условия хозяйствования. ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» как организационная структура находится в стадии становления,
постоянно расширялась за счет приобретений собственности. Вся деятельность отделов
и служб строится на обеспечении их успешной деятельности, основной является
коммерческая служба.
На
предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. Для всех
работников установлены вилки окладов. В рамках вилки оплата труда работника
может меняться ежемесячно. Изменение размера оплаты труда в рамках вилки -
прерогатива директора. Тем самым директор получает действенный рычаг
регулировать оплату труда своих работников в зависимости от отношения его к
работе и вклада в деятельность отдельного подразделения без прохождения долгой
процедуры изменения штатного расписания. Соотношение максимального предела к
минимальному – 1,2 – 1,5, т.е. оплата труда может быть снижена (увеличена) от
20 до 50% к базовому размеру. В зависимости от результатов деятельности ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» по
выполнению плановых показателей, норм, нормативов, соблюдении смет расходов –
выплачивается премия. Премиальные выплаты составляют до 150% к окладу у работников
администрации и до 60% у других категорий работников.
Для
работников действует временное положение о премировании, согласно которому
коллективу при выполнении плановых показателей (основными из которых являются
прибыль и товарооборот) ежемесячно выплачивается премиальный фонд в размере от
0 до 50% к имеющемуся фонду оплаты труда по штатному расписанию. Конкретный размер
зависит от степени выполнения плановых показателей, отсутствии нареканий в работе,
выполнение требований администрации и внутренних нормативных документов.
В соответствии с Приказом
Генерального директора ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» определена методика
расчета премии для работников ОАО «Ижевский хлебозавод № 5».
Данная методика
направлена на повышение материальной заинтересованности и стимулирование
работников ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» к повышению эффективности
финансово-хозяйственной деятельности предприятий и получению реального конечного
результата.
Методика предусматривает
проведение расчетов для текущего премирования работников ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» за результаты деятельности.
Текущее премирование
работников ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» осуществляется ежемесячно за
выполнение предприятием плановых показателей (нарастающим итогом с начала
года), утвержденных Генеральным директором ОАО «Ижевский хлебозавод № 5».
Для премирования устанавливается выполнение
следующих основных показателей:
-
выручка от
реализации товаров, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных
обязательных платежей);
-
отсутствие
убытков;
-
период оборачиваемости
оборотных средств.
Размер текущего
премирования руководителя предприятия определяется расчетным путем, исходя из
размера должностного оклада, фактически отработанного времени, оценочного
коэффициента работы предприятия и непосредственно самого работника:
П = О х Ф х К1 х К2, (1)
где П - размер текущего
премирования;
О - размер должностного
оклада;
Ф - коэффициент
фактически отработанного времени;
К1 - оценочный
коэффициент работы предприятия;
К2 - оценочный
коэффициент результатов труда работника.
Коэффициент фактически
отработанного времени отражает долю фактически отработанного времени работника
по отношению к месячному фонду рабочего времени:
Ф = Ф1 / Ф2, (2)
где Ф1 - фактически
отработано часов в месяце;
Ф2 - месячный фонд
рабочего времени в часах.
Коэффициент К1 для
рассчитывается исходя из процентов выполнения плана по основным показателям
премирования:
К1 = К1.1.+К1.2.+ К1.З, (3)
где К1.1. = 0.5 х П1 (П1
- коэффициент выполнения плана по выручке от реализации рассчитывается как
отношение суммы по стр.010 Ф.№2 по оплате к плановой сумме выручки от
реализации);
К1.2. = 0,3 (При
отсутствии убытков, т.е., когда сумма по стр.140 Ф.№2 по оплате величина
положительная или равная «0»):
К1.2. = 0,1 (При
наличии убытков, т.е., когда сумма по стр.140 Ф.№2 по оплате величина
отрицательная);
К1.3. = 0,2 х (2 – П2)
(П2 - коэффициент выполнения плана по оборачиваемости оборотных
средств, рассчитывается как отношение фактической оборачиваемости в днях к
плановой величине оборачиваемости оборотных средств. Фактическая оборачиваемость
- это частное от деления итога по второму разделу актива баланса (стр.290) за
отчетный период, умноженная на количество дней в периоде, на выручку от
реализации (стр.010 Ф.№2) отчетного периода.)
Устанавливаются следующие
ограничения по коэффициенту К1:
-
сумма
коэффициентов К1.1. + К1.2., т.е. за основные показатели премирования, не может
быть более чем «1,2»;
-
коэффициенты
К1.3., К1.4. могут уменьшить К1 минимум до 0,6, а увеличить максимум до «1,5 ».
Коэффициент К2 оценки
труда работника за истекший месяц устанавливается решением балансовой комиссии.
При этом учитывается
своевременное погашение задолженности предприятия, в том числе по арендной
плате, а также достигнутый финансовый результат по предприятию с учетом
долгосрочных инвестиций и финансовых вложений и наличие сверхнормативных
расходов.
Величина коэффициента К2
может изменяться в пределах от «0» до «1,5».
Достаточная
обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное
использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение
для увеличения объемов продукции и повышения эффективности труда.
У ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными
в табл.1.
Таблица 1
Обеспеченность трудовыми ресурсами
|
Категории персонала
|
2004 г.
|
2005 г.
|
2005 г. к 2004 г., %
|
|
Всего, в т.ч.
|
190
|
204
|
107,4
|
|
Основная деятельность, из нее
|
187
|
196
|
104,8
|
|
- рабочие
|
159
|
171
|
107,6
|
|
- служащие, из них
|
28
|
25
|
89,3
|
|
- руководители
|
7
|
7
|
100,0
|
|
- специалисты
|
21
|
18
|
85,7
|
|
Неосновная деятельность
|
3
|
4
|
133,3
|
Как видно из данных
табл.1, численность персонала основной деятельности в 2005 г. увеличилась по
сравнению с 2004 г. и составила 104,8%, в то же время численность рабочих
увеличилась на 107,5%.
Важным этапом в анализе
обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения, которое
показано в табл.2.
Таблица 2
Движение рабочей силы, чел.
|
Показатели
|
2003 г.
|
2004 г.
|
2005 г.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Принято на предприятие
|
78
|
47
|
67
|
|
Выбыло с предприятия, в т.ч.
|
122
|
93
|
80
|
Продолжение табл.2
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
- в связи с сокращением персонала
|
-
|
-
|
-
|
|
- по собственному желанию
|
80
|
92
|
80
|
|
- на пенсию
|
4
|
1
|
-
|
|
- в Вооруженные силы
|
2
|
-
|
-
|
|
- перевод на другое предприятие по
согласованию руководителей
|
15
|
-
|
-
|
|
- за нарушение трудовой дисциплины
|
21
|
-
|
-
|
|
Среднесписочная численность
|
161
|
180
|
191
|
|
Коэффициенты оборота:
|
|
|
|
|
- по приему
|
0,484
|
0,261
|
0,351
|
|
- по выбытию
|
0,503
|
0,517
|
0,419
|
|
Коэффициент текучести кадров
|
0,627
|
0,511
|
0,419
|
Данные табл.2 показывают,
что в ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» коэффициент текучести рабочей силы в 2003
г. был самым высоким за последние 3 года. Это крайне отрицательно сказывалось
на эффективности работы предприятия, поэтому были разработаны мероприятия по
его снижению. Результатом этих мероприятий стало резкое снижение коэффициента
текучести кадров с 0,627 в 2003 г. до 0,419 в 2005 г., а также прекращение
увольнений за нарушение трудовой дисциплины.
Основными поставщиками
ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» являются предприятия Воткинского, Шарканского и
Сарапульского районов (97% поставляемого сырья и материалов). Их
благонадежность достаточно высока.
Основными покупателями продукции
предприятия являются организации и население. Предприятие имеет торговые точки
по городу Ижевску для реализации своей продукции непосредственно населению.
Также у предприятия сложился большой круг оптовых покупателей.
Большинство продукции
реализуется на территории Удмуртской Республики.
Основными конкурентами
предприятия на рынке Удмуртии являются хлебозаводы г. Ижевска и Удмуртской
Республики. Основными преимуществами конкурентов являются большая емкость,
давность работы их на рынке Удмуртской Республики, т.е. у них уже сложился свой
круг постоянных покупателей.
К преимуществам ОАО
«Ижевский хлебозавод № 5» можно отнести то, что у него большой ассортимент
продукции, различные формы расчетов (вплоть до взаимозачета), высокое качество
выпускаемой продукции, сырье, используемое для ее изготовления, российских
производителей.
Предприятие активно
развивается на рынке, увеличивая ассортимент, повышая качество производимой
продукции, ищет пути снижения себестоимости. Впрочем, иначе быть и не может.
Ведь в каждом продукте ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» есть своя особая
«изюминка». Секрет заключается в оригинальных фирменных рецептах, вот уже
многие десятилетия хранящихся в коллективе ОАО «Ижевский хлебозавод № 5». ОАО
«Ижевский хлебозавод № 5» является постоянным участником и победителем
различных профессиональных выставок и конкурсов. Продукция ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» удостаивается самых высоких наград.
У предприятия хорошие
перспективы и далеко идущие планы: увеличение объемов реализации, повышение
эффективности труда, ввод новых мощностей, расширение ассортиментной линии,
освоение новых регионов, открытие новых фирменных магазинов.
Рассмотрим
основные показатели деятельности ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» за 2003-2005 гг. Их динамика приведена в таблице 3.
Таблица 3
Динамика
показателей деятельности ОАО
«Ижевский хлебозавод № 5»
|
Показатели
|
Годы
|
|
2003
|
2004
|
2005
|
|
Тыс. руб.
|
Тыс. Руб.
|
в % к 2002
|
Тыс. руб.
|
В % к 2003
|
|
1. Товарная продукция, тыс. руб.
|
144547,5
|
136401,2
|
94,4
|
108836,9
|
79,8
|
|
2. Себестоимость товарной продукции,
тыс. руб.
|
90115,9
|
92427,0
|
102,6
|
94149,7
|
101,9
|
|
3. Затраты на 1 руб. товарной
продукции , руб.
|
0,62
|
0,68
|
109,7
|
86,5
|
127,2
|
|
4. Среднегодовая стоимость основных
фондов, тыс. руб.
|
3874,2
|
3539,7
|
91,4
|
3138,7
|
88,7
|
|
5. Фондоотдача
|
0,027
|
0,026
|
96,3
|
0,029
|
111,5
|
|
6. Производительность труда, тыс.
руб. / чел.
|
1152
|
1274
|
110,6
|
1331
|
104,5
|
|
7. Прибыль от реализации продукции,
тыс. руб.
|
48431,6
|
37167,7
|
76,7
|
7679,8
|
20,7
|
|
8. Чистая прибыль, тыс. руб.
|
-18254,2
|
-34066,9
|
208,7
|
-39250,5
|
-
|
Как
видно из таблицы 3, объем производства в ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» неуклонно снижался. Товарная продукция в стоимостном выражении снизилась,
а себестоимость товарной продукции значительно выросла за последние годы.
Особенно это наблюдается в 2005 г. (2,6%). Причиной этого является рост цен как
на зерно и муку, так и на приобретаемые материалы, оборудование и т.д.
Затраты
на 1 рубль товарной продукции на протяжении анализируемого периода возрастают.
В большей степени это связано с опережающим темпом роста себестоимости в
денежном выражении, по сравнению с ростом цен на продукцию предприятия.
Среднегодовая
стоимость основных производственных фондов снижается в среднем на 10% в год.
Показатель фондоотдачи несколько вырос в 2004 г. и затем снизился в 2005 г.
В
связи со снижением численности производительность труда, рассчитанная в натуральном
выражении, выросла, несмотря на снижение объемов производства.
Активами
предприятия называется все, что имеет стоимость, принадлежит предприятию и
отражается в активе баланса. Актив баланса содержит сведения о размещении капитала,
имеющегося в распоряжении предприятия, то есть о вложении его в конкретное
имущество и материальные ценности, о расходах предприятия на производство и
реализацию продукции и об остатках свободной денежной наличности.
Для
общей оценки средств предприятия изучается их наличие, состав и структура и
происходящие в них изменения. Структура активов предприятия представлена в
таблице 4.
Структура актива
баланса
Средства
предприятия
|
На начало
года
|
На конец
года
|
Прирост
|
|
тыс.
|
Доля,
|
тыс.
|
доля,
|
тыс.
|
доля,
|
|
руб.
|
%
|
руб.
|
%
|
руб.
|
%
|
|
Долгосрочные активы
|
3104
|
4918
|
43,28
|
1814
|
58,44
|
|
Текущие активы
|
6782
|
68,60
|
6445
|
56,72
|
-337
|
-4,97
|
|
В том числе в сфере:
|
|
|
|
|
|
|
|
-
производства
|
3 238
|
32,75
|
1054
|
9,28
|
-2184
|
-67,45
|
|
-
обращения
|
3 544
|
35,85
|
5391
|
47,44
|
1847
|
52,12
|
|
Итого
|
9886
|
100
|
11363
|
100,0
|
1477
|
|
В
ходе анализа состава и структуры активов организации было установлено, что
стоимость имущества предприятия увеличилась на 1477 тыс. руб.
Анализ
таблицы 4 показывает изменение распределения текущих и долгосрочных активов в
сторону увеличения доли последних. Их увеличилось на 11,88% (43,28%-31,40%),
соответственно доля текущих уменьшилась на 11,88%. Несмотря на увеличение доли
долгосрочных активов, их годовой рост составил 58,44%, в течении года стоимость
долгосрочных активов увеличилась на 1814 тыс.руб. Годовой спад стоимости текущих
активов составил 4,97%. Снижение общей стоимости текущих активов произошло
из-за снижения стоимости активов в сфере производства, годовой спад которых
составил 67,45%, несмотря на значительное увеличение стоимости текущих активов
в сфере обращения 52,12%. Описанную тенденцию удобно рассмотреть на рис.3.
Рис.3. Структура долгосрочных и текущих активов
предприятия на
начало и конец года
При
более подробном анализе имущественного положения предприятия (таблица 5) было
выявлено, что доля основных средств предприятия увеличилась на 11,82% (42.03% -
30.21%). Увеличение доли основных средств могло произойти из-за переоценки их
стоимости. Однако уменьшилась доля нематериальных активов на 0,47%, темп
падения которых составил 30,77%.
Но
следует обратить внимание на то, что наибольшее влияние на увеличение общей
суммы внеоборотных активов оказало увеличение вложений в основные средства предприятия.
При
анализе состава оборотных активов в первую очередь необходимо оценить изменение
стоимости запасов и дебиторской задолженности. Существенное влияние на падение
стоимости оборотных активов оказало уменьшение запасов на 1014 тыс. руб., что в
значительной мере вызвало спад на 26,27%. В противовес этому произошло незначительное
увеличение доли денежных средств предприятия, доли краткосрочной дебиторской
задолженности и в сумме НДС по приобретенным ценностям, суммарный рост которых
составил 38,98%.
Анализируя
динамику оборотных активов можно сделать вывод об их снижении в основной массе
активов предприятия. Это снижение незначительно и составляет 4,97%. Однако,
общая величина активов предприятия увеличилась на 6,91% (11,28% - 4,97%). Это
связано с увеличением стоимости основных средств в составе имущества предприятия.
Рис.4. Динамика
оборотных активов предприятия
На
рис. 4 представлена структура оборотных активов предприятия на начало и конец
года. Для построения диаграммы использовались данные таблицы 5.
При
более детальном анализе оборотных активов оказалось, что уменьшение стоимости
запасов предприятия произошло из-за снижения удельного веса сырья, материалов,
МБП. Тем не менее, произошло увеличение остатков готовой продукции на складах
предприятия, которое может привести к длительному замораживанию оборотных
средств, отсутствию денежной наличности, потребности в кредитах и уплаты
процентов по ним, росту кредиторской задолженности поставщикам, бюджету,
работникам предприятия по оплате труда и т.д. Таким образом, можно сделать
вывод о том, что уменьшение доли запасов в общей массе актива оборотных средств
является отрицательным показателем деятельности данного предприятия.
Отметим,
что произошел рост дебиторской задолженности сроком менее 12 месяцев на 11,5% в
общей доле оборотных средств, а также увеличились денежные средства на 0,97%.
Этого не хватает для восполнения оборотных средств. В результате чего данный актив
в целом убыточен.
Данные
для анализа состава и структуры оборотных активов приведены в таблице 5.
Характеристика
имущественного положения предприятия
|
Показатели
|
Сумма,
тыс.руб.
|
Изменение
за год,
(+,-)
|
Темп
прироста, %,(+,-)
|
Удельный
вес в имуществе предприятия, %
|
|
|
на
начало года
|
на
конец года
|
|
|
на
начало года
|
на
конец года
|
|
|
Имущество предприятия
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- всего:
|
9886
|
11363
|
1477
|
14,94
|
100,0
|
100,0
|
|
|
в том числе:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Внеоборотные активы
|
3104
|
4918
|
1814
|
58,44
|
31,40
|
43,28
|
|
|
из них:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- нематериальные активы
|
117
|
81
|
-36
|
-30,77
|
1,18
|
0,7128
|
|
|
- основные средства
|
2987
|
4776
|
1789
|
59,89
|
30,21
|
42,03
|
|
|
- незавершенное строительство
|
|
61
|
61
|
|
|
0,54
|
|
|
- долгосрочные вложения
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- прочие внеоборотные активы
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Оборотные средства
|
6
782
|
6445
|
-337
|
-4,97
|
68,60
|
56,72
|
|
|
из них:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- запасы
|
3860
|
2846
|
-1014
|
-26,27
|
39,05
|
25,05
|
|
|
НДС по приобретенным ценностям
|
683
|
831
|
148
|
21,67
|
6,91
|
7,31
|
|
|
- дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются более
чем через 12 месяцев после
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- в течение 12 месяцев после отчетной даты
|
2629
|
3239
|
610
|
23,20
|
26,59
|
28,50
|
|
|
- краткосрочные финансовые вложения
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- денежные средства
|
293
|
360
|
67
|
22,87
|
2,96
|
3,17
|
|
|
- прочие оборотные активы
|
|
|
|
|
|
|
|
Состав
и структура оборотных активов
|
Показатели
|
Сумма,
тыс.руб.
|
Изменение
за год, (+,-)
|
Темп
прироста, %,(+,-)
|
Удельный
вес в имуществе предприятия, %
|
|
|
на
начало года
|
на
конец года
|
|
|
на
начало года
|
на
конец года
|
|
|
Оборотные (текущие) активы
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
всего:
|
6 782
|
6445
|
-337
|
-4,97
|
100,0
|
100,0
|
|
|
в том числе :
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Запасы
|
3 860
|
2846
|
-1014
|
-26,27
|
56,92
|
44,16
|
|
|
из них:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- сырьё, материалы, МБП
|
3 194
|
815
|
-2379
|
-74,48
|
47,10
|
12,65
|
|
|
- незавершенное производство
|
2
|
12
|
10
|
500,00
|
0,03
|
0,19
|
|
|
- готовая продукция и товары для перепродажи
|
622
|
1792
|
1170
|
188,10
|
9,17
|
27,80
|
|
|
- товары отгруженные
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- расходы будущих периодов
|
42
|
227
|
185
|
440,48
|
0,62
|
3,52
|
|
|
- прочие запасы и затраты
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Дебиторская задолженность более 12 месяцев
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Дебиторская задолженность в течение 12 месяцев
|
2629
|
3239
|
610
|
23,20
|
38,76
|
50,26
|
|
|
Краткосрочные финансовые вложения
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Денежные средства
|
293
|
360
|
67
|
22,87
|
4,32
|
5,59
|
|
|
Прочие оборотные активы
|
|
|
|
|
|
|
|
Пассивы
предприятия являются источниками средств предприятия. Данные баланса позволяют
оценить структуру пассивов (таблица 7).
Структура пассивов
баланса
|
Источники
средств предприятия
|
На начало
года
|
На конец
года
|
Прирост
|
|
тыс.
|
доля,
|
тыс.
|
доля,
|
тыс.
|
доля,
|
|
руб.
|
%
|
руб.
|
%
|
руб.
|
%
|
|
Собственные средства
|
4367
|
41,32
|
5564
|
45,63
|
1197
|
27,41
|
|
Заемные средства
|
6202
|
58,68
|
6630
|
54,37
|
428
|
6,90
|
|
В том числе:
|
|
|
|
|
|
|
|
-
долгосрочные
|
|
|
|
|
|
|
|
-
краткосрочные
|
6202
|
58,68
|
6630
|
54,37
|
428
|
6,90
|
|
Итого
|
10569
|
100,0
|
12194
|
100,0
|
1625
|
-
|
В
течение года произошло изменение в структуре капитала: увеличилась доля собственного
капитала на 27,41% на конец года и увеличение доли заемного капитала на 6,9%.
На рис.5 показано соотношение заемного и собственного капитала на начало и конец
года. Следует отметить, что заемный капитал полностью состоит из краткосрочных
заемных средств, и, следовательно, увеличение заемного капитала свидетельствует
об увеличении кредиторской задолженности. В течении этого года наблюдалось
увеличение доли прироста собственных средств, по сравнению с заемными. Это
хорошая тенденция к увеличению доли собственных средств в общей массе
собственного капитала. Однако, соотношение собственных средств к заемным за тот
период увеличилось на 13,5% (45,63/54,37-41,32/58,68). Динамика структуры
источников финансирования предприятия представлена на рис.6.
Рис.5. Соотношение
собственного и заемного капитала на начало и конец года
Расширенный
анализ источников финансирования предприятия проводится на основании данных таблицы
8.
Структура пассивов
баланса
|
Показатели
|
Сумма, тыс.руб.
|
Изменение за
год, (+,-)
|
Темп прироста,
%,(+,-)
|
Удельный вес в
имуществе предприятия, %
|
|
|
на начало года
|
на конец года
|
|
|
на начало года
|
на конец года
|
|
|
Источники средств предприятия
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- всего:
|
10569
|
12194
|
1625
|
15,38
|
100,00
|
100,00
|
|
|
В том числе:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
собственный капитал
|
4367
|
5564
|
1197
|
27,41
|
41,32
|
45,63
|
|
|
Заёмный капитал
|
6202
|
6630
|
428
|
6,90
|
58,68
|
54,37
|
|
|
из него:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
долгосрочные заёмные средства, включая кредиторскую задолженность
свыше 12 месяцев
|
|
|
|
|
|
|
|
|
краткосрочные заёмные средства
|
|
|
|
|
|
|
|
|
кредиторская задолженность
|
6202
|
6610
|
408
|
6,58
|
58,68
|
54,21
|
|
|
Расчёты по дивидендам
|
|
20
|
20
|
|
|
0,16
|
|
|
Средства, приравненные к собственным средствам
|
|
|
|
|
|
|
|
|
прочие краткосрочные средства
|
6202
|
6630
|
428
|
6,90
|
58,68
|
54,37
|
|
|
Собственные источники средств для формирования внеоборотных активов
|
3104
|
4918
|
1814
|
58,44
|
29,37
|
40,33
|
|
|
Наличие собственных оборотных средств
|
1263
|
646
|
-617
|
-48,85
|
11,95
|
5,30
|
|
В
результате проведенного анализа можно сделать вывод о том, что увеличение заемного
капитала произошло из-за увеличения краткосрочной задолженности и кредиторской
задолженности. Годовой темп прироста кредиторской задолженности составил 6,58%,
что уменьшило ее долю в краткосрочном заемном капитале на 4,47% (54,21% -
58,68%). Для выяснения причин ее уменьшения следует провести более тщательный
анализ ее структуры.
Данные
баланса позволяют оценить соответствие структуры имущества и структуры
источников финансирования предприятия. Анализ источников внеоборотных активов
представлен в таблице 9, а источник формировании оборотных активов в таблице
10.
Проанализировав
таблицу 9 можно сделать вывод о том, что внеоборотные активы полностью
финансируются за счет собственного капитала.
Оценивая
источники финансирования оборотных активов, необходимо в первую очередь
определить какова потребность в собственных оборотных средствах, и сопоставить
ее с фактической.
Фактическое
наличие собственных оборотных средств на начало года составляет 1263 тыс.
руб., т. е. потребность в собственных средствах превышает фактическое их наличие
на величину краткосрочных заемных средств. На конец года фактическое наличие
собственных оборотных средств составляет 646 тыс. руб., превышение потребности
над фактическим наличием составляет 91,13%. Таким образом, предприятию
необходимо пользоваться краткосрочными кредитами, что не желательно, либо
увеличивать собственные оборотные средства. Это можно сделать за счет
увеличения собственного капитала или путем оценки состава внеоборотных и
оборотных активов с целью выявления излишних или ненужных.
|
Внеоборотные активы
|
 3104
|
|
Собственный капитал
|
4367
|
|
Оборотные активы
|
7465
|
|
Долгосрочный заемный капитал
|
|
|
|
|
Краткосрочный заемный капитал
|
6202
|
|
Внеоборотные активы
|
тыс.руб.
|
%
|
Оборотные активы
|
тыс.руб.
|
%
|
|
3104
|
100
|
1263
|
|
0
|
0
|
6202
|
83,08
|
Рис.6. Структура
источников формирования оборотных и внеоборотных
активов на начало года
|
Внеоборотные активы
|
 4918
|
|
Собственный капитал
|
5564
|
|
|
Оборотные активы
|
7276
|
|
Долгосрочный заемный капитал
|
|
|
|
|
|
Краткосрочный заемный капитал
|
6630
|
|
|
Внеоборотные активы
|
тыс.руб.
|
%
|
Оборотные активы
|
тыс.руб.
|
%
|
|
4918
|
100
|
646
|
8,87
|
|
0
|
0
|
6630
|
91,13
|
Рис.7. Структура
источников формирования оборотных и внеоборотных
активов на конец года
Оборотные
активы рассматриваемого предприятия формируются за счет собственного и краткосрочного
заемного капиталов. Доля собственных источников в формировании оборотных
активов на начало года составляла 16,92%, а концу исследуемого периода она
уменьшилась до 8,87%. Оборотные активы формируются за счет краткосрочного капитала
на начало года на 83,08%, а на конец года уже на 91,13%. Учитывая
вышесказанное, можно сделать вывод о том, что предприятие пошло по пути
увеличения краткосрочной задолженности. Наиболее наглядно структура источников
финансирования оборотных активов представлена на рис.8.
Рис.8.
Структура источников формирования оборотных активов
Анализ источников
долгосрочных и нематериальных активов
|
Долгосрочные и нематериальные
активы
|
На начало года
|
На конец года
|
Изменение за отчетный период
|
Источники покрытия долгосрочных
и нематериальных активов
|
На начало года
|
На конец года
|
Изменение за отчетный период
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
1.Незавершенное
строительство (стр.130)
|
|
61
|
61
|
1.Долгосрочные
обязательства (итог раздела IV пассива)
|
|
|
|
|
2.Долгосрочные
финансовые вложения и прочие вложения (стр.135+стр.140+ +стр.150)
|
|
|
|
2.Собственные
источники средств (итог раздела III пассива)
|
4367
|
5564
|
1197
|
|
3.Основные
средства (стр.120)
|
2987
|
4776
|
1789
|
2.1. Используемые на покрытие внеоборотных активов (на начало года гр.2,стр.5
– гр.6,стр.1; на конец года гр.3,стр.5 – гр.7,стр.1)
|
3104
|
4918
|
1814
|
|
4.
Нематериальные активы (стр.110)
|
117
|
81
|
-36
|
3.
Итого (стр.1+стр.2.1)
|
3104
|
4918
|
1814
|
|
5.
Итого внеоборотных активов (стр.1+стр.2+ +стр.3+стр.4)
|
3104
|
4918
|
1814
|
4.
Собственные источники, использованные на покрытие текущих (оборотных) активов
(собственные оборотные средства) (стр.2-стр.2.1)
|
1263
|
646
|
-617
|
Таблица 10
Анализ источников
текущих активов
|
Текущие активы
|
На начало года
|
На конец года
|
Изменение за отчетный период
|
Источники покрытия текущих
активов
|
На начало года
|
На конец года
|
Изменение за отчетный период
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
Б
|
1
|
2
|
3
|
|
1. Запасы
и затраты
|
3860
|
2846
|
-1014
|
1.
Собственные источники
|
4367
|
5564
|
1197
|
|
1.1.Производственные
запасы (включая МБП)
|
3 194
|
815
|
-2379
|
1.1.
Использованные
на покрытие внеоборотных активов (таблица 6)
|
3104
|
4918
|
1814
|
|
1.2.НЗП
|
2
|
12
|
10
|
1.2.
Использованные на покрытие оборотных активов – собственные оборотные средства
(таблица 6)
|
1263
|
646
|
-617
|
|
1.3.Готовая
продукция
|
622
|
1792
|
1170
|
2.
Краткосрочные обязательства всего (итог V раздела)
|
6202
|
6630
|
428
|
|
1.4.Товары
отгруженные
|
|
|
0
|
3.
Всего (стр.1.2+стр.2)
|
7465
|
7276
|
-189
|
|
1.5.Расходы
будущих периодов
|
42
|
227
|
185
|
|
|
|
|
|
1.6.Прочие
запасы и затраты
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.
Денежные средства, расчеты и прочие активы
|
3605
|
4430
|
825
|
|
|
|
|
|
2.1.Денежные
средства
|
293
|
360
|
67
|
|
|
|
|
|
2.2.Краткосрочные
финансовые вложения
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.3.Дебиторская
задолженность
|
2629
|
3239
|
610
|
|
|
|
|
|
2.4.Прочие
активы
|
683
|
831
|
148
|
|
|
|
|
|
Всего (стр.1+стр.2)
|
7465
|
7276
|
-189
|
|
|
|
|
Анализируя
взаимосвязь активов и пассивов предприятия, следует так же уделить внимание
взаимосвязи дебиторской и кредиторской задолженности (таблица 11). Для
предприятия выгодно превышение кредиторской задолженности над дебиторской, что
позволяет увеличивать инвестиционную деятельность.
Анализ дебиторской и
кредиторской задолженности предприятия
|
Наименование показателя
|
На начало года
|
На конец года
|
Изменение
|
Темп роста
|
|
Дебиторская
задолженность
|
2629
|
3239
|
610
|
23,20
|
|
Кредиторская
задолженность
|
6202
|
6610
|
408
|
6,58
|
|
Превышение
кредиторской задолженности над дебиторской (абс)
|
3573
|
3371
|
-202
|
-5,65
|
|
Превышение
кредиторской задолженности над дебиторской (относит)
|
135,91
|
104,08
|
-33,11
|
-
|
Проведя
анализ бухгалтерского баланса можно сделать следующие выводы:
- валюта
баланса в конце отчетного года увеличилась на 1625 тыс. руб.
- темп
роста стоимости внеоборотных активов составил 58,4%, темп спада оборотных
активов 3,5%.
- заемный
капитал организации по-прежнему превышает собственный, однако наблюдается
тенденция к увеличению собственного капитала за счет нераспределенной прибыли
отчетного года. Заемные средства незначительно увеличиваются на 6,9%.
- темп
роста кредиторской задолженности составляет 6,58 %, темп роста дебиторской задолженности
23,20%.
- доля
собственных средств в оборотных активах на начало года 16,92 %, а на конец года
8,88%.
Подводя
итог можно заключить, что организация идет по пути наращивания внеоборотных
активов, т.е. вкладывает деньги в ОС, в результате чего происходит снижение в
оборотном активе. Это по большому счету правильно, поскольку видно как растет
дебиторская задолженность, связанная с ростом задолженности по выданным авансам
и прочим дебиторам.
В
условиях рынка, когда предприятие ведет свою деятельность, привлекая как собственные,
так и заемные средства, большое значение имеет финансовая независимость предприятия
от внешних заемных источников. Способность предприятия своевременно производить
платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе, переносить
непредвиденные потрясения поддерживать свою платежеспособность в
неблагоприятных обстоятельствах свидетельствует о его устойчивом финансовом
состоянии, и наоборот. Запас источников собственных средств – это запас
финансовой устойчивости предприятия при том условии, что его собственные
средства превышают заемные.
Для
анализа динамики основных показателей финансовой устойчивости предприятия была
составлена аналитическая таблица 12.
Одним
из важнейших показателей в этом направлении является коэффициент финансовой
независимости, который характеризует долю собственных источников в общем объеме
источников. В большинстве стран с рыночными отношениями считается, что этот
коэффициент должен быть больше или равен 0.5. То есть, если предприятие продаст
свое имущество оно сможет погасить свои долговые обязательства. В нашем случае
коэффициент финансовой независимости составил 0.41 на начало года и 0.46 на
конец года. Несмотря на то, что предприятие пока еще не обладает финансовой
независимостью, имеется тенденция к ее росту. В таблице 12 приведены 7
показателей, характеризующих финансовую устойчивость.
Динамика показателей
финансовой устойчивости
|
Показатели
|
Граничные
значения
|
На начало года
|
На конец года
|
Изменение за год, +/-
|
|
|
1
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
|
Коэффициент
независимости
|
≥ 0,5
|
0,41
|
0,46
|
0,04
|
|
|
Коэффициент
финансовой устойчивости
|
≥ 0,5
|
0,41
|
0,46
|
0,04
|
|
|
|
Коэффициент
финансирования
|
≥ 1
|
0,70
|
0,84
|
0,14
|
|
|
Коэффициент
инвестирования
|
-
|
1,41
|
1,13
|
-0,28
|
|
|
Собственный
оборотный капитал
|
>0
|
1263
|
646
|
-617
|
|
|
Коэффициент
маневренности
|
≥ 0,5
|
0,29
|
0,12
|
-0,17
|
|
|
Коэффициент
обеспеченности оборотными средствами
|
> 0,3
|
0,17
|
0,09
|
-0,08
|
|
Следующий
критерий оценки финансовой устойчивости предприятия – это коэффициент
финансовой устойчивости, который показывает удельный вес тех источников, которые
могут быть использованы длительное время. Для рассматриваемого предприятия его
значения совпадают с коэффициентом независимости и, так же имеется тенденция к
снижению.
Особое
внимание должно быть уделено коэффициенту финансирования, который показывает,
какая часть деятельности предприятия финансируется за счет собственных средств.
Если его значение меньше 1, то это может говорить об опасности неплатежеспособности.
Основная деятельность организации на данном этапе финансируется за счет заемных
средств, но в течение года произошло увеличение объема финансирования из собственных
средств. Но следует обратить внимание на то, что это увеличение вызвано за счет
поступления от перераспределения прибыли.
Один
из критериев оценки финансовой устойчивости предприятия является наличие и
размещение собственного оборотного капитала. Фактическое наличие собственного
оборотного капитала не покрывает расчетной потребности в нем и, к тому же, его
объем уменьшился в течение года.
Далее
с помощью коэффициентов маневренности и обеспеченности собственными оборотными
средствами определяется структура размещения собственного оборотного капитала.
Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственного капитала
находится в обороте, т. е. вложена в наиболее мобильные активы. На начало года
только 29% собственного капитала находилось в обороте, к концу года этот
показатель составил 12%. Таким образом, у предприятия практически
отсутствует возможность гибкого реагировать на изменение рыночных условий.
Коэффициент
обеспечения собственными оборотными средствами показывает долю собственного
оборотного капитала в общей сумме оборотных активов. На протяжении всего
рассматриваемого временного отрезка коэффициент обеспеченности собственными
средствами снижался с 0,17 на начало до 0.09 на конец периода. Такую динамику
данного показателя следует считать негативной. Следовательно, можно сказать,
что изменение анализируемого показателя свидетельствует о снижении финансовой
устойчивости.
В
заключение следует сказать о пока еще слабой финансовой устойчивости предприятия,
однако динамика первых 3-х коэффициентов идет в правильном направлении. Динамика
последних 3-х свидетельствует о малой вовлеченности собственных средств в доле оборотного
капитала.
Определим
тип финансовой устойчивости. На основании проведенного анализа было
установлено, что финансовое состояние предприятия является предкризисным. То
есть сумма запасов и затрат меньше суммы источников их формирования и временно
свободных источников средств, а коэффициент обеспеченности запасов и затрат
> 1:
СКоб
= (стр490н – (стр190н-стр590н))/(стр490к
– (стр190к-стр590к)) = 1,955; КРтмц = стр610 = 0;
З=стр210н /стр210к ; Ивр =0
К о.з. = 1,955/1,35 = 1,45>1
Таким образом, предприятие финансово
устойчиво. При этом финансовая устойчивость считается допустимой, если
соблюдаются следующие условия:
а) производственные запасы плюс готовая
продукция равны или превышают сумму краткосрочных кредитов и заемных средств,
участвующих в формировании запасов;
б) незавершенное производство плюс
расходы будущих периодов равны или меньше суммы собственного оборотного
капитала.
На начало года:
(Стр. 211)3194+(Стр. 214)622 <6202 не выполняется
(Стр. 213)2+(Стр. 216)42<1263 выполняется
На конец года:
(Стр. 211)815+(Стр. 214)1792 <6630 не выполняется
(Стр. 213)12+(Стр. 216)227<646
выполняется
И хотя вероятность ухудшения финансового
состояния предприятия еще остается, финансовая устойчивость предприятия близка
к допустимой.
Для более точной оценки вероятности
банкротства можно воспользоваться коэффициентом, рассчитываемым при помощи «z - счета» модели Е.Альтмана:
Z - счет = 1,2X1+1,4X2+3,3X3+0,6X4+1,0X5
где Х1 – собственный оборотный
капитал / сумма активов;
Х2 – нераспределенная прибыль / сумма
активов;
Х3 – прибыль до уплаты процентов / сумма
активов;
Х4 – уставный фонд / заемный капитал;
Х5 – чистая выручка от реализации / сумма
активов.
а) на начало года:
Z – счет
=1,2*0,12+1,4*0+3,3*4,166+0,6*0,002+0,316=14,207
б) на конец года:
Z – счет
=1,2*0,053+1,4*0,215+3,3*2,167+0,6*0,002+0,261=7,779
Основываясь на данных
нижеприведенной таблицы делаем вывод о том, что на начало и конец года
предприятию не грозит возможность банкротства.
|
Значение Z
|
Вероятность банкротства
|
|
менее 1,8
|
Очень высокая
|
|
от 2,81 до 2,7
|
Высокая
|
|
от 2,71 до 2,99
|
Средняя
|
|
от 3,0
|
Низкая
|
Внешним
проявлением финансовой устойчивости выступает платежеспособность.
Платежеспособность - это способность предприятия вовремя и в полной мере
выполнять свои платежные обязательства, вытекающие из торговых, кредитных и
иных операций платежного характера. Оценка платежеспособности предприятия
определяется на конкретную дату.
Способность
предприятия вовремя и без задержки платить по своим краткосрочным
обязательствам называется ликвидностью. Ликвидность предприятия - это
способность предприятия своевременно исполнять обязательства по всем видам
платежей. Иначе говоря, предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии
выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы. Основные
средства, как правило, не являются источниками погашения текущей задолженности
предприятия в силу своей специфической роли в процессе производства и, как
правило, из-за затруднительных условий их срочной реализации.
Предприятие
может быть ликвидным в той или иной степени, поскольку в состав текущих активов
входят самые разнородные оборотные средства, среди которых имеются как легко
реализуемые, так и труднореализуемые. Ликвидность активов - это способность
активов трансформироваться в денежные средства, а степень ликвидности
определяется продолжительностью временного периода, в течение которого эта
трансформация может быть осуществлена. Чем короче период трансформации, тем
выше ликвидность активов.
В
то же время в составе краткосрочных пассивов обычно выделяются обязательства
различной степени срочности. Отсюда одним из способов оценки ликвидности на
стадии предварительного анализа является сопоставление определенных элементов
актива и пассива между собой.
Для
расчета и анализа показателей платежеспособности и ликвидности предприятия была
составлена таблица 10, в которой проводится сравнение показателей на начало
и конец исследуемого периода.
Коэффициент
абсолютной ликвидности отражает способность предприятия выполнять краткосрочные
обязательства за счет свободных денежных средств и краткосрочных финансовых
вложений, быстро реализуемых в случае надобности. Этот показатель имеет
решающее значение для поставщиков, так как он показывает платежеспособность
предприятия. Значение показателя абсолютной ликвидности находится значительно
ниже нормы. В начале рассматриваемого периода его значение составляло 0.047, к
концу оно возросло до 0.054 – предприятие считается платежеспособным.
Уточненный
коэффициент ликвидности показывает, какую часть текущей задолженности
организация может покрыть в ближайшей перспективе при условии полного погашения
дебиторской задолженности. Уточненный коэффициент ликвидности имеет положительную
динамику. Если в начале рассматриваемого периода его значение лежало за
пределами нормы и равнялось 0.471, то к концу года оно увеличилось до 0.543.
Этот факт говорит о возросшей платежеспособности предприятия.
Анализ показателей
платежеспособности и ликвидности предприятия
|
Показатели
|
На начало года
|
На конец года
|
Изменение за
год (+/-)
|
|
Краткосрочные долговые обязательства предприятия
|
6 202
|
6 630
|
428
|
|
Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения
|
293
|
360
|
67
|
|
Дебиторская задолженность и прочие оборотные активы
|
2 629
|
3 239
|
610
|
|
Запасы за вычетом расходов будущих периодов и НДС (материальные
оборотные средства)
|
3 860
|
2 846
|
-1 014
|
|
Коэффициент абсолютной ликвидности (стр.02:01)
|
0,047
|
0,054
|
0,007
|
|
Уточненный коэффициент ликвидности (стр.02+03):01
|
0,471
|
0,543
|
0,072
|
|
Общий коэффициент ликвидности (стр02+03+04):01
|
1,094
|
0,972
|
-0,121
|
|
Ликвидность при мобилизации средств (стр.04:стр.01)
|
0,622
|
0,429
|
-0,193
|
Общий
коэффициент ликвидности позволяет установить, в какой степени текущие активы
покрывают краткосрочные обязательства. Этот показатель имеет отрицательную динамику.
И хотя организация в состоянии покрыть все свои текущие обязательства за счет
имеющихся оборотных средств, тенденция снижения данного показателя свидетельствует
об ухудшении ликвидности фирмы. При данном значении общего коэффициента
ликвидности, предприятие можно отнести к некредитоспособному классу
предприятий, и ,в следствие этого, оно может получить банковский кредит под
большой процент или на особых условиях
В
целом ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» характеризуется низкой ликвидностью. С
экономической точки зрения это означает, что в случае срывов (даже
незначительных) в оплате продукции предприятие может столкнуться с серьезными
проблемами погашения задолженности поставщикам. Здесь же надо отметить
отрицательную динамику изменения показателей ликвидности, которая
свидетельствует о постепенном падении потенциальной платежеспособности предприятия.
Учитывая
многообразие показателей финансовой устойчивости предприятия, различие в уровне
их критических оценок и возникающие в связи с этим сложности в оценке риска
банкротства, многие экономисты рекомендуют провести интегральную бальную оценку
финансовой устойчивости. Сущность этой методики заключается в классификации
предприятий в зависимости от фактического уровня показателей финансовой
устойчивости и рейтинга каждого показателя, выраженного в баллах (таблица 14).
Классификация уровня
финансового состояния
|
Показатели финансового
состояния
|
На начало года
|
На конец года
|
|
Фактическое значение коэффициента
|
Количество баллов
|
Фактическое значение коэффициента
|
Количество баллов
|
|
Коэффициент
абсолютной ликвидности
|
0,047
|
|
0,054
|
0,471
|
1,68
|
0,543
|
2,47
|
|
Коэффициент
текущей (общей) ликвидности
|
1,094
|
0,83
|
0,972
|
0
|
|
Доля
оборотных средств в активах
|
0,686
|
|
0,567
|
|
|
Коэффициент
обеспеченности собственными средствами
|
0,169
|
2,57
|
0,089
|
0,17
|
|
Коэффициент
капитализации
|
1,420
|
|
1,192
|
|
|
Коэффициент
финансовой независимости
|
0,413
|
8,96
|
0,456
|
10,46
|
|
Коэффициент
финансовой устойчивости
|
0,413
|
0
|
0,456
|
0
|
|
Итого
баллов
|
|
|
|
|
На
основании показателей общей ликвидности можно заключить, что данное предприятие
относится в начале года ко второму классу, а в конце года к первому.
Деловая
активность предприятия в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в
скорости оборота его средств. Рентабельность предприятия отражает степень
прибыльности его деятельности. Анализ деловой активности и рентабельности
заключается в исследовании уровней и динамики разнообразных финансовых
коэффициентов оборачиваемости и рентабельности, которые являются относительными
показателями финансовых результатов деятельности предприятия.
Анализ
деловой активности позволяет выявить, насколько эффективно предприятие
использует свои средства. Как уже было сказано, к показателям, характеризующим
деловую активность, мы относим коэффициенты оборачиваемости и рентабельности.
Коэффициенты
оборачиваемости имеют большое значение для оценки финансового состояния
предприятия, поскольку скорость оборота капитала, то есть скорость превращения
его в денежную форму, оказывает непосредственное влияние на платежеспособность
предприятия. Разумеется, все показатели оборачиваемости следует рассматривать,
принимая во внимание качественные характеристики предприятия, такие, как: сфера
деятельности предприятия, отраслевая принадлежность, масштабы деятельности
предприятия, качество активов, общеэкономическая ситуация в стране, качество
управления активами предприятия.
Тем
не менее, основной подход к оценке оборачиваемости - чем выше коэффициенты
оборачиваемости (т.е. меньше период оборота), тем более эффективна коммерческая
деятельность предприятия и тем выше его деловая активность.
Расчет
коэффициентов оборачиваемости приведен в аналитической таблице 15.
Анализ
оборачиваемости совокупного капитала и текущих активов показал улучшение использования
оборотных активов предприятия на протяжении анализируемого периода.
Коэффициент
общей оборачиваемости активов показывает, сколько раз за период совершается
полный цикл производства и обращения, приносящий соответствующий доход. По
данным баланса этот показатель составил 4,17 на начало года, а к концу года коэффициент
снизился до 2,17.
Показатели
оборачиваемости
|
Показатель
|
На начало года
|
На конец года
|
Изменение за год, (+/-)
|
|
Коэффициент
общей оборачиваемости
|
4,17
|
2,17
|
-2,00
|
|
Оборачиваемость
основных средств
|
14,74
|
5,53
|
-9,21
|
|
Коэффициент
оборачиваемости материальных оборотных средств
|
11,41
|
9,29
|
-2,12
|
|
Коэффициент
оборачиваемости оборотных средств
|
6,49
|
4,10
|
-2,39
|
|
Коэффициент
оборачиваемости собственного капитала
|
10,08
|
4,75
|
-5,33
|
|
Коэффициент
оборачиваемости постоянного капитала
|
10,08
|
4,75
|
-5,33
|
|
Коэффициент
оборачиваемости функционирующего капитала
|
7,10
|
3,99
|
-3,11
|
Оборачиваемость
основных средств характеризует эффективность использования основных
производственных средств предприятия за период. В нашем случае показатель равен
14,74 на начало года и 5,53 на конец года. В течение года произошло уменьшение
коэффициента оборачиваемости оборотных средств на 9,21%.
Важным
показателем для анализа является коэффициент оборачиваемости материальных
оборотных средств, то есть скорость их реализации. В целом, чем выше значение
этого коэффициента, тем меньше средств связано в этой наименее ликвидной
статье, тем более ликвидную структуру имеет оборотный капитал и тем устойчивее
финансовое состояние предприятия. И, наоборот, затоваривание при прочих равных
условиях отрицательно отражается на деловой активности предприятия.
По
данным баланса коэффициент составил 11.41 на начало года и 9.29 на конец года,
то есть снизилась скорость реализации материальных оборотных активов на 2.12%.
Коэффициент
оборачиваемости оборотного капитала показывает скорость оборота материальных и
денежных ресурсов предприятия за период.
Между
оборотным капиталом и объемом реализации существует определенная зависимость.
Слишком малый объем оборотного капитала ограничивает сбыт, слишком большой -
свидетельствует о недостаточно эффективном использовании оборотных средств.
Необходимо определить оптимальное соотношение оборотного капитала и объема
реализации. Это соотношение помогает найти коэффициент оборачиваемости оборотного
капитала. Для каждого предприятия он индивидуален и, если он определен, то
необходимо его значение поддерживать на оптимальном уровне. Найти его
достаточно просто - если предприятие при данном значении коэффициента постоянно
прибегает к использованию заемного капитала, то значит, эта скорость
оборачиваемости оборотного капитала генерирует недостаточное количество
денежных средств для покрытия издержек и расширения деятельности. И наоборот,
если при постоянном объеме реализации или его увеличении предприятие получает
достаточный доход, то считается, что достигнута эффективная скорость оборота
оборотного капитала.
По
данным баланса этот коэффициент равен 4,10% на конец года. Основываясь на
данных баланса, мы видим, что предприятие в данный период времени уменьшило
свои краткосрочные заемные средства.
Коэффициент
оборачиваемости собственного капитала характеризует различные аспекты
деятельности: с коммерческой точки зрения он определяет либо излишки продаж,
либо их недостаток; с финансовой - скорость оборота вложенного собственного
капитала; с экономической - активность денежных средств, которыми рискуют
собственники предприятия. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств
показывает скорость оборота вложенного капитала. В нашем случае этот
коэффициент составил 10,08% на начало года, к концу года произошло снижение
скорости оборачиваемости до 4,75%. Это вызвано снижением выручки от реализации
продукции и уменьшении доли собственного капитала в общем капитале предприятия.
Скорость
оборота постоянного капитала показывает, насколько быстро оборачивается
капитал, находящийся в долгосрочном пользовании у предприятия. Суть значений
этого коэффициента схожа с показателем оборачиваемости собственного капитала с
той лишь разностью, что при анализе этого коэффициента необходимо учитывать
влияние долгосрочных обязательств предприятия.
В
нашем случае оборачиваемость постоянного капитала совпадает с оборачиваемостью
собственного капитала, так как предприятие не имеет долгосрочных займов.
Оборачиваемость
функционирующего капитала показывает скорость оборота функционирующего
капитала. Анализируя значения этого коэффициента, можно увидеть замедление или
ускорение оборачиваемости капитала, непосредственно участвующего в производственной
деятельности. Получаемые значения этого коэффициента очищены, в сравнении с
показателем общей оборачиваемости активов, от влияния инвестиций предприятия,
которые не оказывают непосредственного воздействия на объем реализации, за
исключением инвестиций в собственное развитие. Оборачиваемость функционирующего
капитала за год также снизилась с 7,1 до 3.99%. Этот рост вызван снижением выручки
от реализации продукции и уменьшение собственного капитала.
Не
маловажную роль в оценке деловой активности предприятия играют показатели
рентабельности. Рентабельная работа предприятия определяется прибылью, которую
оно получает. В отчетном периоде деятельность компании оставалась убыточной,
при этом еще и наблюдалась общая тенденция к снижению всех показателей рентабельности.
Анализ рентабельности работы предприятия представлении в аналитической таблице
16.
Для
анализа рентабельности рассчитываются две группы коэффициентов рентабельности:
рентабельность капитала и рентабельность деятельности.
Коэффициенты
группы рентабельности капитала показывают, насколько эффективно предприятие
использует свой капитал в целях получения прибыли.
Рентабельность
всех активов по балансовой прибыли является наиболее общим показателем. Данный
коэффициент показывает, сколько денежных единиц привлечено предприятием для
получения рубля прибыли независимо от источника привлечения этих средств.
По
данным форм 1,2 этот коэффициент составил 30% на начало года и 26% на конец
года. Таким образом, на каждый вложенный рубль всех активов мы получили в предшествующем
периоде 0.3 рубля, а результатом хозяйственной деятельности в рассматриваемом
периоде стало 0.26 рублей на каждый вложенный рубль. Таким образом, рентабельность
активов на конец рассматриваемого периода снизилась на 4%.
Показатели
рентабельности
|
Показатель
|
На начало года
|
На конец года
|
Изменение за год, (+/-)
|
|
Коэффициенты
рентабельности капитала
|
|
Рентабельность
всех активов по балансовой прибыли
|
0,30
|
0,26
|
-0,04
|
|
Рентабельность
всех активов по чистой прибыли
|
0,25
|
0,19
|
-0,06
|
|
Рентабельность
собственного капитала по балансовой прибыли
|
0,73
|
0,49
|
-0,24
|
|
Рентабельность
собственного капитала по чистой прибыли
|
0,60
|
0,41
|
-0,19
|
|
Рентабельность
постоянного капитала
|
0,73
|
0,49
|
-0,24
|
|
Рентабельность
функционирующего капитала
|
0,51
|
0,42
|
-0,09
|
|
Коэффициенты
рентабельности продаж
|
|
Коэффициент
рентабельности всех операций по балансовой прибыли
|
0,07
|
0,10
|
0,03
|
|
Коэффициент
рентабельности всех операций по чистой прибыли
|
0,06
|
0,09
|
0,03
|
|
Коэффициент
рентабельности основной деятельности
|
0,08
|
0,12
|
0,04
|
Показатель
рентабельности собственного капитала по балансовой прибыли определяет
эффективность использования средств собственников, вложенных в предприятие, позволяет
сравнить с возможным доходом от вложения этих средств в другие предприятия
(ценные бумаги), служит важным критерием при оценке уровня котировки акций на
бирже. На начало периода значение этого показателя равно 73%, а на конец года
его значение упало до 49%. Как и в ситуации с предыдущими показателями,
рентабельность собственного капитала все еще привлекательна для инвесторов.
Коэффициент
рентабельности собственного капитала по чистой прибыли определяется количеством
чистой прибыли, заработанной каждым рублем, вложенным собственником в
предприятия. Значение коэффициента составило 0,6 на начало года и 0,41 на конец
года.
Коэффициент
рентабельности постоянного капитала показывает, какова прибыльность
использования всего капитала предприятия. В результате прибыль от использования
всего капитала предприятия составляет в рассматриваемом периоде 73%, что значительно
больше прибыли полученной в предшествующем году, который составил 49%.
Наиболее
полное представление о рентабельности производственной деятельности предприятия
дает коэффициент рентабельности функционирующего капитала. Рентабельность функционирующего
капитала составила 51% на начало года и 42% на конец года.
Подводя
итоги, можно сказать, что предприятие эффективно использует свой капитал в
целях получения прибыли.
Коэффициенты
группы рентабельности продаж позволяют оценить прибыльность деятельности
предприятия по продаже продукции.
Коэффициент
рентабельности всех операций по балансовой прибыли показывает, насколько
эффективно и прибыльно предприятие ведет свою деятельность по всем направлениям
и какова доля балансовой прибыли в доходах. По данным отчета о финансовых
результатах этот показатель равен 10% в отчетном периоде, т. е. доля балансовой
прибыли очень велика, расходы предприятия необходимо снизить и таким образом
увеличивать прибыль.
Коэффициент
рентабельности всех операций по чистой прибыли в сравнении с коэффициентом
рентабельности всех операций по балансовой прибыли показывает «давление
налогового пресса» на доходы предприятия от всех направлений деятельности, а
также уровень чистой прибыли в доходах. Здесь получается очень низкое значение
показателя, равное 9% в отчетном периоде. По аналогии с показателями
рентабельности всех активов по балансовой прибыли и рентабельности всех активов
по чистой прибыли можно сказать о незначительном влиянии налогов. Но это
является лишь следствием убыточной деятельности предприятия.
Коэффициент
рентабельности основной деятельности показывает рентабельность именно основной
деятельности предприятия, очищенной от прочих доходов и результатов, что
позволяет пользователю определить эффективность и планировать поступление
балансовой прибыли от основной деятельности. По данным годовой отчетности этот
коэффициент составил 8% на начало года и 12% на конец года. Отсюда можно
сделать вывод о том, что основная деятельность предприятия приносит прибыль.
Основываясь
на изменениях показателей рентабельности в сторону их уменьшения можно
заключить, что, несмотря на прибыль, предприятие снизило свою деловую активность
за отчетный год.
Следующим
этапом оценки деловой активности предприятия является изучение скорости
оборачиваемости капитала, которая характеризуется коэффициентом общей оборачиваемости
и продолжительностью одного оборота.
В
процессе анализа изучается оборачиваемость капитала не только в целом, но и по
стадиям кругооборота. Это позволит проследить, на каких стадиях произошло
ускорение или замедление оборачиваемости капитала. Для проведения анализа
продолжительности оборота капитала была составлена таблица 17.
Анализ
продолжительности оборота капитала
|
Вид средств
|
Средние остатки, тыс.руб.
|
Сумма выручки, тыс.руб.
|
Продолжительность оборота,
дни
|
|
На начало года
|
На конец года
|
На конец текущего года
|
На начало текущего года
|
На начало года
|
На конец года
|
Изменение за год, (+/-)
|
|
Общая сумма капитала
|
10569
|
12194
|
44026,8
|
26428,9
|
144
|
100
|
-44
|
|
В том числе оборотного
|
7 465
|
7276
|
44026,8
|
26428,9
|
102
|
59
|
-42
|
|
В том числе:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- денежная наличность
|
293
|
360
|
44026,8
|
26428,9
|
4
|
2,9
|
-1
|
|
- дебиторы
|
2 629
|
3 239
|
44026,8
|
26428,9
|
36
|
26
|
-9
|
|
- запасы
|
3 860
|
2 846
|
44026,8
|
26428,9
|
53
|
23
|
-29
|
|
НДС
|
683
|
831
|
44026,8
|
26428,9
|
9
|
7
|
-3
|
Продолжительность
оборота капитала во многом зависит от продолжительности производственного
процесса, для приборостроительной организации такой период оборота капитала
нормален. Из таблицы 17 видно, что уменьшение продолжительности оборота связано
с увеличением прибыли и выручки. Этот факт говорит об увеличении оборачиваемости
капитала.
Продолжительность
оборота капитала зависит от соотношения основного и оборотного капитала. Чем
выше доля основного капитала в общей его сумме, тем медленнее он оборачивается,
и наоборот, при увеличении удельного веса оборотных активов ускоряется общая
оборачиваемость капитала. У рассматриваемого предприятия доля оборотного
собственного капитала в общей сумме очень мала, и, следовательно, скорость его
оборота также мала.
Зависимость
общей продолжительности оборота капитала составила:
На начало года Поб. = 102/0,71
= 144 дня; на конец года Поб. = 59/0,6 = 98 дней.
Проведем факторный анализ способом цепной
подстановки:
Поб(плановый). = 102/0,71 =
144 дня; Поб(условный). = 102/0,6 = 170 дней; Поб(фактический).
= 59/0,6 = 98 дней.
Так как в течение анализируемого периода
доля оборотных активов в общей сумме активов не изменилась, то можно сделать
вывод о том, что основное влияние на изменение оборачиваемости оказало увеличение
выручки от реализации продукции.
Достигнутый в результате ускорения
оборачиваемости эффект выражается в первую очередь в увеличении выпуска
продукции без дополнительного привлечения финансовых ресурсов. Кроме того, за
счет ускорения оборачиваемости капитала происходит увеличение суммы прибыли,
так как обычно к исходной денежной форме он возвращается с приращением.
Э = (44026,8*(-44))/360 = -5381 тыс. руб.
В результате ускорения оборачиваемости
капитала произошло высвобождение из оборота 5381 тыс. руб.
Изменение суммы прибыли, за счет
изменения скорости оборачиваемости капитала, составило:
∆Пк_об = ∆Коб*Рприрост
факт*Кср_г = -2*0,12*12194 = -2926,56 тыс. руб.
В качестве критериев для оценки
неудовлетворительной структуры баланса неплатежеспособных предприятий
используют следующие показатели: общий коэффициент ликвидности, коэффициент
обеспеченности предприятия собственными оборотными средствами и коэффициент
восстановления (утраты) платежеспособности.
Основанием для признания структуры
баланса неудовлетворительной, а предприятия неплатежеспособным является наличие
одного из условий:
а) если общий коэффициент ликвидности на
конец отчетного периода имеет значение ниже нормативного (1,5);
б) если коэффициент обеспеченности
собственными оборотными средствами на конец отчетного периода имеет значение
ниже нормативного (0,3).
Ни одно из этих условий не выполняется и
имеется тенденция к снижению показателей. Следовательно, предприятие можно
считать неплатежеспособным.
3.1. Методы стимулирования
персонала
Методы стимулирования
персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности
системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия.
Классификация методов
мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные
(организационно- административные), экономические и социально-психологические
является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация
основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от
ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся
на:
Экономические методы
управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают
материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных
показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического
вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов
связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а
также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой
оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и
качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и
недостаточное качество.
Организационно-административные
методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной
мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности
и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают
организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма
существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и
нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое
определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых
исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная
мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами
организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность
управления любого уровня на основе его научной организации.
Социально-психологические
методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С
помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на
социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют
социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов
включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных
социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение
социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в
двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом
и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени
торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".
В практике управления,
как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для
эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении
предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и
материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность
персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной
эффективности необходимо применение духовной мотивации
Отмечаемый рядом авторов
рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с
формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях
рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится
действенность и результативность экономических стимулов, что позволит
поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при
которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими
целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования,
зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам
мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема
классификации методов стимулирования является классической. В современном
менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно
все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы
всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии,
льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность их воздействия
определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их
справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и
результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям.
Эта система широко используется в США и предусматривает установление для
личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи
организации (достижение определенных количественных или качественных уровней,
повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически
означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта
система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает
предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной
самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих
случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном
статусе.
4. Система участия в
настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения
коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления
(Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного
предприятия на льготных условиях (США, Англия).
В рамках этих групп
методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования
персонала.
В современном обществе
мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми
ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали
ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий
"кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации
стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов
деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные
побуждения, мотивы и потребности.
Современные
содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню
и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории
мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же
признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается
в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на
достижение различных целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации
являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять
пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.9).
Само –
выражения Вторичные
Уважения
Социальные
Безопасности и
защищенности Первичные
Физиологические
Рис. 9. Иерархия
потребностей Маслоу
Теория
МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу
вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Герцберга
основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и
влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические
(размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не
дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение
успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих,
ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.
Основными процессуальными
теориями мотивации являются теория ожиданий (основным стимулом людей к
деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения,
поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих
ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит
оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и
вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет
усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера
– Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых
усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в
том, что оно будет получено).
На формирование
потребностей влияют следующие факторы:
- пол;
- возраст;
- профессия;
- семейное
положение;
- экономическая
ситуация;
- политическая
ситуация;
- уровень
образования;
- воспитание;
- социальная принадлежность.
Применяемые
в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и
зависят от множества условий как объективного характера (экономическое
положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования
и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников,
их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем,
жизнь не стоит на месте и "...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного
человека к интенсивному труду, завтра может способствовать
"отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как
действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и
когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает". Поэтому в
кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных
стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации
стимулирования.
Научные и
учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку
в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же
разработку новых.
Так, широкое
применение сегодня находит партисипативный к мотивации персонала, реализующий
программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней
мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения
их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы: партисипации: участие
работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
Особого
внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый в
стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека
и организации.
На наш
взгляд, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только
необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым
применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации.
При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно
как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния
общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных
потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда,
основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому,
применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и
на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию
и характеристики трудового коллектива.
В
публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально
рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования.
Так, к
примеру, в статье Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности,
который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования
мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (табл.18).
Таблица
18
Система создания
мотивационно-стимулирующих условий труда
|
Функция
привлеченного
человека
|
Позиционер
|
Что
необходимо поддерживать у работающего
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Работник [собственник рабочей силы]
|
Работодатель [собственник денежных средств и
средств производства]
|
Заинтересованность в результатах своего труда, в
максимальном приложении своих рабочих сил
|
|
Специалист-профессионал
|
Предприниматель [хозяин дела]
|
профессиональное самоопределение к работе в фирме
в рамках специальности
|
|
Сотрудник Фирмы
|
Фирма в целом
|
самоопределение к работе в этой конкретной фирме,
имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.
|
|
Исполнитель
|
Менеджер
|
самоопределение к исполнительским нормам
|
|
Коллега
|
Коллега[работник вспомогательной службы и т.п.]
|
самоопределение к конструктивному взаимодействию с
коллегами
|
Продолжение
табл. 18
|
1
|
2
|
3
|
|
Рационализатор
|
Заинтересованный в нормативной организации труда
[НОТ]
|
заинтересованность во внесении рациональных
предложений
|
|
Член коллектива
|
Коллектив
|
самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию
здорового психологического климата
|
|
Работник-пользователь
оргтехникой, спецоборудованием и т.д.
|
Технолог
|
готовность и способность к технологически
правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.
|
Ключевым
пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника
к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам игры”, для чего
необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника.
Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное
принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Большое
внимание в литературе сегодня уделяется так же возможным факторам демотивации.
Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее
эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие.
Проведенное
журналом "Управление персоналом" исследование "Системы и методы
мотивации" среди подписчиков деловых журналов "Управление
персоналом" и "Трудовое право" показало, что наибольший вес
среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и
индивидуальная надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на
фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов
и материальная помощь (табл. 19)
Таблица
19
Оценка
факторов мотивации по данным социологического исследования журнала
"Управление персоналом"
|
Причина
|
Оценка по 5-балльной шкале
|
|
Оклад
|
4,25
|
|
Индивидуальная надбавка
|
3,82
|
|
Премии по итогам работы отдела, фирмы
|
3,53
|
|
Кредиты
|
3,53
|
|
% от продаж
|
3,50
|
|
Медицинское страхование
|
3,48
|
|
Квартальные
|
3,28
|
|
Обучение
|
3,20
|
|
Материальная помощь
|
3,09
|
|
Оплаченные обеды
|
3,06
|
|
Оплата временной нетрудоспособности
|
3,02
|
|
Пособие по беременности и родам
|
2,90
|
|
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет
|
2,81
|
|
Автомобиль
|
2,56
|
|
Мобильные телефоны
|
2,09
|
Как
достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:
- хороший моральный климат в коллективе;
- карьера;
- хорошие условия труда;
- оплата путевок;
- социальные отпуска.
Определяющими
причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к
имуществу и финансам фирмы названы следующие (табл. 20)
Таблица
20
|
Причина
|
Оценка по 5-балльной шкале
|
|
Бесконтрольность
|
3,81
|
|
Происхождение из соответствующей демографической среды
|
3,36
|
|
Недостаток средств существования
|
3,10
|
|
Подверженность всех людей к искушению
|
2,88
|
|
Обида на компанию
|
2,39
|
Среди
наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются:
- нарушение негласного контракта;
- неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам
ценит;
- игнорирование идей и инициативы;
- отсутствие чувства причастности к компании;
- отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного
и профессионального роста;
- отсутствие признания достижений и результатов со стороны
руководства и коллег;
- отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Рассмотрим
указанные факторы в приблизительном хронологическом порядке их проявления на
новом месте работы:
1. Нарушение
негласного "контракта"
При найме на
работу кандидат и компания заключают "сделку", в которой свободное
время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение,
потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую "среду
обитания". Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности
каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности
активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны
кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе
интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет.
Рекрутеры-профессионалы не забывают также постараться обсудить возможности
реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот
реальная "среда обитания", в которую кандидату предстоит войти, обсуждается
очень мало - потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по
персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают
работодателя только в розовом цвете. В "среду обитания" может входить
множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до
специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у
потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые
расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала
работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста
никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не
пускающие аутсайдеров. Результат тот же - внутренняя мотивация испарилась, от
энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это
вялый сотрудник с потухшими глазами.
Рекомендации
по предотвращению данного фактора демотивации: максимум реалистичной информации
в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.
2.
Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит
Опытным
руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком
квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится
на эту работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовых соображений),
через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным
талантам и навыкам. И пока он не найдет другую, более соответствующую своему
профилю работу, возможно, придется терпеть его попытки "подсидеть" не
более квалифицированное чем он, начальство или сунуть нос со своими советами
всюду, надменное отношение к коллегам или открытое неповиновение "этим
безграмотным дуракам". Однако наивно полагать, что существует идеальное
совпадение кандидата и вакансии - опытные рекрутеры знают, что чаще всего
наилучший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет (или умеет в недостаточной
степени), но при этом обладает какими-либо неуказанными в описании вакансии
навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь
пришедших (в явной или скрытой форме, т.е. "по ходу дела"),
откладывая при этом "на дальнюю полку" не пригодившиеся навыки.
Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей
демотивацией - если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник дорожит.
Рекомендации
по предотвращению данного фактора демотивации: одно из решений заключается в
том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация,
часто предоставляет возможность "протирать пыль" с неключевых навыков
и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть
отнимающие немного времени (а порой - и вовсе решаемые во внеурочное время), но
они дадут вашему сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения,
и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.
Один из
самых банальных примеров: сегодня довольно много специалистов - не лингвистов,
которые достаточно хорошо знают один или несколько иностранных языков. При этом
нередко их работа практически не требует применения этих знаний. Без практики
язык забывается, а этот навык сейчас достаточно высоко ценится на рынке.
Поставьте временную задачу: найти какую-нибудь информацию в иноязычном
интернете, перевести полезную статью по профилю работы специалиста - и он не
будет так часто задумываться о том, что "торча в этой дыре", он
забывает лучшее, что знал.
3.
Игнорирование идей и инициативы
Приступая к
новой работе, сотрудники обычно "фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования
методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее
благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются
- частично от недоверия новичкам, частично - от нежелания расстаться с привычной
рабочей рутиной, даже если она не эффективна.
Рекомендации
по предотвращению данного фактора демотивации: прислушивайтесь к идеям и
предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в
"первозданном" виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда
объясняйте, почему, на Ваш взгляд, та или иная идея не подходить для реализации
в Вашей компании.
4.
Отсутствие чувства причастности к компании
Данный
демотиватор, на наш взгляд, наиболее актуален для сотрудников, работающих вне
штата компании или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко
складывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются
людьми второго сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег.
Вот и получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не
чувствующий себя частью компании, может "пускать мыльные пузыри" во
время большого наплыва покупателей в торговом зале.
Рекомендации:
Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом.
Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на
достижение целей компании. Поэтому привлекайте таких сотрудников к
общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в
компании. Необходимо так же учитывать, что эта проблема может касаться не
только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда - и целых
подразделений.
5.
Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального
роста.
В ситуации,
когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать
результатов, рутинная однообразная работа через определенное время нейтрализует
внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия.
День сменяется за днем, а содержание работы остается таким же, как год, два,
три назад, в задачах нет вызова. Анализируя проведенные с компанией годы,
сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он не получил
ничего. Особенно болезненно переживают отсутствие интересной, "вызывающей"
работы люди творческих профессий.
В другом
случае, демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким
образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени.
Может пройти несколько лет до того момента, когда сотрудник увидит свои
результаты. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без
результатов в течение такого длительного срока. Человек может сойти с дистанции
на половине пути.
Рекомендации:
Для сотрудников "рутинной" сферы нужно создавать время от времени
проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника
областях. Это разбавит рутины и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных
проектов - всегда разделяйте их на "ощутимые" этапы, активно
артикулируйте промежуточные результаты, и, конечно, поощряйте их. Последний
тезис настолько важен, что мы решили вынести его в отдельный фактор
демотивации.
6.
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег
Предположим,
что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого
никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Как вы
думаете, какова будет реакция этого человека? Возможно, в компании не принято замечать
своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может
быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы
сотрудников?
Рекомендации:
радуйтесь "победам" Ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно,
не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.
7.Отсутствие
изменений в статусе сотрудника
Структурные
ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки
карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации,
дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация
типична для крупных компаний с иерархичной структурой. К примеру, когда на
место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации,
как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не
один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские
товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других
возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не
менее, не могут гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности их
сотрудников. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие
позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства
при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте
сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент,
когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека.
Рекомендации:
в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без
изменения должности, например, руководство временным проектом.
Особе
внимание в современных условиях по мнению специалистов необходимо уделять
такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он
сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным
последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.
Стимулирование труда –
это целенаправленное воздействие на человека или группу людей с целью
поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего
меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит
через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением
за трудовые усилия.
На предприятии «Ижевский
хлебозавод № 5» используются различные методы стимулирования труда работников.
В первую очередь - заработная плата. При поступлении на работу с работником
заключается трудовой договор. Предприятие предоставляет работнику минимальный
социальный пакет – ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных листов,
подарки за счет предприятия на праздники: день рождения работника, 8-е марта,
23-февраля, Новый год, день торговли, новогодние подарки детям работников до 16
лет, путевки в детские оздоровительные лагеря.
Традиционно ежегодно
коллектив собирается вместе на следующие корпоративные мероприятия:
- дни
рождения сотрудников;
- день
рождения предприятия;
- основные
календарные праздники (новый год, восьмое марта, 23-е февраля, день торговли и
т.п.);
- практикуется
поход коллективом в боулинг.
Заработная плата
выплачивается работникам своевременно, но повышений ее в связи с ростом
инфляции не производится. Нет дополнительного медицинского страхования, не
решаются жилищные проблемы работников. Повышение карьерного роста минимально и
не носит запланированный характер.
Структура заработной
платы работников отдела сбыта следующая: 16% - постоянная часть (оклад) и 84 %
- переменная часть.
В ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» установлен следующий порядок расчета фонда заработной платы
работников:
ФЗП
= О + ПР, (25)
где О – оклад
ПР – премиальная часть.
Премиальная часть фонда
заработной платы рассчитывается следующим образом:
ПР = Э псп + Э
пс + Э к + Э сд , (26)
где Э псп -
эффективность работы по реализации продукции собственного производства.
Э пс - эффективность
работы по реализации продукции сопутствующих направлений.
Э к - эффективность
деятельности по осуществлению контактов с потенциальными покупателями
(заказчиками).
Э сд - эффективность
деятельности по заключению сделок.
Эффективность работы по
реализации продукции собственного производства рассчитывается:
Э псп = (V псп х Х1) х V факт (27)
V
план ,
где V псп – объем
продукции собственного производства , реализованный в отчетном периоде (руб.)
работником.
Х1 – весовой процент
V факт – объем продукции
собственного производства, реализованный в отчетном периоде отделом в целом
(руб.)
V план – плановый
показатель объема реализованной продукции собственного производства на отдел в
целом (руб.).
Эффективность работы по
реализации продукции сопутствующих направлений рассчитывается аналогично. Э псп
:
Э пс = (V пс х Х2) х V факт (28)
V план
Плановые показатели
устанавливаются руководством ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» ежемесячно, не
позднее 28 числа предыдущего месяца, согласовываются с ведущим менеджером и
доводятся до сведения работников.
По итогам работы за
квартал сотрудникам отдела сбыта выплачивается бонус за работу и поддержание
отношений с постоянными клиентами, величина бонуса определяется комиссией,
состоящей не менее чем из 3-х человек. В состав комиссии обязательно входят
директор ОАО «Ижевский хлебозавод № 5», коммерческий директор и один из сотрудников
отдела сбыта.
Решение комиссии
доводится до сведения сотрудников в виде приказа по предприятию.
При возникновении
конфликтных ситуации во время работы с клиентами по вине сотрудников отдела
сбыта, применяются штрафные санкции к сотрудникам отдела. Штрафы определяются в
процентном соотношении от премиальной части фонда заработной платы.
Отчет по фонду заработной
платы оформляется ведущим менеджером отдела сбыта на основании сверки по
поступившим денежным средствам, проведенной бухгалтерией. Срок подачи отчета в
бухгалтерию не позднее 5–го числа следующего за отчетным месяца. Отчет
сдается для утверждения коммерческому директору.
Размер процента штрафа
варьируется от 5 до 15% в зависимости от степени вины сотрудника и от
значимости заказчика для ОАО «Ижевский хлебозавод № 5».
Насколько слаженно и
качественно будут выполнять свои должностные обязанности менеджеры отдела
сбыта, зависит от правильно разработанной системы стимулирования труда
работников сбытовой службы на предприятии. Сегодня на предприятии система
стимулирования акцентирована на материальных средствах вознаграждения, в
качестве которых выступает заработная плата. На предприятии проводятся
мероприятия по укреплению трудового коллектива и созданию благоприятного
психологического климата для работы сотрудников.
Расчет заработной платы конкретного работника ОАО
«Ижевский хлебозавод № 5» рассмотрим на примере товароведа и менеджера отдела
сбыта.
1. Расчет заработной платы товароведа за январь 2005
г. Товаровед имеет установленную ставку по оплате труда 1405 руб.
По Приказу 377 в соответствии с п.41 «Повышение
окладов в связи с условиями труда» доплата составляет 15%. Доплата за работу с
данной категорией товаров также составляет 15%.
За стаж работы свыше 5 лет сотрудник получает 30%
оклада (п. 6.1 Приказа 377). Т.е. за месяц заработная плата составит:
1405 + 30% х 1405 + (15% + 15%) х 1405 = 2248 руб.
Пусть товаровед отдежурил две ночные смены и получил
20% оклада за участие в бригадном подряде.
Ночные смены:
1405 : 154 (ч) = 9,12 руб. – стоимость одного часа в
январе.
9,12 х 8 (ч) + 9,12 х 8 х 1,5 = 182,4 руб. –
стоимость ночного дежурства
182,4 х 2 = 364,8 – стоимость двух ночных дежурств.
20% х 1405 = 281 руб. – участие в бригадном подряде.
Итого с учетом районного коэффициента 15%:
(2248 + 364,8 + 281) х 1,15 = 3327,87 руб.
При условии, что товаровед не состоит в профсоюзном
комитете и имеет льготу по НДФЛ на себя и одного ребенка в начале года, его
окончательный размер заработной платы в январе составит 2986,25 руб.
2. Расчет заработной платы менеджера отдела сбыта.
Менеджер с высшей квалификационной категорией, стажем работы свыше 5 лет, с
повышением разряда за руководство имеет ставку по оплате труда 1300,5 руб.
Доплата за условия работы – 25% по Приказу 377 и 15% за категорию товаров.
Ночных дежурств нет. По бригадному подряду получает 10% оклада как бригадир.
Имеет скидку по налогу на доходы физических лиц на себя и одного ребенка,
состоит в профсоюзном комитете.
Итого:
(1300,5 + 80% х 1300,5 + 0,5 х 1300,5 + 0,5 х 1300,5
х 70%) х 1,15 = 3868,89 руб.
За вычетом налога на доходы физических лиц размером
411,96 руб. окончательный размер заработной платы за январь составляет 3418,24
руб.
Рыночная система
мотивации и стимулирования труда – это внутренний хозяйственный механизм предприятия,
направленный на обеспечение роста эффективности производства и
конкурентоспособности общества.
Целью системы “РОСТ”
является создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда
коллективов и работников на основе ежемесячной оценки и вознаграждения
работников за труд в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию
целей предприятия.
Задачами системы “РОСТ”
являются:
- постоянное
преобразование изменяющихся требований рынка и внешней среды в цели и
показатели оценки работы предприятия, его структурных подразделений;
- ежемесячное
определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию миссии,
целей и задач предприятия;
- обеспечение
прямой зависимости ФОТ, премии и других видов вознаграждения коллективов и работников
от объема производства и реализации продукции, их трудового вклада в конечные
результаты работы предприятия;
- справедливое
распределение ФОТ предприятия между коллективами и работниками;
- ежемесячное
разностороннее стимулирование (поощрение) проявления работниками инициативы,
творчества, предприимчивости, стремления к нововведениям и рационализации на
каждом рабочем месте;
- реализация
требований корпоративной культуры в трудовых отношениях;
- изучение
трудовых мотивов работников и создание индивидуальных стимулов к труду,
адекватных конкретным мотивам конкретных работников;
- ежемесячная
ответственность за неэффективный труд, пассивность, низкое качество работы;
- возрастание
прав и ответственности руководителей в области положительной мотивации и
стимулирования труда;
- обеспечение
гласности в вопросах оценки труда и его вознаграждения;
- создание
эффективной системы морального вознаграждения персонала;
- улучшение
отношения работников к труду;
повышение уровня удовлетворенности
работников трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;
Рыночная система
мотивации и стимулирования труда состоит из четырех основных частей:
- системы
оценки труда;
- системы
оплаты и премирования труда;
- системы
морального (нематериального) вознаграждения;
- система
определения эффективных работников.
Разнообразные средства
вознаграждения должны быть спланированы, объединены и сбалансированы для того,
чтобы в итоге обеспечивать удовлетворение потребностей конкретных работников в
полном соответствии с мотивами их труда. Перечень вознаграждений дан в
приложении 1.
Оценка – это определение
трудового вклада коллективов и работников в реализацию целей предприятия,
установление соответствия работников установленным требованиям. ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» устанавливает к работникам предприятия следующие требования.
Работники в результате своей трудовой деятельности обеспечивают:
- рост
объема реализации продукции, работ, услуг;
- рост
объема выпуска товарной продукции;
- снижение
материальных затрат на 1 руб. товарной продукции;
- рост
производительности труда;
- рост
удовлетворенности работников предприятия трудом, вознаграждением и трудовыми
отношениями;
- выполнение
планов стратегического развития предприятия, успешная его адаптация к
изменениям внешней среды;
- рост
трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества
и т.д.);
- рост
качества труда, культуры производства и корпоративной культуры предприятия;
- выполнение
Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;
- выполнение
Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности предприятия;
- рост
эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего
времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и
т.д.);
- рост профессионализма,
компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;
- рост
уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;
- обеспечение
сохранности собственности предприятия.
Трудовой вклад коллектива
структурного подразделения рассчитывается по формуле:
КТВ
= К1*З1 + К2*З2 +….+ Кn*Зn, (29)
где КТВ – коэффициент
трудового вклада коллектива;
К – коэффициент
выполнения результативных показателей оценки труда, установленных для данного
коллектива;
З – коэффициент
значимости показателей оценки труда.
Методика расчета
результативных показателей оценки трудового вклада коллектива отдела сбыта ОАО
«Ижевский хлебозавод № 5» дана в таблице 21.
Таблица 21
Методика расчета результативных
показателей оценки трудового вклада
коллектива отдела сбыта ОАО «Ижевский хлебозавод № 5»
|
№ п/п
|
Результативные
показатели оценки труда
|
Коэфф.
знач.
|
Формула расчета
|
|
1.
|
Коэффициент объема реализации
продукции, работ, услуг (по оплате) (Кр)
|
0,4
|
Кр= Р ТП предыдущ. месяца
Р ТП предшеств. месяца
|
|
2.
|
Коэффициент объема выпуска
товарной продукции (Ковп)
|
0,3
|
Ковп=П ТП в предыд. мес.
П ТП в предш.мес.
|
|
3.
|
Коэффициент
материальных затрат (МЗ) на 1 руб. товарной продукции (Кмз)
|
0,2
|
МЗ на 1
руб. ТП
Кмз= в предыд.
месяце, коп.
МЗ на 1
руб. ТП
в
предшеств.месяце, коп.
|
|
4.
|
Коэффициент
производительности труда (Кпт)
|
0,1
|
Кпт= ПТ факт в редыд.месяц
ПТ факт в предш. месяце
|
Система положительных
отзывов и взаимных претензий вводится с целью улучшения сотрудничества
коллективов предприятия и их руководителей, усиления их ответственности за
выполнение ими функциональных обязанностей, устранение недостатков в работе.
Система положительных
отзывов и взаимных претензий коллективов предприятия решает следующие задачи:
- осуществление
взаимного контроля за работой функционально связанных коллективов;
- оперативное
выявление и быстрое распространение положительного опыта работы;
- оперативное
обнаружение и устранение выявленных недостатков в работе, решение возникающих
проблем;
- выявление
и устранение причин, вызывающих претензии;
- выявление
и поощрение лучших;
- выявление
и наказание виновных.
Положительные отзывы о
работе коллективов имеют место в том случае, когда тот или иной коллектив
проявляет инициативу и содействует тем самым росту эффективности работы
коллективов и предприятия в целом. Наличие положительного отзыва о работе
коллектива влечет за собой повышение КТВ его руководителя.
Положительные отзывы
направляются в Отдел организации труда, зарплаты и управления (ООТЗиУ) и
рассматриваются на совещаниях у генерального директора предприятия, других
руководителей. Перечень и диапазоны поощрений работников даны в Приложении 2.
Претензии оформляются в
тех случаях, когда между руководителями коллективов предприятия не достигнуто
взаимопонимания и согласованности действий. Устанавливается следующий порядок
оформления и предъявления претензий.
Претензии оформляются в
трех экземплярах: два экземпляра направляются в ООТЗиУ, занимающимся работой с
претензиями. Один экземпляр претензии ООТЗиУ в тот же день направляет
(сообщает) руководителю-ответчику, один экземпляр оставляет у себя, один
экземпляр остается у заявителя претензии.
Руководитель-ответчик
принимает меры по устранению причин, вызвавших претензию. Если пострадавший
коллектив удовлетворен действиями коллектива-ответчика, он может отозвать
претензию или признать ее недействительной. В случае неудовлетворительного, с
точки зрения заявителя, решения вопроса ООТЗиУ включает рассмотрение данной
претензии на очередное совещание у вышестоящего руководителя по итогам работы
за месяц.
Перечень и диапазоны
претензий и замечаний к работе работников ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» даны
в Приложении 3.
Наличие обоснованной
претензии влечет за собой снижение КТВ руководителя виновного коллектива.
Размеры поощрений и наказаний устанавливаются при подведении итогов ежемесячной
работы работников предприятия.
Для оценки труда
руководителей и работников ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» используется следующая
методика.
Оценка трудового вклада
руководителя отдела сбыта за месяц осуществляется на основе:
- оценки
трудового вклада отдела сбыта, которым руководит данный руководитель;
- оценки
качества труда руководителя по выполнению им управленческих функций, мотивации
труда подчиненных, проявлению инициативы и выполнению других обязанностей;
- оценки
уровня дисциплины и культуры управленческого труда.
Коэффициент трудового
вклада руководителя (КТВ) определяется следующим образом:
- в
случае, когда руководитель входит в состав подчиненного коллектива (например,
начальник отдела, цеха и др.):
КТВрук = Кбд * Ккт, (30)
- в
случае, когда группа руководителей составляет единый коллектив (например, Генеральная
дирекция):
КТВрук.=КТВколл.*Ккт, (31)
где КТВрук. – коэффициент
трудового вклада руководителя;
Кбд – коэффициент доли
основной зарплаты руководителя в ФОТ, состоящим из основных зарплат работников
подчиненного коллектива (ЗП осн. Рук./ФОТ осн.);
КТВколл.- коэффициент
трудового вклада подчиненного коллектива;
Ккт – коэффициент
качества труда - коэффициент личного трудового вклада руководителя (его
инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура
управления и т.д.). (Ккт=1+Кл.в., Кл.в.-это поощрения и замечания в адрес руководителя).
Трудовой вклад работника
определяется по формуле:
КТВраб. =1+Клв, (32)
где: КТВраб. –
коэффициент трудового вклада работника;
Клв.- коэффициент
личного трудового вклада работника (его инициатива, дисциплина, выполнение
функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и
т.д.-это поощрения и замечания в адрес работника).
Трудовой вклад
рабочих-сдельщиков определяется по формуле:
КТВ = Кнв * (1 + Клв), (33)
где КТВ – коэффициент
трудового вклада работника;
Кнв – коэффициент
выполнения рабочим нормы выработки;
Клв.- коэффициент
личного трудового вклада работника (его инициатива, дисциплина, выполнение
функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и
т.д. –это поощрения и замечания в адрес рабочего-сдельщика).
Формируется два фонда
заработной платы – ФОТ по объему реализации и ФОТ по труду.
В условиях рынка
источником формирования ФОТ предприятия является выручка от продажи товаров. В
связи с этим необходимо связать размер ФОТ с величиной объема реализации.
Осуществляется такая
связь с помощью норматива "зарплатоемкость реализованной продукции".
Последний показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле
выручки. Подсчитывается он путем деления начисленного фонда оплаты труда за
предшествующий период (год, полгода, квартал) на объем продаж за тот же период.
ЗПЕ = ФОТ (руб.), (34)
Объем реал (руб.)
где ЗПЕ – зарплатоемкость
реализованной продукции;
ФОТ - фонд зарплаты за
предшествующий период;
Объем реал – объем
реализации продукции и услуг за тот же период.
ФОТ по реализации
подсчитывается по формуле:
ФОТ реал = ЗПЕ * Объем
реализации (35)
При таком подходе рост
объема продаж повышает ФОТ ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» и наоборот. Рынок
оперативно влияет на величину вознаграждения коллектива, четко реагируя на
изменения его коммерческой деятельности.
Однако объем продаж
далеко не всегда отражает трудовые усилия коллектива. Он может вырасти или
упасть в зависимости от динамики цен, конъюнктуры рынка. В обоих случаях
теряется жесткая связь с трудом коллектива, что нежелательно, так как снижается
мотивация труда: возможен рост объема выручки при снижении объема производства
и, наоборот, снижение объема продаж при увеличении объема товарной продукции. В
связи с этим необходимо увязать размер ФОТ не только с объемом реализации, но и
с трудовыми показателями, такими как объем выпуска товарной продукции,
материальные затраты на 1 руб. товарной продукции, производительность труда.
Иначе говоря, необходимо также рассчитывать ФОТ по труду в соответствии с
оценкой труда коллектива предприятия за истекший месяц.
ФОТ по труду
рассчитывается следующим образом:
ФОТ труд = ФОТ баз * ИП
кол, (36)
где: ФОТ баз – базовый
среднемесячный ФОТ, по которому рассчитывается зарплатоемкость реализованной
продукции (ЗПЕ);
ИП кол – интегральный
показатель оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц. Он
рассчитывается по формуле:
ИП кол =
К1*З1+К2*З2+…+Кn*Зn, (37)
где: К1, К2, …, Кn –
показатели оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц (объем
реализации продукции, объем выпуска товарной продукции, материальные затраты на
1 руб. ТП , производительность труда., качество продукции и др.);
З1, З2, …,Зn –
коэффициенты значимости каждого из данных показателей оценки труда. В сумме все
коэффициенты значимости составляют 1,0.
Рассчитанный фонд оплаты
труда по труду содержит фонд основной зарплаты, премиальный фонд, фонд
индивидуальных выплат, фонд отпускных.
При оценке труда за месяц
между подразделениями распределяется ФОТ труд, который рассчитывается следующим
образом:
ФОТтруд к распр. =ФОТ
труд- Фив – Фотп, (38)
где: ФОТ труд - ФОТ по
труду;
Фив – фонд индивидуальных
выплат (выплат, предусмотренных ТК и не связанных с трудом);
Фотп- фонд отпускных
(фактически начисленных в отчетном месяце).
В тех случаях, когда
объем реализации растет быстрее, чем трудовой вклад коллектива (ИПкол.), фонд
оплаты труда по реализации превосходит фонд оплаты по труду. Разница между ними
становится резервным фондом зарплаты и какое-то время вращается в оборотных
средствах предприятия. Когда же объем реализации падает или растет медленнее,
чем трудовой вклад коллектива, фонд оплаты по труду оказывается больше фонда
по реализации. В этом случае дефицит ФОТ покрывается за счет резервного фонда
зарплаты.
Анализируя финансово-экономические показатели деятельности ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5» (табл.22), можно отметить следующие положительные результаты
работы предприятия:
а) рост объема реализации продукции, работ, услуг по оплате в марте 2006
г. по сравнению с февралем на 46,5 %;
б) рост объема выпуска товарной продукции на 30%;
в) рост производительности труда на 32%;
г) снижение материальных затрат на 1 руб. ТП (без ФОТ и начислений на
него) на 14,7 %.
Таблица
22
Информация о финансово-экономических результатах
деятельности предприятия по итогам работы за февраль 2006 года
|
№
пп
|
Показатели
|
Ед.
изм.
|
Факт
февраль
|
База
сравнения
|
Отношен.
|
|
План
января
|
Факт
январь
|
Факт,
февраль
Факт,
январь
|
|
1
|
Объем
реализации продукции, работ, услуг (по оплате)
|
Тыс.
руб.
|
8332,8
|
|
5687,9
|
146,5
|
|
2
|
Объем
выпуска товарной продукции
|
Тыс.
руб.
|
5723,7
|
|
4402,8
|
130,0
|
|
|
ТН.
|
|
|
|
|
|
3
|
Материальные
затраты на 1 руб. товарной продукции
|
Коп.
|
66,12
|
|
77,51
|
85,3
|
|
4
|
Производительность
труда
|
Руб.
Чел.
|
11092
|
|
8403
|
132,0
|
Зарплатоемкость на 1 руб. реализации/ЗПЕ/ = ФОТбаз./Объем реализ. баз.=
=1820,46 тыс. руб./5687,9 тыс. руб=0,320
Объем реализации за февраль –8332,8 тыс. руб.
ФОТ реал. = ЗПЕ * Объем реал. Февраль = 0,32*8332,8 = 2666,5 тыс. руб.
ФОТ труд =1820,46*1,342=2443,1 тыс. руб.
ФОТ рез.=2666,5-2443,1=223,4 тыс. руб.
ФОТ к распред. за февраль = ФОТ труд-ФОТ отп. –ФИВ –ФОТ несп.
сост.=2443,1-71,16-44,39-2,99=2324,56 тыс. руб.
Фактически в феврале ФОТ к распределению составил 2081,02 тыс. руб.
Таблица
23
Расчет КТВ отдела сбыта ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» по итогам работы
за февраль 2006 г.
|
№п/п
|
Показатели
оценки трудового вклада
|
Коэфф
значимости
|
Формула
расчета
|
Расчет
|
|
1.
|
Коэффициент
объема реализации продукции, работ, услуг (по оплате) (Кр)
|
0,4
|
Кр=
Р ТП предыдущ. Месяца
Р ТП предшеств. месяца
|
Кр=
83328/56879=1,465
|
|
2.
|
Коэффициент
объема выпуска товарной продукции (Ковп)
|
0,3
|
Ковп=П
ТП в предыд. мес.
П ТП в предш.мес.
|
Ковп=57237/44028=1,300
|
|
3.
|
Коэффициент
материальных затрат (МЗ) на 1 руб. товарной продукции (Кмз)
|
0,2
|
МЗ
на 1 руб. ТП
Кмз=
в предыд. месяце, коп.
МЗ
на 1 руб. ТП
в предшеств.месяце, коп.
|
Кмз=77,51/66,12=1,172
|
|
4.
|
Коэффициент
производительности труда (Кпт)
|
0,1
|
Кпт=
ПТ факт в редыд.месяц
ПТ
факт в предш. месяце
|
Кпт=11092/8403=1,32
|
|
КТВ=1,465*0,4+1,3*0,3+1,172*0,2+1,32*0,1=0,586+0,39+0,234+0,132=1,342
|
Теперь ФОТ в ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» формируется по зарплатоемкости
реализованной продукции. Принцип такой – направлять в ФОТ ровно столько,
сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла
заинтересованность всех и вся в росте реализации продукции.
Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанностей.
Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе ОАО «Ижевский хлебозавод № 5»:
она растет или снижается в зависимости от итогов их работы за месяц.
Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работников:
рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должности получают
разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес
работать больше и лучше.
Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их
руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение
подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с
этим, у них самих появилась прямая экономическая ответственность: зарплата
руководителя напрямую зависит от итогов работы подчиненного коллектива.
Система «РОСТ» сблизила интересы основных групп работников: сдельщиков, повременщиков
и окладников. По сути дела, все стали «сдельщиками», т.к. зарплата каждого
зависит от объема производства и реализации продукции. Не сразу, постепенно все
осознали, что зарплата каждого – это доля в выручке и в ФОТе всего ОАО
«Ижевский хлебозавод № 5». Отсюда единственный вывод: делай все, чтобы вырос
объем производства, снижай издержки, повышай качество, чтобы повысить конкурентоспособность
продукции и массу выручки.
Происходящие изменения в коллективе работников ОАО «Ижевский хлебозавод №
5» под влиянием системы «РОСТ» позволили перейти от убыточной к рентабельной работе,
объем реализованной продукции вырос на 27%, фонд оплаты труда – на 35,4%,
средняя зарплата – на 26,4%.
Опыт показал, что система «РОСТ» эффективна, существенно улучшает
экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным условиям,
обеспечивает жизнеспособность предприятия.
Считаем, что система "РОСТ" достаточно гибкая, эффективная и
может быть рекомендована к внедрению в других отделах ОАО «Ижевский хлебозавод
№ 5».
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны,
готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие
результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное
стимулирование работников.
Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений
по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ОАО «Ижевский
хлебозавод № 5». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее
время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том
числе и ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» активно занимается исследованиями в области
изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их
производительность.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки
на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти
установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения
стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей
степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое
положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя
из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить
размер оплаты труда своих работников.
Для более полного
удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения
эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции,
работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать
их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных
ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить
на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных
подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих
конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к
управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда
обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты
труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать
количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а
также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда
используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений
- значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона
экономии времени в мотивационный механизм управления.
Учитывая все недостатки
организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса
заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной
эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление
ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Первая задача состоит в
повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата -
категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить
человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости
(цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов
на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание,
образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня
минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный
потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории
работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь
ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью
потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты
интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный
часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления
будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный
размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного
увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного
рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут
оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным
будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных
за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму:
простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки.
Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет
обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных
государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты
труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным
минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей
пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как
товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить
минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским
бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и
неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать
такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса
и повышения эффективности производства.
В настоящее время в
научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о
соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на
утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится,
что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не
столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная
борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного
производства.
Устранение большой
дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй
шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее
важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.
Безусловно, описанные
программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами
общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой”
корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной
открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях
профессионального обучения и должностного роста.
Достоинством предлагаемой
системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции,
товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность
устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от
индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной
системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов.
Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал.
Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда
заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не
ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется
возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату
отсутствующего работника.
Также предлагаемая
система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату
направляются только заработанные средства.
2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа
заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2003. - №4.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации.
М., ИНФРА-М, 2003.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный
менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 2004.
5. Галенко В.П., Страхова О.А.,
Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис,
2004.
6. Грачев М.В. Управление трудом. М.:
Наука, 2003.
7. Губанов С. Система организации и
поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2004. - № 3.
8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить
и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2004.
9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное
пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2005.
10.
Заработная плата.
Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информационно-издательский
дом "Филинъ", 2005.
11.
Иритикова В.С.
Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2003. - № 1 – с. 20-27
12.
Как добиться
успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М.,
Республика, 2005.
13.
Киселев И.Я.
Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2003.
14.
Комментарий
законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2003.
15.
Коршунова Т.Ю.,
Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и
право. 2004. № 2.
16.
Личный доход
руководителя. // Экономика и жизнь. – 2004. - № 45. - с.11.
17.
Майкл Мескон и
др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2004.
18.
Макконнел К.Р.,
Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.
19.
Маслова И.,
Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. //
Экономист. - № 11. – 2003.
20.
Менеджмент в
малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой
З.А. М., Инфра-М, 2003.
21.
Санталайнен Т.,
Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 2003.
22.
Телор Фредерик
Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 2005.
23.
Ховард К.,
Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного
предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2004.
24.
Цандер Э.
Практика управления. М., Экономика, 2003.
25.
Цветков С.А. и
др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2004.
26.
Шекшня С.В.
Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2004.
27.
Эффективный
менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М., Экономика, 2004.
Приложение
1
ПЕРЕЧЕНЬ
вознаграждений работников
за трудовой вклад в реализацию
миссии и целей предприятия
1. Материальное
вознаграждение по системе оплаты труда (заработная плата, премия).
2. Похвала и поддержка
менеджера (руководителя).
3. Высокая оценка трудовых заслуг, профессиональных, деловых
и нравственных качеств работников, выраженная через КТВ.
4. Гарантия от безработицы.
5. Содействие росту
служебного статуса работника, продвижение по службе и делегирование полномочий
(рост прав и ответственности).
6. Приоритет в улучшении
условий труда.
7. Преимущественное право
совмещения работ, замещения работников и расширения зон обслуживания.
8. Преимущественное право на
повышение квалификации (учеба и стажировка за рубежом, выезды на различные
семинары, научно-практические конференции и т.д.).
9. Первоочередное оснащение
рабочего места современным оборудованием, оргтехникой.
10. Дополнительные выходные
дни и дни отпуска.
11. Скидки на цену
продаваемой продукции.
13. Оплата питания.
14. Оплата транспортных расходов, жилищно-коммунальных
услуг.
15. Помощь в оплате расходов
на образование.
16. Оплата путевок на
санаторно-курортное лечение, туристических путевок, в дома отдыха и т.п.
17. Оплата медицинских услуг.
18. Материальная помощь.
19. Пользование транспортом
предприятия.
20. Оплата оздоровительных
путевок для детей работников.
21. Привлечение работника к
выработке стратегических целей и решений на высших уровнях управления
предприятием, поручение важных и ответственных заданий.
22. Привлечение работника к
самостоятельной творческой научно-практической деятельности для решения
стратегических задач организации (предоставление возможности развития
творческого потенциала и самореализации личности).
23. Ценный подарок.
24. Доска почета.
25. Почетная грамота,
благодарственное письмо.
Приложение 2
Перечень и
диапазоны поощрений работников ОАО «Ижевский хлебозавод № 5»
|
№№
п/п
|
Шифр
|
Характер поощрений
|
Диапазоны
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1
|
1
|
РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ
ПРОГРАММЫ (ПЛАНОВ) МЕРОПРИЯТИЙ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА
|
0,1-0,5
|
|
1.1
|
1
|
Разработка Миссии,
Декларации, планов и программ по реализации стратегических целей
|
0,5
|
|
1.2.
|
2
|
Привлечение новых клиентов
и покупателей
|
0,1-0,5
|
|
1.3.
|
3
|
Разработка и внедрение
новой техники ( в т.ч. компьютерной) и технологии
|
0, 3 –Р*
0,4-0,5-В**
|
|
1.4.
|
4
|
Разработка и внедрение
рентабельных видов продукции, услуг и деятельности
|
0,3-Р
0,4-0,5-В
|
|
1.5.
|
5.
|
Разработка и внедрение
Рыночной системы мотивации труда
|
0,1-0,3-Р
0,4-0,5-В
|
|
1.6.
|
6.
|
Разработка и внедрение
современной системы работы с персоналом
|
0,1-0,5-Р
0,3-0,5-В
|
|
1.7.
|
7.
|
Повышение качества
продукции и услуг
|
0,1-0,5
|
|
1.8.
|
8.
|
Изучение, обобщение и
внедрение передового зарубежного и отечественного опыта
|
0,1-0,5
|
|
1.9.
|
9.
|
Активное участие в
стратегическом развитии нижестоящих структурных подразделений
|
0,1-0,5
|
|
1.10.
|
10.
|
Разработка и внедрение
новых Рекомендаций, нормативно-методических материалов
|
0,1-0,2-Р
0, 3-0,5-В
|
|
1.11.
|
11.
|
Участие в
научно-исследовательских работах и разработках
|
0,1-0,5
|
|
1.12
|
12
|
Развитие
материально-технической базы (реконструкция, ремонт, модернизация)
|
0,1-0,5
|
|
1.13.
|
13.
|
Другая инициатива,
направленная на разработку и реализацию стратегических целей
|
0,1-0,5
|
|
2
|
2
|
РОСТ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА
|
0,1-0,4
|
|
2.1.
|
14
|
Разработка и внедрение
Системы связей с общественностью (СМИ и т.д.)
|
0,1-0,4
|
|
2.2.
|
15
|
Успешная адаптация к
изменениям внешних условий (оперативное реагирование и предотвращение
отрицательных последствий внешних изменений, решение внешних проблем)
|
0,1-0,4
|
|
2.3.
|
16
|
Положительные отзывы со
стороны покупателей и клиентов, органов власти и управления, государственного
контроля
|
0,1-0,4
|
Продолжение прил. 2
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
2.4.
|
17
|
Разработка и внедрение
мероприятий по росту общечеловеческой и профессиональной культуры работников
|
0, 1-0,4
|
|
2.5.
|
18
|
Положительное решение
вопросов с Министерством, Правительством, государственными и иными органами
внешнего контроля
|
0,1-0,4
|
|
2.6.
|
19
|
Активное участие в росте
корпоративной культуры и имиджа нижестоящих структурных подразделений
|
0,1-0,4
|
|
2.7.
|
20
|
Отсутствие штрафных санкций
по актам проверки ГНИ
|
0,1-0,4
|
|
2.8.
|
21
|
Разработка и внедрение
Рекомендаций, нормативно-методических материалов
|
0,1-0,4
|
|
2.9.
|
22
|
Рост эффективности
использования рекламных средств
|
0,1-0,4
|
|
2.10
|
23
|
Повышение эстетического
уровня художественного оформления деятельности предприятия
|
0,1-0,3
|
|
2.11.
|
24
|
Подготовка и участие в
выставках, презентациях и других мероприятиях, направленных на изучение
спроса и привлечение покупателей
|
0,1-0,4
|
|
2.12.
|
25
|
Активное и эффективное
взаимодействие с внешним миром в интересах предприятия
|
0,1-0,4
|
|
2.13.
|
26
|
Другая инициатива,
направленная на рост корпоративной культуры и имиджа
|
0,1-0,4
|
|
3
|
3
|
РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ
РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
|
0,1-0,4
|
|
3.1.
|
27
|
Разработка и внедрение
Системы морального поощрения работников
|
0,2-Р
0,4-В
|
|
3.2.
|
28
|
Организация и проведение
конкурсов профессионального мастерства
|
0,1-0,3
|
|
3.3.
|
29
|
Разработка инструкций, рекомендаций
и методических пособий по работе с персоналом
|
0, 1-0,2
|
|
3.4.
|
30
|
Повышение квалификации
(учеба в ВУЗах, курсах, и т.д.)
|
0,1-0,3
|
|
3.5.
|
31
|
Активное обучение кадров
|
0,1-0,3
|
|
3.6.
|
32
|
Активное участие в росте
эффективности работы с персоналом в нижестоящих структурных подразделения,
проведение социологических опросов
|
0,1-0, 4
|
|
3.7.
|
33
|
Разработка и внедрение
Рекомендаций, нормативно-методических материалов
|
0,1-0,3
|
|
3.8.
|
34
|
Наставничество,
консультирование, шефская помощь
|
0,1-0, 3
|
|
3.9.
|
35
|
Устранение межличностных
дисфункциональных конфликтов в коллективе
|
0,1-0,3
|
|
3.10.
|
36
|
Улучшение
морально-психологической атмосферы в коллективе
|
0,1-0,3
|
Продолжение прил. 2
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
3.11.
|
37
|
Освоение средств
положительной мотивации подчиненных работников
|
0,1-0,4
|
|
3.12.
|
38
|
Рост профессионализма и
качества работы
|
0,1-0,3
|
|
3.13.
|
39
|
Качественный подбор и
расстановка кадров. Другая инициатива, направленная на рост эффективности
работы с персоналом
|
0,1-0,4
|
|
4
|
4
|
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
ОПЕРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
|
0,1-0,3
|
|
4.1.
|
40
|
Рост уровня планирования
|
0,1-0,3
|
|
4.2.
|
41
|
Проведение единовременных
внеплановых учетов
|
0,1
|
|
4.3.
|
42
|
Внедрение автоматизации
контроля и учета
|
0,1-0,3
|
|
4.4.
|
43
|
Своевременность расчетов
|
0,1-0,2
|
|
4.5.
|
44
|
Активное участие в
совершенствовании оперативного управления нижестоящих структурных подразделений
|
0,1-0,3
|
|
4.6.
|
45
|
Четкое и своевременное
проведение взаимозачетов
|
0,1-0,2
|
|
4.7.
|
46
|
Своевременные расчеты с
кредиторами
|
0,1-0,3
|
|
4.8.
|
47
|
Принятие оригинальных,
нестандартных и эффективных решений
|
0,2-0,3
|
|
4.9.
|
48
|
Освоение современных стилей
управления
|
0,1-0,2
|
|
4.10.
|
49
|
Выполнение особо важных
срочных заданий
|
0, 1-0,3
|
|
4.11.
|
50
|
Выполнение срочных заказов
в сверхурочное время
|
0,1-0,3
|
|
4.12.
|
51
|
Качественное проведение
проверок и оказание в их ходе практической помощи в устранении обнаруженных
недостатков
|
0, 1-0, 3
|
|
4.13.
|
52
|
Совершенствование
оперативного управления, в том числе учета и контроля
|
0, 1-0,2
|
|
4.14.
|
53
|
Другая инициатива по
совершенствованию оперативного управления
|
0,1-0,3
|
|
5
|
5
|
РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ И
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ РЕСУРСОВ
|
0,05-0,2
|
|
5.1.
|
54
|
Разработка и внедрение
предложений (мероприятий) по росту экономической эффективности разных видов
деятельности
|
0,05-0,2
|
|
5.2.
|
55
|
Совмещение, освоение смежных профессий, замещение,
расширение зон обслуживания, увеличение объемов работы
|
0,05-0,2
|
|
5.3.
|
56
|
Выполнение несвойственных функций в связи с
производственной необходимостью
|
0,05-0,2
|
|
5.4.
|
57
|
Улучшение организации, условий труда и отдыха
|
0,05-0,2
|
|
5.5.
|
58
|
Активное участие в повышении эффективности,
производительности и интенсивности труда в нижестоящих структурных
подразделениях
|
0,05-0,2
|
Продолжение прил. 2
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
5.6.
|
59
|
Досрочное и сверхплановое выполнение работ
|
0,05-0,2
|
|
5.7.
|
60
|
Сокращение сроков ремонтов, обслуживания и т.д.,
т.е. выполнение работ в более короткие сроки
|
0,05-0,2
|
|
5.8.
|
61
|
0,05-0,2
|
|
5.9.
|
62
|
Профилактика нарушений дисциплины
|
0,05-0,2
|
|
5.10.
|
63
|
Аттестация и рационализация рабочих мест
|
0,05-0,2
|
|
5.11.
|
64
|
Совершенствование трудовых норм и нормативов
|
0,05-0,2
|
|
5.12.
|
65
|
Проведение мероприятий по профилактике хищений,
нарушений инструкций и дисциплины, правил охран труда и ТБ и т.д.
|
0,05-0,2
|
|
5.13.
|
66
|
Оптимизация трудовых и производственных процессов
|
0,05-0,2
|
|
5.14.
|
67
|
Другая инициатива, направленная на рост эффективности
и производительности труда, рационального использования имеющихся ресурсов
|
0,05-0, 2
|
|
5.15.
|
|
Освоение новой техники и технологии
|
0,05-0,2
|
|
6
|
6
|
ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
|
Доля участия
|
|
6.1.
|
68
|
Выполнение и перевыполнение плана оплаты закупок
ресурсов, услуг
|
Доля перевыполнения
|
|
6.2.
|
69
|
Выполнение и перевыполнение плана оплаты закупаемых
ресурсов, услуг
|
Доля перевыполнения
|
|
6.3.
|
70
|
Выполнение и перевыполнение плана закупок ресурсов,
услуг
|
Доля перевыполнения
|
|
6.4.
|
71
|
Сокращение дебиторской задолженности
|
Доля перевыполнения
|
|
6.5.
|
72
|
Сокращение кредиторской задолженности
|
Доля перевыполнения
|
|
6.6.
|
73
|
Исполнение кредитного плана
|
|
|
6.7.
|
74
|
Выполнение плана по уплате
налогов
|
|
|
6.8.
|
75
|
Сокращение сверхнормативных
товарных запасов
|
Доля сокращения
|
|
6.9.
|
76
|
Положительный экономический
эффект от рассмотренных в арбитражном и народном судах дел
|
В зависимости от размеров положительного эффекта
|
|
6.10.
|
77
|
Предотвращение и
сокращение убытков
|
Доля предотвращенных и сокращенных убытков
|
|
6.11.
|
78
|
Экономия материальных и
других видов ресурсов
|
Доля экономии
|
|
6.12.
|
79
|
Рост прибыли
|
В зависимости от размеров роста
|
|
6.13.
|
80
|
Снижение себестоимости
продукции и услуг
|
В зависимости от размеров снижения
|
|
6.14.
|
81
|
Снижение сумм задолженности
по возмещениям
|
В зависимости от размеров снижения
|
|
6.15.
|
82
|
Другие результаты
|
В зависимости от результатов
(роста, снижения)
|
|
6.16
|
83
|
Разработка и проведение
мероприятий, способствующих улучшению финансово-экономических результатов
|
0,01-0,04
|
Приложение 3
Перечень и
диапазоны претензий и замечаний к руководителям
и работникам ОАО «Ижевский хлебозавод № 5»
|
№№
п/п
|
шифр
|
Характер претензий
(замечаний)
|
Диапазон
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1
|
1
|
К УРОВНЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РААЗВИТИЯ И КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
|
0, 1-0,3
|
|
1.1.
|
1
|
Отсутствие планов развития,
низкий уровень их разработки и реализации
|
0,3
|
|
1.2.
|
2
|
Потеря клиентов и
покупателей. Отсутствие, низкий уровень работы по привлечению новых
потребителей продукции
|
0,1-0,3
|
|
1.3.
|
3
|
Недостаточная активность в
разработке и внедрении новых техники, технологии, новых и рентабельных видов
продукции, услуг и деятельности, изучении и внедрении передового опыта,
совершенствовании управления, развитии материально-технической базы
|
0,1-0,2
|
|
1.4.
|
4
|
Снижение качества
продукции, рост брака
|
0,1-0,2
|
|
1.5.
|
5
|
Низкий уровень разработки и
внедрения рыночной системы мотивации труда, невыполнение Положений о Системе
«РОСТ», обоснованные претензии подчиненных работников на несправедливость оценки
и оплаты труда
|
0,1-0,3
|
|
1.6.
|
6
|
Низкий уровень участия в
стратегическом развитии нижестоящих структурных подразделений
|
0,1-0,3
|
|
1.7.
|
7
|
Отсутствие, низкий уровень
разработки и внедрения Системы связей с общественностью
|
0, 1-0,3
|
|
1.8.
|
8
|
Недостаточно активная и
своевременная адаптация к изменениям внешних условий
|
0,1-0,3
|
|
1.9.
|
9
|
Отрицательные отзывы и
претензии со стороны клиентов, органов государственного контроля, управления,
штрафные санкции
|
0,1-0,3
|
|
1.10.
|
10
|
Обоснованные жалобы и
претензии потребителей продукции и услуг
|
0,1-0,3
|
|
1.11.
|
11
|
Невыполнение договорных
обязательств перед поставщиками и др. деловыми партнерами со стороны предприятия
|
0, 1-0,3
|
|
1.12.
|
12
|
Нарушение Закона о правах
потребителей, нанесение им морального и материального ущерба
|
0,1-0,3
|
|
1.13.
|
13
|
Несвоевременное,
неэффективное решение вопросов с Министерством, Правительством, местными
органами власти и управления, государственными органами внешнего контроля
|
0, 1-0,3
|
|
1.14.
|
14
|
Снижение имиджа предприятия
в результате выполнения служебных обязанностей
|
0, 1-0,3
|
|
1.15.
|
15
|
Низкий уровень
организационной культуры: отсутствие и невыполнение нормативных документов;
законов, постановлений, решений, приказов и т.д.
|
0,1-0,3
|
Продолжение прил. 3
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1.16.
|
16
|
Недостачи и хищения
собственности предприятия
|
0,1-0,3
|
|
1.17
|
17
|
Нарушение Правил
внутреннего трудового распорядка, Правил служебных (деловых) отношений
|
0,1-0,3
|
|
1.18
|
18
|
Недостаточная реклама и
информация потребителей об предприятии и его продукции
|
0,1-0,3
|
|
1.19
|
19
|
Факты взяточничества,
подделки документов, дезинформация, недостоверность отчетных данных
|
0,1-0,3
|
|
1.20
|
20
|
Нарушение Декларации о
корпоративных ценностях предприятия
|
0, 1-0,3
|
|
1.21
|
21
|
Низкий уровень правовой и
претензионной системы
|
0, 1-0,3
|
|
1.22
|
22
|
Загрязнение окружающей
среды
|
0, 1-0,3
|
|
1.23
|
23
|
Отсутствие, низкое качество
разработки необходимых научно-методических и регламентирующих документов
|
0,1-0,3
|
|
1.24
|
24
|
Разглашение коммерческой
тайны
|
0, 1-0, 3
|
|
1.25
|
25
|
Несвоевременное
финансирование Программ развития
|
0,1-0,3
|
|
1.26
|
26
|
Несвоевременные ответы на
запросы, письма и др. документы, поступающие из вне
|
0, 1-0,3
|
|
1.27
|
27
|
Некачественное составление
прогнозов, программ развития, планов стабилизации
|
0,1-0,3
|
|
1.28
|
28
|
Формальное проведение
расследований по жалобам и ответы по ним
|
0,1-0,3
|
|
1.29
|
29
|
Другие недостатки и
упущения в развитии и корпоративной культуре
|
0,1-0,3
|
|
2
|
2
|
К УРОВНЮ РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ И СОЗДАНИЮ БЛАГОПРИЯТНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА И ОТДЫХА
|
0,1-0,2
|
|
2.1.
|
30
|
Отсутствие или
недостаточное использование Системы морального поощрения работников
|
0,1-0,2
|
|
2.2.
|
31
|
Отсутствие или
недостаточная работа по росту профессионального мастерства работников
(проведению конкурсов, повышению квалификации кадров, обучению кадров,
наставничеству, консультированию, шефской помощи и т.д.)
|
0,1 -0,2
|
|
2.3.
|
32
|
Отсутствие или низкое
качество разработки регламентирующих документов: инструкций, рекомендаций, методических
пособий, положений и т.д. по работе с персоналом
|
0,1-0,2
|
|
2.4.
|
33
|
Рост нарушений трудовой,
исполнительской и технологической дисциплины
|
0,1-0,2
|
|
2.5.
|
34
|
Рост межличностных
дисфункциональных конфликтов в коллективе, отсутствие мер по их разрешению в
интересах дела и коллектива, неблагоприятная социально-психологическая
обстановка в коллективе
|
0,1-0,2
|
Продолжение прил. 3
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
2.6.
|
35
|
Применение преимущественно
административных и наказательных мер воздействия, пассивность в применение
средств положительной мотивации подчиненных работников
|
0,1-0,2
|
|
2.7.
|
36
|
Несправедливость в оценке и
оплате труда
|
0,1-0,2
|
|
2.8.
|
37
|
Недостаточная
информированность работников о ходе и результатах работы предприятия и его
структурных подразделений
|
0,1-0,2
|
|
2.9.
|
38
|
Низкий уровень участия
работников в Управлении
|
0,1-0,2
|
|
2.10.
|
39
|
Отсутствие ежедневного
учета, контроля и оценки труда подчиненных
|
0,1-0,2
|
|
2.11.
|
40
|
Снижение трудовой
активности и инициативы работников
|
0,1-0,2
|
|
2.12.
|
41
|
Снижение уровня дисциплины,
отсутствие профилактических мер
|
0, 1-0,2
|
|
2.13.
|
42
|
Ухудшение организации и
условий труда
|
0,1-0,2
|
|
2.14.
|
43
|
Антисанитарное состояние
рабочего места, помещения, территории
|
0,1-0,2
|
|
2.15.
|
44
|
Нарушение Трудового кодекса
|
0,1-0,2
|
|
2.16.
|
45
|
Снижение уровня
удовлетворенности работников трудом и вознаграждением
|
0,1-0,2
|
|
2.17.
|
46
|
Недостаточная работа с
нижестоящими структурными подразделениями по кадровым вопросам
|
0,1-0,2
|
|
2.18.
|
47
|
Случаи травматизма, аварий,
нарушение ТБ и ПБ
|
0,1-0,2
|
|
2.19.
|
48
|
Невыполнение графика
отпусков
|
0, 1-0,2
|
|
2.20.
|
49
|
Недостаточная работа с
письмами запросами и т.д. работников предприятия
|
0,01-0,02
|
|
2.21.
|
50
|
Задержки в выплате зарплаты
|
0,01-0,02
|
|
2.22.
|
51
|
Другие недостатки и
упущения в работе
|
0,1-0,2
|
|
3
|
3
|
К УРОВНЮ ОПЕРАТИВНОГО
УПРАВЛЕНИЯ И ВЫПОЛНЕНИЮ ФУНКЦИЙ (ОБЯЗАННОСТЕЙ)
|
0,05-0,1
|
|
3.1.
|
52
|
Недостатки планирования,
контроля, учета, анализа, отчетности, в т.ч. по результатам комплексных проверок
|
0,05-0,1
|
|
3.2.
|
53
|
Недостатки в проведении
взаимозачетов, расчетов с кредиторами
|
0,05-0,1
|
|
3.3.
|
54
|
Невыполнение,
несвоевременное выполнение, низкое качество выполнения функций, обязанностей
и планов работ
|
0,05-0,1
|
|
3.4.
|
55
|
Недостаточно активная
позитивная работа с подчиненными коллективами (помощь)
|
0,05-0,1
|
|
3.5.
|
56
|
Бездействие или
неэффективное решение назревших проблем.
|
|
3.6.
|
57
|
Непринятие мер к
устранению обнаруженных недостатков в работе (претензий).
|
0,05-0,1
|
|
3.7.
|
58
|
Простои по вине работников
|
0,05-0,1
|
Продолжение прил. 3
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
3.8.
|
59
|
Несвоевременное и
некачественное представление отчетности и др. документов
|
0,05-0,1
|
|
3.9.
|
60
|
Несвоевременное и
некачественное представление заявок на кадры, транспорт и т.д.
|
0,05-0,1
|
|
3.10.
|
61
|
Несвоевременное, неполное и
некачественное представление информации непосредственному руководителю
|
0,05-0,1
|
|
3.11.
|
62
|
Недостатки в
материально-техническом и ином обеспечении
|
0,05-0,1
|
|
3.12.
|
63
|
Невыполнение графика
документооборота
|
0,05-0,1
|
|
3.13.
|
64
|
Несвоевременное доведение
до структурных подразделений изменений их деятельности (законов, приказов,
решений, инструкций и т.д.)
|
0,05-0,1
|
|
3.14.
|
65
|
Нарушение графиков ППР
|
0,05-0,1
|
|
3.15.
|
66
|
Нарушение режимов работы
|
0,05-0,1
|
|
3.16.
|
67
|
Низкий уровень контроля за
работой на местах, некачественное проведение проверок
|
0,05-0,1
|
|
3.17.
|
68
|
Невыполнение распоряжений и
указаний руководства
|
0,05-0,1
|
|
3.18.
|
69
|
Выход из строя ПКТ, ККМ
из-за низкой квалификации работающего персонала
|
0,05-0,1
|
|
3.19.
|
70
|
Недостатки в работе АТБ
|
0,05-0,1
|
|
3.20.
|
71
|
Другие недостатки и
упущения оперативного управления и выполнения функций (обязанностей)
|
0,05-0,1
|
|
3.20.
|
|
Недостаточный контроль
за выполнением функций (обязанностей)
|
0,05-0,1
|
|
4
|
4
|
ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
|
Доля участия
|
|
4.1
|
72
|
Невыполнение
производственных планов
|
Доля невы-полнения
|
|
4.2.
|
73
|
Невыполнение графиков
|
Доля невы-полнения
|
|
4.3.
|
74
|
Невыполнение планов
мероприятий по различным направлениям деятельности
|
Доля невы-полнения
|
|
4.4.
|
75
|
Рост дебиторской
задолженности
|
Доля роста
|
|
4.5.
|
76
|
Рост кредиторской
задолженности
|
Доля роста
|
|
4.6.
|
77
|
Неисполнение кредитного
плана
|
|
|
4.7.
|
78
|
Невыполнение бюджетирования
|
|
|
4.8.
|
79
|
Рост убытков
|
Доля роста
|
|
4.9.
|
80
|
Рост сверхнормативных
товарных запасов
|
Доля роста
|
|
4.10.
|
81
|
Нерациональное использование
материальных и др. видов ресурсов
|
0,01-0,02
|
|
4.11.
|
82
|
Рост себестоимости
продукции и услуг
|
Доля роста
|
|
4.12.
|
83
|
Превышение нормативного
коэффициента оборачиваемости
|
Доля превышения
|
|
4.13.
|
84
|
Увеличение штрафов
|
Доля увеличения
|
Продолжение прил. 3
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
4.14.
|
85
|
Заключение невыгодных для
предприятия договоров
|
Доля потерянной выгоды
|
|
4.15.
|
86
|
Ущерб от неправильного
толкования и применения Закона
|
Доля ущерба
|
|
4.16.
|
87
|
Необоснованное увеличение
расходов
|
Доля увеличения
|
|
4.17.
|
88
|
Неэффективное использование
кредитных средств
|
0,01-0,02
|
|
4.18.
|
89
|
Другие отрицательные
результаты финансово-экономической деятельности
|
Доля результатов
|
|
5
|
5
|
К ГРУБЫМ НАРУШЕНИЯМ
ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
|
|
|
5.1.
|
90
|
Систематическое
неисполнение работником без уважительной причины обязанностей, возложенных на
него должностной инструкцией
|
0,5
|
|
5.2.
|
91
|
Прогул
|
0,7
|
|
5.3.
|
92
|
Отсутствие
на рабочем месте более 3-х часов в течение рабочего времени без уважительной
причины
|
0,7
|
|
5.4.
|
93
|
Появление
работника в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического и наркотического
опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей
|
0,7
|
|
5.5.
|
94
|
Систематическое
опоздание на работу, с обеденного перерыва
|
0,5
|
|
5.6.
|
95
|
Невыполнение
указаний (распоряжений) непосредственного руководителя и вышестоящего
руководителя
|
0,3
|
|
5.7.
|
96
|
Наличие
ДТП по вине водителей на ведомственном транспорте
|
0,5
|
|
5.8.
|
97
|
Наличие
производственного травматизма, допущенного по вине работников предприятия с
летальным и тяжелым исходом
|
0,5
|
|
5.9.
|
98
|
Неудовлетворительная
финансовая и хозяйственная деятельность по результатам проверок и ревизий
|
0,3
|
*
Р- разработка
** В-
внедрение