Анализ и проектирование аттестации педагогических работников

Анализ и проектирование аттестации педагогических работников

Федеральное агентство по образованию РФ

Анализ и проектирование аттестации педагогических работников

Выпускная квалификационная работа

2006.
Оглавление

Введение

Глава I. Аттестация персонала как научная проблема

1.1. Место системы оценки в процессе управления

1.2. Формы оценки педагогических работников

Выводы по главе I

Глава II. Аттестация педагогических работников

2.1. Цели и задачи аттестации

2.2. Процедура аттестации работников

Выводы по главе II

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Сегодня политика в области образования направлена на целесообразное и оптимальное использование педагогических кадров в соответствии с их профессиональной подготовкой, опытом и личными возможностями, на формирование у них потребности в профессиональном развитии и предоставление им возможности для профессионального роста и продвижения. Активно проводится поиск новых подходов, в том числе экономических, стимулирующих профессиональное развитие кадров. Одним из таких способов является аттестация педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Аттестация (от лат. attectatio - свидетельство) – определение деловой квалификации работника, отзыв о его способностях, достоинствах, обязательное условие для присвоения работнику персонального  разряда, звания, чина (Словарь иностранных слов).

Аттестация педагогических кадров – комплексное оценивание уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности работников образовательного учреждения (педагог. энциклопед. словарь).

Аттестация педагогических кадров – аттестация специалистов массовой профессии. Изменения прошедших лет привели к необходимости обновления не только процедуры и методик аттестации, но и сути самой ее концепции. Аттестация стала служить средством установления соответствия квалификации специалиста его разряду в Единой тарифной сетке, основным методом установления разницы в оплате труда между педагогами различного уровня профессионального мастерства. В образовании аттестация уже много лет.

Проведение аттестации призвано стимулировать (в том числе и материально) профессионального личностного развития учителей, содействовать его повышения их вклада в достижение результатов работы школы. Итогом аттестации является присвоение педагогу квалифицированной категории в соответствии с уровнем его профессионализма.

Квалификационная категория – соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности педагогического труда, обеспечивающий работнику возможность решать профессиональные задачи определенной степени сложности (педагог. энциклоп. словарь).

Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы образовательного учреждения без регулярной оценки труда педагогического работника. Оценка работы персонала - это процесс сбора  анализа информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям. Оценка работы персонала способствует выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в образовательном учреждении. Оценка не только позволяет человеку яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он трудится, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов, предполагает разработку плана улучшения, совершенствования его профессиональной деятельности.

Оценка персонала также является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями. И хотя успешная профессиональная деятельность сотрудника в данный момент на данном рабочем вовсе не означает с необходимостью, что он будет столь же успешно исполнять и другие, более сложные и более ответственные задания, все же информация, полученная в результате оценки его труда, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности.

Добиться от членов педагогического коллектива высоких трудовых результатов и нужных образцов рабочего поведения, отвечающих более широкому набору требований, возможно лишь в том случае, если образовательное учреждение способно создать все необходимые для этого условия. Нужно понять за счет чего может быть улучшена деятельность сотрудника, и добиться сотрудничества с ним в вопросе выработки и реализации самой стратегии этих улучшений. Система оценки должна быть способна не только выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении сотрудников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности, но и помогать в разработке стратегии повышения эффективности их труда.

Для большинства руководителей слова "оценка персонала" ассоциируется с той традиционной аттестацией, которую многие из них проходил раз в 3-5 лет в условиях социалистической экономики. Во многих российских организациях все еще сохранилась традиция оценивать ключевые категории персонал силами аттестационных комиссий и с использованием специально разработанного набора процедур и инструментов.

Поэтому, возникает противоречие между проведением аттестации педагогических работников и выполняемыми требованиями. Указанное противоречие обуславливает актуальность проблемы исследования: поиск путей оценки персонала образовательных учреждений. Решение данной проблемы составило цель исследования.

Объект исследования – аттестация педагогических работников.

Предмет исследования – формы проведения оценки персонала.

В соответствии с предметом и целью были определены следующие задачи исследования:

ü Проанализировать результаты научных исследований по проблеме оценки персонала образовательного учреждения;

ü Разработать формы проведения оценки персонала.

При разрешении поставленных задач использованы следующие методы исследования:

ü Изучение и анализ литературы по теме исследования;  учебники по оценки персонала.

ü Изучение и обобщение опыта работы педагогических работников.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Аттестация персонала как научная проблема

§1. Место системы оценки в процессе управления

Очень сложно оторвать какую-либо отдельную функцию или отдельное направление кадрового менеджмента от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом.

Смысл оценки работы исполнителей становится понятен лишь в контексте кадровой политики, реализуемый организацией, и принципиальным условием эффективной работы системы оценки является её комплексный характер. Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими направлениями:

ü Анализ работы, определение требований работы;

ü Поиск, отбор и адаптация новых работников;

ü Кадровое планирование;

ü Обучение персонала;

ü Развитие работников и планирование их карьеры;

ü Система стимулирования труда;

ü Формирование кадрового резерва и работа с ним.

Место оценки работы персонала в общей системе управления персоналом организации рассмотрено на рисунке 1.

Можно увидеть, что характерной особенностью эффективной системы оценки является ее комплексный характер; при этом необходимо взаимоувязывание всех элементов системы оценки с другими составляющими процесса управления персоналом организации.

Анализ работы. Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, т.е. тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность работы на данном рабочем месте, при выполнении данных рабочих функций. разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Первым шагом является заполнение специального вопросника по анализу работы (если такой анализ необходим), анализ полученной информации и подготовка должностных инструкций (или внимательное изучение уже существующих).

Рис. 1. Место оценки работы персонала в общей системе управления персоналом организации

Результатом анализа работы и анализа требований, предъявляемых к работнику со стороны его рабочего места, является разработка критериев оценки. Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и в качественной форме. Примерами количественных критериев являются производительность труда, уровень брака, объем продаж, т.е. все то, что может быть выражено в форме числа; примерами качественных – отношение к труду, качество обслуживания покупателей, уровень ответственности и самостоятельности работника и т.п.

Поиск и отбор персонала. Для многих компаний одной из важнейших задач при отборе кадров является разработка процедур многоэтапного оценивания с целью отсева претендентов, не соответствующих установленным критериям.

Кандидаты, не отвечающие требованиям организации (например, низкие показатели по теста специальных способностей, определяющим знания и навыки в той профессиональной сфере, в которой предполагается использовать кандидата), не приглашаются на следующий этап отбора. Критерии отбора могут также определяться на основе установления минимально приемлемого для организации уровня производительности или рабочей эффективности. Эффективная система оценки дает возможность разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора кадров.

Результаты периодической оценки работы персонала подтверждают (или не подтверждают) правильность прогноза профессиональной успешности кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора невозможно.

Адаптация новых сотрудников. Первые месяцы работы для нового сотрудника являются особенно сложными. Даже если человек уже профессионал в конкретной области, ему приходится осваивать требования к работе, существующие в данной организации. Большое значение имеет и то, какие отношения у него сложатся с непосредственным руководителе и с коллегами по работе. Именно на этапе адаптации формируется отношение новичка к организации и к своей работе. Организации, стремящиеся получить высокую отдачу от своего персонала, стараются управлять процессом адаптации новых сотрудников. Создаются специальные программы по адаптации, в которых четко регламентируются как действия кадровой службы, так и прописываются обязанности непосредственного руководителя новичка. Оценка новых сотрудников по завершении периода адаптации является важной составляющей частью этих программ. Она выполняет функции обратной связи и призвана показать, насколько хорошо поставлена эта работа, не нуждается ли она в определенных коррективах. Кроме того, оценка новичков отражает и качество работы сотрудников, в должностные обязанности которых входит участие в процессе адаптации.

В некоторых организациях существует практика оценки работников по завершении испытательного срока. Иногда оценку новых работников в период испытательного срока проводят ежемесячно.

Система оценки персонала помогает организации в решении целого комплекса задач, связанных с повышением отдачи от человеческих ресурсов. Информация, полученная в результате оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва через выявление работников с высоким управленческим потенциалом, способных выполнять более сложную и ответственную работу. Кроме того, оценка помогает при планировании карьеры оцениваемых работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием.

Обучение и развитие. Оценка работы персонала имеет большое значение для определения потребности работников в обучении. Во многих российских компаниях специалисты из отделов обучения определяют потребность в обучении скорее интуитивно, чем на основании специально разработанной системы оценки работы сотрудников.

Ежегодная оценка исполнения призвана выявить слабые стороны сотрудников и определить, какое обучение им требуется для достижения рабочих показателей, соответствующих установленным требованиям. Результаты этой оценки дают информацию, которая может быть положена в основу плана (планов) проведения обучения, разработки программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня – от рядовых работников до высших руководителей.

Результаты оценки работы персонала могут быть также использованы в целях кадрового планирования, помогая выяснить, насколько квалификация, знания и опыт работников отвечают настоящим и будущим потребностям организации.

Мотивация труда и стимулирование персонала. Оценка работы персонала, будучи органично связанной с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет поддерживать заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов. Эффективность системы стимулирования труда находится в прямой зависимости от того, насколько размер оплаты труда увязан с вкладом работников в достижение целей организации (подразделения), насколько справедливой считают ее те работники, чей труд подвергается оценке.

Еще одна важная задача, стоящая перед действующей в организации системой оценки, - вдохновить работника на улучшение работы, заинтересовать его в освоении новых подходов к работе, стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Эта задача может быть успешно решена путем пропаганды достижений лучших работников, доведения до сведения сотрудников данных, показывающих, как они справляются со своей работой. Такая информация может указать работникам на необходимость соответствующих изменений в работе, поведении, установках, навыках или на необходимость приобретения новых знаний. Это своеобразный PR выполняет функции обратной связи, проясняя для работников требования и ожидания руководства в отношении их работы.

§2. Формы оценки педагогических работников

В соответствии с пунктом 2.3 Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений проведение аттестационных (экспертных) процедур предполагается на основе действующих тарифно-квалификационных характеристик.

Для качественного проведения экспертизы аттестационная комиссия разрабатывает качественные и количественные показатели оценки деятельности аттестуемого и определяет критерии соответствия аттестуемого заявленной квалификационной категории.

Показатель - то, по чему можно судить о состоянии, развитии, ходе чего-либо, качественная или количественная характеристика какого-либо процесса (Словарь русского языка).

Показатели могут быть частными, определяющими значение какой-либо одной величины, параметра, и комплексными, определяющими зна­чение совокупности величин, всего процесса в целом. Комплексный показатель состоит из совокупности частных показателей.

Критерий - (греч. kriterion - мерило) - отличительный признак, правило, на основании которого производится оценка или принимается решение (больше - меньше, соответствует - не соответствует и т.п.

Критерии определяются членами экспертной группы в соответствии с целями экспертизы. Обычно критерий выражается через определенные показатели. Критерии могут быть:

ü качественные (словесные, сравнительные) - «превышает требования должностной инструкции», «соответствует должностной инструкции», «существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции»;

ü количественные - числовые, балльные;

ü бинарные (дихотомические) - «да-нет», «больше-меньше», «0-1».

Экспертиза соответствия аттестуемого заявленной второй аттестационной категории производится по трем основным комплексным показателям:

1.   профессиональная компетентность аттестуемого;

2.   эффективность деятельности аттестуемого;

3.   коммуникативная культура.

Школьная аттестационная комиссия проводит оценку компетентности аттестуемого работника на основе анализа документально зафиксированных результатов повышения его квалификации, а также участия в реализации планов работы учреждения (творческие отчеты, выступления на совещаниях, советах и семинарах и т.п.). Рассмотрение авторских разработок аттестуемого производится только на основе его личного желания предъявить собственные разработки для обсуждения.

Оценка эффективности деятельности аттестуемого производится на основе сравнительного анализа документально зафиксированных результатов внутришкольного контроля, осуществляемого администрацией школы (собеседований, анализа выполнения должностной инструкции, результатов письменного или устного контроля и т.п.).

Аттестуемые педагогические работники имеют право в дополнение к указанному перечню представить в школьную аттестационную комиссию любые документально зафиксированные результаты, подтверждающие его личную компетентность и эффективность его труда (результаты предметных олимпиад, конкурсов, соревнований его обучающихся, выступления, доклады на научно-практических конференциях и др.).

Коммуникативная культура работника позволяет оценить такие его личные качества, как интеллигентность и общая культура, творческая инициатива и увлеченность, организаторские способности, доброжелательность и чуткость, порядочность и честность, требовательность, стремление и умение работать без конфликта, самообладание и выдержка, самокритичность, способность воспринимать критику, оптимизм и чувство юмора.

Оценка проводится на основе собеседования с аттестуемым и анализа результатов анкетирования коллег, учащихся, родителей.

Аттестация как деятельность и процесс предполагает, прежде всего, понимание учителем эталонных требований, которые будут к нему предъявлены в ходе аттестации.

Требования по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории педагогическим работникам определены в письме Минобразования России от 29 марта 2001 г. №20-52-1350/20-5.

ПОЛОЖЕНИЕ О ШКОЛЬНОЙ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.Настоящее Положение разработано в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», Типовым положением об образовательном учреждении, Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (приказ МО РФ от 26.06.2000 № 1908), Положением о городской аттестационной комиссии и Уставом школы.

1.2.Школьная аттестационная комиссия создается с целью определения соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических работников ГОУ требованиям II квалификационной категории.

1.3.В своей деятельности школьная аттестационная комиссия руководствуется законодательством Российской Федерации, локальными актами департамента образования г. Москвы, окружного управления образования и школы.

1.4.Состав и сроки полномочий аттестационной комиссии рассматриваются на педагогическом совете школы и утверждаются приказом директора ГОУ. Все изменения в состав аттестационной комиссии в период действия ее полномочий вносятся педагогическим советом и утверждаются директором ГОУ.

2. ЗАДАЧИ ШКОЛЬНОЙ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

2.1. Школьная аттестационная комиссия призвана решать следующие задачи:

> определять соответствие уровня профессиональной компетентности педагогических работников ГОУ требованиям II квалификационной категории;

> присваивать II квалификационную категорию педагогическим paботникам ГОУ в соответствии с уровнем их профессиональной компетентности;

> соблюдать основные принципы проведения аттестации, обеспечивать объективность экспертизы и процедуры проведения аттестации;

> определять сроки прохождения аттестации для каждого педагогического работника;

> оказывать консультативную помощь аттестуемым работникам ГОУ;

>   изучать и внедрять опыт работы школьных аттестационных комиссий округа и города;

>   обобщать итоги аттестационной работы с педагогическими работниками ГОУ.

3. ОБЯЗАННОСТИ ЧЛЕНОВ ШКОЛЬНОЙ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

Председателем аттестационной комиссии является директор образовательного учреждения. Заместителем председателя - заместитель директора ГОУ по учебно-воспитательной работе (методической, научно-методической работе).

Членами аттестационной комиссии назначаются:

>   работники образовательного учреждения (председатели М/О, учителя I и высшей квалификационной категорий, педагог-психолог, специалисты);

>   представители профсоюзного комитета школы;

>   представители родительской общественности;

>   представители органов государственной власти и местного самоуправления.

Председатель аттестационной комиссии руководит деятельностью школьной аттестационной комиссии и обеспечивает выполнение поставленных задач, руководствуясь законодательством Российской Федерации, локальными актами департамента образования г. Москвы и окружного управления образования. Председатель аттестационной комиссии выполняет следующие обязанности:

ü   готовит проекты распоряжений и приказов по вопросам организации и проведения аттестации сотрудников ГОУ;

ü   вносит на рассмотрение педагогического совета предложения по ротации состава аттестационной комиссии, формирует списки кандидатов;

ü   утверждает план работы аттестационной комиссии, список педагогических работников, выходящих на аттестацию по плану в текущем году, график прохождения аттестации сотрудниками ГОУ;

ü   определяет алгоритм работы аттестационной комиссии и осуществляет

контроль соблюдения регламента работы аттестационной комиссии;

ü  распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии;

ü  утверждает состав экспертных групп. При конфликтных ситуациях формирует альтернативные экспертные группы;

ü  отвечает за качество экспертных заключений по итогам обследования профессиональной деятельности работников ГОУ, подавших заявление на II квалификационную категорию;

ü  консультирует членов аттестационной комиссии по различным вопросам в пределах  своей компетенции, проводит инструктивно-информационные совещания;

ü  проводит заседания аттестационной комиссии;

ü  доводит до сведения претендентов на повышение (подтверждение квалификационной категории итоги аттестации;

ü  контролирует соблюдение процедуры проведения аттестации и правильности оформления документации;

ü  следит за правильностью и качеством оформления протоколов заседаний аттестационной комиссии;

ü  в ходе аттестации может ходатайствовать перед окружной аттестационной комиссией о присвоении I квалификационной категории тем или иным работникам ГОУ;

ü  представляет аттестационную комиссию на уровне округа (посещение семинаров, совещаний, круглых столов, коллегии);

ü  проводит аттестационно-кадровую политику с целью формирование резерва администрации ГОУ;

ü  представляет отчет о ходе аттестационной работы в ГОУ на планерках, совещаниях директоров, Коллегиях окружного управления образования;

ü  подводит итоги работы аттестационной комиссии ГОУ, поощряет членов комиссии и экспертных групп, привлекаемых к проведению аттестации.

Заместитель председателя аттестационной комиссии в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, локальными актами департамента образования г. Москвы, окружного управления образования и школы. Заместитель председателя аттестационной комиссии выполняет следующие обязанности:

>   формирует пакет документов по аттестации педагогических работников (план работы аттестационной комиссии, графики, списки и т.д.);

>   знакомит сотрудников ГОУ с Положением о порядке аттестации разъясняет им требования нормативных документов;

>   знакомит аттестуемых с порядком проведения аттестационных процедур, планом-графиком прохождения аттестации;

>   доводит распоряжения председателя аттестационной комиссии по вопросам организации и проведения аттестации до сотрудников ГОУ:

>   информирует аттестуемых об изменениях и дополнениях в документах, регулирующих проведение аттестации;

>   формирует состав экспертных групп, проводит обучающие занятия с экспертными группами по вопросам аттестации;

>   консультирует членов экспертных групп по различным вопросам в пределах своей компетенции, проводит инструктивно-информационные cовещания;

>   готовит заседания аттестационной комиссии;

>   организует работу с работниками ГОУ в межаттестационный период.

В период отсутствия председателя аттестационной комиссии выполняет его обязанности.

Секретарь аттестационной комиссии в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, локальными актами департамента образования г. Москвы, окружного управления образования и школы и выполняет следующие обязанности:

>   ведет разъяснительную работу по заполнению заявлений на II квалификационную категорию;

>   осуществляет прием и регистрацию заявлений от аттестуемых;

>   ведет учет входящих и исходящих документов по аттестации (поступающих в ГОУ из вышестоящих органов управления образованием и других организаций по вопросам аттестации и отправляемых из ГОУ в окружные и городские аттестационные комиссии);

>   обеспечивает явки членов комиссии и приглашает аттестуемых на заседания аттестационной комиссии;

>   ведет протоколы заседаний комиссии, оформляет документацию (журнал регистрации заявлений, аттестационные листы, решения аттестационной комиссии и др.);

>   готовит ходатайства, выписки, решения из протоколов заседания аттестационной комиссии;

>   оформляет и обновляет информацию на стенде «Аттестация педагогических работников».

Члены аттестационной комиссии в своей деятельности руководствуются законодательством Российской Федерации, локальными актами департамента образования г. Москвы, окружного управления образования и школы и обязаны:

>       консультировать педагогических работников по вопросам аттестации;

^ проводить анализ представленных материалов на соответствие заявленной категории;

^ проявлять объективность при принятии аргументированных решений по итогам аттестации;

^ содействовать максимальной достоверности экспертизы, обеспечивать глубину и объективность экспертных оценок;

^ проявлять объективное, гуманное и доброжелательное отношение к аттестуемым педагогическим работникам, защищать их права;

ü  обеспечивать профессиональное обобщение итогов деятельности педагогических работников.

4. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ШКОЛЬНОЙ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

4.1. Основанием для проведения аттестации педагогических работников на II квалификационную категорию является личное заявление работника, которое подается в аттестационную комиссию с 15 апреля по 30 июня.

В исключительных случаях с целью определения уровня профессионализма работника и его соответствия занимаемой должности аттестация может быть проведена по инициативе администрации или педагогического совета школы.

4.2.   Аттестация педагогических кадров на II квалификационную категорию проводится в период с 1 октября по 30 апреля.

4.3.   Сроки прохождения аттестации для каждого педагогического работника устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чем работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации.

4.4.   Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала ее прохождения и до принятия решения аттестационной комиссией о соответствии (несоответствии) аттестуемого квалификационной категории.

В исключительных случаях (по причине временной нетрудоспособности работника в период прохождения аттестации или другим уважительным причинам) продолжительность аттестации может быть увеличена директором школы по представлению председателя аттестационной комиссии.

4.5.Заседания аттестационной комиссии проводятся по мере поступления заявлений от педагогических работников ГОУ, но не реже 6 раз в год.

4.6.Для проведения квалификационных испытаний при аттестационной комиссии приказом директора формируются экспертные группы по предметам (образовательным областям, циклам).

4.7.Аттестация педагогических работников на II квалификационную категорию проводится экспертными группами по двум направлениям:

1) профессиональная компетентность аттестуемого;

2)результаты деятельности аттестуемого.

По результатам экспертизы профессиональной компетентности аттестуемого и результатов его деятельности в течение трех последних лет экспертная группа составляет заключение установленного образца.

4.8.   По результатам экспертизы аттестационная комиссия выносит следующие решения:

а)      соответствует заявленной квалификационной категории;

б)       не соответствует заявленной квалификационной категории;

4.9.   Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

4.10.Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

4.11.Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем аттестационной комиссии и ее секретарем. Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой - выдается ему на руки.

5. ПРАВА ЧЛЕНОВ ШКОЛЬНОЙ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

Члены школьной аттестационной комиссии имеют право:

5.1. Запрашивать у аттестуемого дополнительную документацию и статистические данные, необходимые для аттестации на II квалификационную категорию.

5.2.Привлекать на договорной основе специалистов по обмену опытом аттестации кадров.

5.3.Привлекать для проведения экспертизы профессиональной компетентности учителя специалистов соответствующей предметной области, окружных методистов, сотрудников вузов и научных организаций.

5.4.Осуществлять контроль за деятельностью экспертных групп и объективностью проведения экспертизы.

5.5.Давать обязательные для исполнения распоряжения и указания в пределах своей компетенции.

5.6.Готовить проекты распоряжений и приказов по вопросам аттестации пе­дагогических работников и представлять их на рассмотрение директору.

5.7.Вносить предложения по совершенствованию деятельности аттестационной комиссии.

5.8.Представлять членов аттестационной комиссии и экспертов к награждению и поощрению директором ГОУ.

5.9.Обращаться за консультациями по проблемам аттестования в ОМЦ, аналогичные комиссии других учебных округов, в интересах совершенствования своей работы.

5.10.Разрабатывать рекомендации по совершенствованию аттестационных процедур.

5.11.Повышать профессиональную квалификацию удобным для себя способом.

6. КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ШКОЛЬНОЙ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

6.1. Контроль деятельности аттестационной комиссии осуществляется директором школы, его заместителями по методической и учебно-воспитательной работе в соответствии с планом внутришкольного контроля, утвержденным директором ГОУ, а также представителями окружной аттестационной комиссии.

Согласно этому письму в ходе аттестации при присвоении квалификационной категории определяется соответствие уровня профессиональной компетентности работников требованиям (показателям) к их квалификации, профессионализму и продуктивности (устойчивых результатов деятельности).

При проведении экспертизы своей деятельности аттестуемый в праве:

♦ аттестоваться на любую квалификационную категорию и получить ее при успешном прохождении аттестации;

♦ подать заявление на досрочную аттестацию на более высокую квалификационную категорию или на повторную аттестацию (через один год) при отрицательных результатах предыдущей аттестации;

♦ не позднее двух недель до начала аттестации получить полную информацию о содержании, порядке и сроках ее проведения;

♦   избрать конкретные формы и процедуры аттестации из числа предусмотренных Положением или вариативных форм и процедур аттестации;

♦   предложить эксперта в состав экспертной группы;

♦   лично присутствовать на заседаниях комиссии, где обсуждаются вопросы, связанные с его аттестацией;

♦   получить устную информацию и письменные документы об итогах аттестации;

♦   обжаловать вопросы, связанные с процедурой прохождения аттестации, в комиссиях по трудовым спорам, судах в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

Учителя, работающие в образовательных учреждениях на условиях совместительства, имеют право проходить аттестацию в данном ГОУ в соответствии с Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Работа экспертной группы. Для оценки профессиональной деятельности аттестуемых в ГОУ из числа членов аттестационной комиссии формируется экспертная группа. Как правило, экспертные группы создаются по образовательным областям (педагогическим специальностям, циклам) на весь период аттестации. Допускается формирование независимой экспертной группы из состава учителей данного ГОУ, имеющих высшее образование, I или высшую квалификационную категорию. По желанию аттестуемого состав экспертной группы может быть изменен или в ее состав могут быть включены дополнительные эксперты. При этом желание аттестуемого пригласить дополнительных внешних экспертов для оценки текущих результатов его труда должно быть оформлено личным заявлением. В случае отсутствия в данном учреждении необходимых специалистов для проведения экспертизы могут привлекаться работники из других образовательных учреждений или методисты ОМЦ.

Эксперт - (от лат expertus - опытный) - сведущее лицо, обладаю­щее специальными знаниями и приглашаемое в спорных или трудных случаях для экспертизы.

При определении состава экспертной группы и количества экспертов необходимо учитывать, что при малом их числе появляется излишнее влияние оценки каждого эксперта на конечный результат, а при большом числе трудно вырабатывать единое мнение. Поэтому оптимальное число экспертов по тому или иному предмету должно быть не более трех-пяти человек.

При формировании экспертной группы необходимо учитывать такие личные качества эксперта, как:

♦   профессиональная компетентность, то есть эксперт должен в совершенстве владеть вопросами, подлежащими экспертизе формами и методами получения анализа и обобщения информации в пределах компетенции;

♦   информированность и кругозор, ориентация в проблемах paзвития системы образования;

♦   заинтересованность в результатах экспертизы;

♦   объективность при проведении экспертизы и уверенность в полученных результатах;

♦   порядочность и авторитет в коллективе;

♦   коммуникативная культура, владение методами разрешения конфликтных ситуаций.

Экспертиза - исследование при помощи сведущих людей какого либо вопроса (процесса), требующего специальных знаний в определенных областях науки, техники, искусства с предоставлением мотивированного заключения.

Из определения следует, что экспертиза заключается исследовании какого-либо вопроса (процесса) с целью выявления его особенностей; - определении качественных и количественных значений показателей, по которым производится оценка; - сопоставлении полученных значений показателей (результатом с эталонными требованиями; - выдаче заключения о соответствии (несоответствии) требованиям на основании принятых критериев.

Результатом экспертизы педагогической деятельности работника является заключение о его соответствии (несоответствии) заявленному квалификационному уровню.

Важное практическое значение при проведении экспертизы имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели функционирования школы. При определении состава показателей для оценки качества профессиональной компетентности педагогических работников необходимо соблюдать следующие требования:

•  показатели должны отражать предъявляемые к системе образования требования по обеспечению качества образования на приемлемом уровне;

•   состав показателей должен быть достаточен для решения задач перспективного и текущего планирования, оценки и стимулирования повышения эффективности образовательного процесса;

 • показатели должны определяться (рассчитываться) на основе статических данных существующих форм учета и отчетности;

•   расчет показателей должен быть простым и нетрудоемким;

• показатели должны нормироваться, удовлетворять требованиям полноты, точности, адекватности и достоверности;

• показатели для оценки качества профессиональной компетентности педагогических работников должны быть непосредственно связаны с показателями эффективности функционирования системы образования в целом.

Кроме того, при выборе показателей следует учитывать, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение квалификационной категории, служебный рост, увольнение и т.п.).

На практике при оценке результативности труда наряду с прямыми количественными показателями, используются и косвенные, то есть качественные показатели, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда педагогических работников и т.п.

В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

В педагогических исследованиях используются различные способы получения фактического материала, допускающего количественную интерпретацию качественных показателей. К их числу можно отнести различные тесты, технику сбора социометрических данных и др.

Для повышения объективности и точности экспертизы и измерения полученных результатов используются различные шкалы.

Шкала - (от лат. scala - лестница) - ряд цифр или величин, расположенных в нисходящем или восходящем порядке.

В зависимости от принципа, положенного в основу составления шкалы, они делятся на числовые, ранговые, интервальные, именнованные и др.

Шкалирование - это применение определенной шкалы измерений. Точность шкалы ограничена, так как единица измерения (ступень) на шкале является эмпирической мерой, определяемой ее составителем. Шкала дает возможность определять интенсивность явлений и процессов, позволяет квантифицировать, то есть численно отражать качественные данные при помощи ступеней шкалы.

Шкала является относительно экономичным средством, поскольку дает эксперту возможность в сравнительно короткий срок получить необходимые данные. В педагогических экспертизах чаще всего используются числовые оценочные шкалы. Количественная характеристика изучаемых вопросов становится точнее, если определяется единица измерения, в качестве которой может выступать и косвенная единица, выражаемая в баллах, процентах, единицах времени и т.п. Числовые оценочные шкалы дают каждому пункту определенное числовое обозначение (балл).

Шкалы для оценки качественных показателей известны очень давно. Так в XVIII веке в Киевской духовной академии хорошие успехи обозначались так: «учения изрядного, надежного, доброго, честного, хорошего, похвального». Средние успехи: «учения посредственного, мерного нехудого». Третья группа отметок характеризовала успехи ниже среднего: «учения слабого, подлого, прехудого, безнадежного, ленивого». По сути, это не столько отметки, сколько оценки, так как они насыщены эмоциональной окраской, фиксируют отношение ученика к учебе, а не уровень овладения им учебным материалом, тем более соответствие данного уровня желаемому результату.

Постепенно оценка становится однообразней и короче. Она все чаще заменяется цифровой системой. В 1837 году Министерством народного просвещения была официально утверждена пятибалльная система оценок: «1» - слабые успехи; «2» - посредственные; «3» - достаточные; «4» - хорошие; «5» - отличные.

Для шкалирования исследуемого явления экспертам необходимо определить низшую и высшую ступени. Так, при исследовании педагогической деятельности могут быть установлены следующие границы оценки качества труда педагогических работников: «на высоком уровне» - «неудовлетворительно». Между этими границами целесообразно ввести две промежуточные ступени:

1) на хорошем уровне;

2) удовлетворительно.

Таким образом, при анализе качества профессионального труда педагогических работников может быть составлена числовая шкала на основе следующих ступеней, определенных экспертами.

Классификация и краткая характеристика методов, которые могут быть использованы экспертами для оценки результативности педагогического труда, представлены в таблице "Основные методы оценки результативности педагогических работников".

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Оценка педагогического работника может складываться на основе:

- участия в реализации планов работы школы (выступления на городских, окружных, школьных конференциях, педагогических советах семинарах, круглых столах, совещаниях, и т.п.);

- результатов психолого-педагогического тестирования и собеседования по знанию нормативно-правовых документов;

- результатов анкетирования аттестуемого учителя, учащихся, родителей, коллег, администрации ГОУ;

- результатов проведения урока (внеклассного мероприятия по предмету) и его самоанализа;

- экспертизы уровня профессиональной компетентности по одной из выбранных форм: экзамен; собеседование; защита реферата; представление педагогического проекта; представление авторских методических, научно-методических и опытно-экспериментальных разработок; презентация портфолио; творческий отчет; другие формы.

Повышение квалификации.Каждый учитель один раз в пять лет обязан повышать свое профессиональное мастерство. Работники ГОУ имеют право повышать свое профессиональное мастерство любым удобным для них способом как на бюджетной, так и на договорной основе.

Система повышения квалификации включает:

• переподготовку педагогических работников;

• подготовку и защиту кандидатских и докторских диссертаций;

• научную и экспериментальную деятельность;

• краткосрочные курсы (с отрывом и без отрыва от учебного процесса);

• дистантное обучение;

• виртуальные методические объединения учителей;

• наставничество;

• обмен опытом и контакты с людьми равной квалификации;

• опыт и практические навыки, полученные на рабочем месте;

• участие в различных профессиональных конкурсах;

• конференции, лекции, педагогические чтения, круглые столы, семинарские занятия, консультации, психологические тренинги и др.

• самообразование;

• плановое и предаттестационное повышение квалификации (годичные курсы при республиканских, городских, окружных и других центрах повышения квалификации работников образования; модульные курсы).

Психолого-педагогическое тестирование.Нередко школьные практические психологи сталкиваются с проблемой оценки профессиональной деятельности учителя, того воздействия, которое она оказывает на личность, выявления типичных педагогических формаций личности. Существование огромного количества критериев и снований типизации педагогов нередко затрудняют эти поиски. Одни учителя добиваются успеха, находя для себя совершенно различные области деятельности: один как друг и советчик молодежи, другой, способствуя развитию независимого и смелого мышления у выдающихся учащихся, а еще кто-то, устраняя причины недостатков у слабых учащихся.

Поэтому, помимо использования традиционных методов экспертизы (экзамен, собеседование, изучение документации и продуктов деятельности аттестуемого и др.), при проведении аттестации для определения профессиональной компетентности аттестуемого, его психологических особенностей и возможностей, знания психолого-педагогических основ обучения и воспитания эксперты все чаще используют современные, более объективные методы психодиагностики. Их преимущество перед субъективными методами (экзаменом, собеседованием, защитой реферата и т.п.) заключается именно в объективности получаемых с их помощью выводов, которая обусловлена тем, что обследуемые лица, выполняя какое-либо одинаковое для всех задание (тест), дают разные, индивидуально-особенные реакции (ответы, решения), которые далее обрабатываются по одинаковой для всех схеме. По целому ряду публикаций можно убедиться в достаточной разработанности соответствующих принципов, методов и методик.

Тестирование позволяет избежать личностных оценок, выявить индивидуально-психологические особенности учителей. Использование тестов в качестве диагностического метода находится в ведении школьной психологической службы. Для изучения и оценки личностных способностей и профессиональных качеств учителя школьным психологом могут использоваться тесты, разработанные МИОО, МГПУ и др. Формирование таких стандартизированных заданий и алгоритмов обработки результатов их выполнения осуществляется школьным педагогом-психологом по специализированным методикам, основанным на выявлении взаимосвязей между реакциями людей и на определенные стимулы (вопросы, задачи и т.п.) и присущими этим людям особенностями и возможностями. Это позволяет судить о наличных и официальных свойствах поведения конкретного работника в строгом соответствии с такими проверенными взаимосвязями. Кроме этого, полученные результаты тестирования позволяют использовать их для последующей психологической поддержки и коррекции деятельности педагога, повышения самооценки и мотивации  его на осуществление успешности педагогической деятельности.  В качестве примера психодиагностического теста может служить методика Айзенка (Приложение 1).

По результатам тестирования эксперты делают вывод, в котором отмечается, насколько свободно аттестуемый ориентируется в современных психолого-педагогических концепциях обучения и воспитания, читал ли он работы, на основе которых осуществляется совершенствование образования в современной школе, учитываются ли при проведении занятий возрастные, психодинамические, эмоциональные и другие психологические особенности учащихся.

Собеседование. Для проведения собеседования по знанию аттестуемым нормативно-правовых документов, эксперты составляют специальный опросник (тестовые задания). При составлении опросника необходимо учитывать основные требования к учителю, претендующего на высшую, I, II квалификационную категории:

По результатам собеседования по знанию основ нормативно-правовых документов в экспертном заключении указывается, насколько глубоко аттестуемый знаком с основными документами, регламентирующими взаимоотношения учителя с учениками, образовательную деятельность в современной школе, регулярно ли читает специальную, методическую и научно-популярную литературу по предмету.

Собеседование - беседа с аттестуемым с целью выяснения его интересов и уровня общей подготовки.

Собеседование - форма экспертизы, специальная беседа по актуальным вопросам современного образования, сложным или спорным проблемам по изучаемому предмету, устраиваемая с целью выяснения интересов, общей подготовки аттестуемых в соответствии с требованиями, предъявляемыми к высшей, I, II квалификационной категории.

В собеседовании с аттестуемым должно участвовать не менее трех экспертов. Диалог экспертов и аттестуемого ведется по вопросам. Вопросы для собеседования определяются экспертной группой в рамках требований, предъявляемых к высшей, I, II квалификационной категории, и утверждаются председателем аттестационной комиссии. Вопросы могут быть из области:

• основ возрастной физиологии и школьной гигиены;

• методик обучения и воспитания;

• программ и комплектов учебно-методического обеспечения по предмету, содержания базового, школьного компонентов преподаваемого предмета;

• сложных или спорных проблем по преподаваемой дисциплине и другие.

Аттестуемый выбирает из программы квалификационного испытания для собеседования одну из тем. Собеседование проводится без предварительной подготовки, в комфортной для аттестуемого обстановке, открыто-

Дополнительные вопросы при собеседовании эксперты могут задавать по всем разделам программы. В процессе собеседования могут задаваться вопросы и по теме самообразования, над которой аттестуемый работает не первый год и имеет положительные результаты. В ходе собеседования аттестуемый может использовать демонстрационный материал. Время, отводимое на собеседование, как правило, не должно превышать 30-45 минут.

Заседание экспертной группы по обсуждению результатов собеседования и подготовка заключения проводится без присутствия аттестуемого. Решение принимается большинством голосов на основании критериев оценивания. В случае равенства голосов решение принимается в пользу аттестуемого.

Анкетирование учащихся, администрации ГОУ. Очень важным показателем при экспертной оценке профессиональной компетенции аттестуемого является анкетирование учащихся, администрации того ГОУ, в котором работает учитель. Целью такого анкетирования является определение с практической точки зрения уровня педагогических умений учителя, владения способами индивидуализации обучения и активизации познавательной деятельности учащихся, коммуникативной культуры и качеств личности аттестуемого учителя.

Экзамен. Вопросы билета формулируются на основе программы квалификационного испытания. За основу может быть взята программа государственных экзаменов педагогических вузов. В билет рекомендуется включать 2 вопроса, один из которых имеет теоретическую, а второй методическую или практическую направленность. При ответе на вопрос (выполнении задания) аттестуемый должен продемонстрировать знания и умения в области преподаваемого предмета, методики преподавания, педагогики и психологии.

Ответы на вопросы билета слушают не менее 3 экспертов, которые могут задавать уточняющие вопросы по тематике экзаменационного билета. Оценки за ответы и практическое задание определяются по описанной выше методике интервального оценивания.

Защита реферата. Реферат - (от латинского referro - сообщаю, докладываю) - краткое изложение в письменном виде содержания исследования по выбранной проблеме.

Реферат - это своеобразный отчет о самостоятельном изучении материала, анализе теоретических источников и практической деятельности по выбранной теме. В реферате автор раскрывает суть исследуемой проблемы; приводит различные точки зрения, а также собственные взгляды на нее. Содержание реферата должно быть логичным, а изложение материала носить проблемно-тематический характер.

Подготовка реферата предполагает предварительный выбор аттестуемым интересующей его темы, последующее глубокое изучение избранной для реферата проблемы, изложение выводов по теме реферата.

Выбор темы дается на усмотрение аттестуемого в рамках его профессиональной компетентности. В реферате учитель представляет описание собственного опыта, опирающегося на теоретические знаниям практический опыт работы.

Педагогический авторский проект. Проект (от латинского projectm - брошенный вперед) - разработанный план, замысел, текст какого-либо документа.

В рамках различных подходов к проектному менеджменту существует несколько определений понятия «проект». Например:

• деятельность в ситуации неопределенности;

• путь преобразования реальности в желаемое (идеальное) состояние;

• форма целевого планирования, подразумевающая пошаговое планирование деятельности;

• способ достижения организацией целей, для которых нет готовых алгоритмов в функционировании организации (инновационная деятельность, единовременная специфическая акция и т.п.);

• деятельность, направленная на достижение конкретной цели в условиях ограниченности ресурсов.

В рамках аттестации педагогов проект понимается как способ планирования и реализации деятельности по решению конкретной педагогической проблемы по новым, неизученным или спорным вопросам, завершающийся достижением новых (планируемых) образовательных результатов.

Педагогический проект - форма испытания, в ходе которого аттестуемый защищает разработанные материалы по решению конкретной задачи по изучаемой дисциплине. Выбор темы разрабатываемого проекта дается на усмотрение аттестуемого, тема должна соответствовать основным направлениям развития системы образования. Данная форма аттестации позволяет педагогу наиболее полно продемонстрировать свою профессиональную компетентность.

Педагогический проект выполняется в виде пояснительной записки с приложением расчетно-графических материалов, программных продуктов, рабочих макетов и других материалов, разработанных педагогами. Проект должен раскрывать суть исследуемой проблемы, способствовать формированию творческих качеств педагога.

Портфолио учителя. Портфолио (от франц. porter - излагать, формулировать, нести и folio - лист, страница) - досье, собрание достижений.

Согласно «Новейшему словарю иностранных слов и выражений», портфолио может представлять собой:

визитную карточку, то есть совокупность сведений о человеке, организации или

досье, то есть собрание документов, образцов работ, фотографий, дающих представление о предлагаемых возможностях, услугах фирмы или специалиста.

Понятие «портфолио» пришло к нам из Западной Европы XV-XVI веков. В эпоху Возрождения архитекторы представляли заказчикам готовые работы и наброски своих строительных проектов в особой папке, которую называли «портфолио». Документы, представленные в этих папках, позволяли заказчику составить впечатление о профессиональных качествах претендента. В настоящее время в сфере бизнеса «портфолио» применяется для показа достижений фирмы, а в среде фотографов и фотомоделей - как альбом с фотографиями.

Идея использования портфолио в сфере образования возникла в середине 80-х годов в Соединенных Штатах Америки. В конце прошлого века идея применения «портфолио» в школе становится популярной во всем мире, в том числе и в России.

В современных школах все более популярной становится идея создания портфолио, который позволит перейти от административной системы учета результативности педагогической деятельности к системе оценивания успешности учителя как в урочной, так и во внеурочной работе. Портфолио - одна из аутентичных, то есть наиболее приближенных к реальному состоянию, форм оценивания, которая ориентирована на процесс самооценивания.

В соответствии с концепцией модернизации российского образования школа должна создавать условия, которые бы обеспечивали «запуск» Механизмов самообразования, самопознания и самоактуализации личности. Одним из таких средств может стать портфолио учителя, который может рассматриваться как альтернативная форма оценки его профессионализма и результативности работы при проведении экспертизы на соответствие заявленной квалификационной категории.

Коммуникативная культура аттестуемого оценивается экспертами дополнительно по результатам собеседования, анкетирования администрации школы, учителей, учащихся и их родителей.

Портфолио учителя оформляется в папке-накопителе с файлами (скоросшивателе). Каждый отдельный материал, включенный в портфолио, должен датироваться. Состав портфолио зависит от конкретных задач, которые ставит перед собой сам учитель или председатель методического объединения.

Творческий отчет. Творческий отчет - это претендующее на новизну и оригинальность формы и результата квалификационное испытание, позволяющее в комплексе оценить целостную систему деятельности аттестуемого.

Творческий отчет должен включать:

• выступление педагога, раскрывающее опыт его работы;

• открытый урок или внеклассное мероприятие по предмету (или его видеозапись);

• демонстрацию учебно-методического комплекса, наглядно отражающую систему работы.

Требования к творческому отчету:

• название должно отражать основную идею опыта;

• в выступлении должна быть обоснована актуальность и практическая значимость опыта для повышения качества учебно-воспитательного процесса;

• научное обоснование опыта (теоретическая база);

• описание сущности опыта, анализ теоретических и методических находок аттестуемого, организация, содержание, формы, приемы, методу педагогической деятельности;

• полученные результаты, условия применения, обнаруженные трудности;

• длительность апробации опыта.

Открытый урок или внеклассное мероприятие по предмету позволяют смоделировать фрагмент педагогической или воспитательной деятельности аттестуемого, получить представления экспертам о профессиональной компетенции учителя, наглядном уровне его педагогическое мастерства. Цели открытого урока (внеклассное мероприятие по предмету) должны соответствовать теме творческого отчета. Формы, методы и педагогические технологии, применяемые на уроке (внеклассном мероприятии) должны выбираться с таким расчетом, чтобы зафиксировать внимание экспертов на основных элементах представляемого педагогического опыта.

В содержание выставки учебно-методического комплекса могут входить:

• варианты авторских программ, статьи, доклады;

• разработки отдельных тем, поурочные планы;

• авторские образцы дидактического материала, наглядные пособия, таблицы;

• рисунки, поделки детей и т.д.

Для защиты творческого отчета должно отводиться не менее 1 часа времени.

Творческий отчет оценивается по следующим показаниям:

1.  Обоснованность необходимости и актуальности содержащихся в отчете изменениях методики, образовательной программы, образовательной технологии.

2. Наличие обоснования результативности и эффективности изменения педагогической деятельности.

3.   Качество выступления.

Творческий отчет оценивается положительно, если  выполнены предъявляемые к нему требования.

Самоанализ деятельности. Примерная схема самоанализа деятельности учителя, аттестующегося на II квалификационную категорию.

1. Заявленная тема.

2. Цели и задачи обучения, воспитания, развития и их психолого-педагогическое обоснование.

3. Особенности отбора материала, его преобразования и предъяв­ления.

4. Средства обучения.

5. Организация учебно-познавательной деятельности учащихся:

ü способы мотивации;

ü способы организации учебно-познавательной деятельности;

ü способы управления учебно-познавательной деятельностью, организационные формы.

 6. Способы измерения результатов обучения воспитания, развития учащихся.

7.  Педагогические результаты.

ЭКСПЕРТИЗА РЕЗУЛЬТАТОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АТТЕСТУЕМОГО

Результат - конечный итог, ради которого осуществляется какое-либо действие, показатель чего-либо (Словарь русского языка).

Результаты образовательной  деятельности  аттестуемого

ü  анализа результатов образовательной деятельности;

ü анализа проведенных внеклассных (внешкольных) мероприятий;

ü ознакомления с результатами освоения обучающимися образовательных программ (на основании внутришкольного и итогового контроля).

Оценка эффективности труда аттестуемого производится на основе сравнительного анализа документально зафиксированных результатов внутришкольного контроля, осуществляемого руководством данного учреждения (собеседований, анализа выполнения должностной инструкции, результатов письменного или устного контроля и т.п.).

При экспертизе результатов образовательной деятельности оцениваются:

• выполнение образовательных программ (по какой программе работает);

• владение аттестуемым способами дифференциации и индивидуализации обучения;

• умение учителя активизировать познавательную деятельность учащихся;

• работа по развитию у учащихся общенаучных умений и навыков;

• достижение и подтверждение обучающимися уровней образования (образовательных стандартов) по преподаваемому курсу (сравнительный анализ деятельности педагогического работника за 3 года на основании документов, заверенных администрацией, контрольных срезов знаний, проведенных экспертами, результатов личного участия аттестуемого и его воспитанников при аттестации образовательного учреждения);

• наличие медалистов;

• поступление в вузы по специальности, связанной с преподаваемыми предметами;

• индивидуальные достижения учащихся (в олимпиадах, смотрах, конкурсах, марафонах, фестивалях, поисково-исследовательской, проектной деятельности и др.).

В ходе экспертной оценки продуктивности образовательной деятельности аттестуемого могут учитываться результаты, полученные в ходе подготовки школы к аттестации и аккредитации и при проведении данных процедур.

Результаты образовательной деятельности аттестуемого оцениваются положительно, если учитель использует на уроках различные методы и формы работы, учитывает при взаимодействии с учащимися их индивидуальные особенности, знает современные технологии обучения и методы диагностики уровня интеллектуального и личностного развития учащихся; познавательная активность учащихся высокая, они показывают устойчивые положительные результаты по итогам проверки уровня обученности, принимают участие в школьных и окружных олимпиадах, конкурсах.

Выводы по главе I

Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, т.е. тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность работы на данном рабочем месте, при выполнении данных рабочих функций, разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими направлениями:

ü Анализ работы, определение требований работы;

ü Поиск, отбор и адаптация новых работников;

ü Кадровое планирование;

ü Обучение персонала;

ü Развитие работников и планирование их карьеры;

ü Система стимулирования труда;

ü Формирование кадрового резерва и работа с ним.

Основная задача, стоящая перед действующей в организации системой оценки, - вдохновить работника на улучшение работы, заинтересовать его в освоении новых подходов к работе, стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Эта задача может быть успешно решена путем пропаганды достижений лучших работников, доведения до сведения сотрудников данных, показывающих, как они справляются со своей работой. Такая информация может указать работникам на необходимость соответствующих изменений в работе, поведении, установках, навыках или на необходимость приобретения новых знаний. Это своеобразный PR выполняет функции обратной связи, проясняя для работников требования и ожидания руководства в отношении их работы.

Для качественного проведения экспертизы аттестационная комиссия разрабатывает качественные и количественные показатели оценки деятельности аттестуемого и определяет критерии соответствия аттестуемого заявленной квалификационной категории.

Критерии определяются членами экспертной группы в соответствии с целями экспертизы. Обычно критерий выражается через определенные показатели. Критерии могут быть качественные, количественные, бинарные (дихотомические).

Экспертиза соответствия аттестуемого заявленной второй аттестационной категории производится по трем основным комплексным показателям:

1.   профессиональная компетентность аттестуемого;

2.   эффективность деятельности аттестуемого;

3.   коммуникативная культура.

Педагогический работник в праве самостоятельно выбрать Оценка проводится на основе:

ü психолого-педагогического тестирования;

ü собеседования;

ü анкетирования учащихся, администрации образовательного учреждения;

ü защиты реферата;

ü педагогического авторского проекта;

ü портфолио учителя;

ü творческого отчета;

ü самоанализа деятельности.

Результатом экспертизы педагогической деятельности работника является заключение о его соответствии (несоответствии) заявленному квалификационному уровню.

Для повышения объективности и точности экспертизы и измерения полученных результатов используются различные шкалы.

Таким образом, при анализе качества профессионального труда педагогических работников может быть составлена числовая шкала на основе следующих ступеней, определенных экспертами.

Оценка эффективности труда аттестуемого производится на основе сравнительного анализа документально зафиксированных результатов внутришкольного контроля, осуществляемого руководством данного учреждения (собеседований, анализа выполнения должностной инструкции, результатов письменного или устного контроля и т.п.).

В ходе экспертной оценки продуктивности образовательной деятельности аттестуемого могут учитываться результаты, полученные в ходе подготовки школы к аттестации и аккредитации и при проведении данных процедур.

Глава 2. Аттестация педагогических работников

Для российских образовательных организаций одной из распространенной форм периодической оценки персонала является аттестация, которую работники проходят не чаще одного раза в три года.

Аттестация – это периодическая комплексная оценка работы персонала. Основной смысл этой процедуры состоит в определении на основе установленных отраслевых нормативов соответствия рабочих результатов, знаний и квалификации работников занимаемым ими должностям.

Проводится аттестация, обычно один раз в три-пять лет.

2.1. Цели и задачи аттестации

Аттестацию проходят изъявившие желание получить квалификационную категорию, подтвердить или повысить имеющуюся квалификационную категорию педагогические работники.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям тарифно-квалификационных категорий при присвоении ответствующей квалификации.

На основе тарифных требований вырабатываются критерии оценки деятельности педагогов, являющиеся элементом модели оценки. Количество отобранных критериев может существенно отличаться в различных регионах в зависимости от степени их детализации.

Один из важнейших принципов, на которых строится аттестация педагогических кадров — это приоритет личности, уважительное отношение личности оцениваемого, его гражданским и профессиональным правам. Аттестация должна проводиться в соответствии с общественными нормами и имеющимися юридическими основаниями, быть этичной, не унижающей человеческое достоинство.

Основными принципами аттестации являются:

ü добровольность аттестации на II, I и высшую квалификационные категории;

ü открытость и коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и доброжелательное отношение к аттестуемым педагогическим работникам.

Основные задачи аттестации:

ü   стимулировать целенаправленное, непрерывное повышение уровня профессиональной компетентности педагогических работников;

ü   обеспечивать педагогическим работникам образовательных учреждений возможность повышения уровня оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством предусмотрена оценка кадров образования на различных этапах карьеры:

•   при получении профессионального образования;

•   при конкурсном отборе для занятия управленческой должности;

•  в процессе профессиональной деятельности.

Аттестация проводится по широкому кругу выработанных и согласованных критериев, охватывающих все стороны деятельности сотрудника государственного образовательного учреждения (ГОУ) (организация деятельности, межличностные отношения с коллегами и специалистами образовательных учреждений, выполнение профессиональных обязанностей, работа с родителями и контакты со школьным и внешкольным окружением). Результаты аттестации отражаются в специальном аттестационном листе. Итогом является решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, оставление его на прежнем уровне или переводе на новый уровень оплаты и т.д.

Процессы аттестации, их результаты и эффективность являются функцией многих взаимодействующих между собой технических и организационных факторов.

Технические аспекты аттестации включают:

а) методы, инструменты и источники данных для проведения аттестации;

б) подготовку и компетентность субъектов оценки;

в) структурные черты процесса аттестации, такие как:

• кто оценивает;

• когда и как часто производится оценивание;

• как полученные данные обобщаются и суммируются в целостную оценку;

• как полученные суждения сообщаются объектам оценки;

• какие последующие действия планируются.

Каждый из этих факторов в свою очередь в значительной мере формируется организационными условиями, существующими в образовательном учреждении, в котором работает аттестуемый.

Организационные факторы, которые оказывают влияние на планирование, организацию и проведение аттестации, включают:

а) цели и задачи школы;

б) ресурсы (время на проведение аттестации, наличие компетентного персонала (экспертов) для оценки и др.);

в) условия коллективного договора и нормативно-законодательные требования по проведению аттестации;

г) размер образовательного учреждения и т.п.

2.2. Процедура аттестации работников

Современный учитель работает в сложных и быстроменяющихся условиях. Достаточно отметить, что цикл обновления прикладных знаний порой короче периода обучения в средней и общей школе. Некоторые исследователи считают, что по ряду предметов знания обесцениваются наполовину примерно за 4-5 лет. Это вызывает потребность в систематической корректировке и обновлении учебного материала, введения новых предметов, а также непрерывного совершенствования методов и форм обучения, повышения квалификации самих педагогов. На смену относительной стабильности содержания и основных направлений школьного образования пришли динамизм и непрерывное развитие.

Исходя из результативности и качества педагогической деятельности, уровня профессиональной подготовки и педагогического мастерства, учитель, по желанию, может пройти аттестацию и повысить свой квалификационный разряд. Как правило, педагогические работники должны иметь высшее профессиональное образование и стаж работы в должности, по которой они желают пройти аттестацию.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННОГО РАЗРЯДА

Основанием для проведения аттестации педагогических работников на II, I и высшую квалификационные категории является личное заявление работника.

Специалисты, осуществляющие преподавательскую деятельность в учреждениях образования по совместительству, проходят аттестацию в порядке, установленном для постоянных работников.

Квалификационные категории педагогическим работникам присваиваются сроком на 5 лет. Полученная при аттестации квалификационная категория действительна во всех общеобразовательных заведениях Российской Федерации независимо от их типа, вида и преподаваемого предмета.

При переходе на новое место работы, в том числе в связи с переездом в другой район, за педагогическими работниками сохраняется присвоенная по прежнему месту работы квалификационная категория и соответствующий ей уровень оплаты труда на пять лет с момента ее присвоения.

Педагогическим работникам, прекратившим педагогическую деятельность в связи с ликвидацией учреждения образования, сохраняется имевшаяся квалификационная категория до окончания срока ее действия, либо (в случае истечения срока действия) продлевается не более чем на один год.

Педагогическим работникам, прекратившим педагогическую деятельность по иным причинам, в случае возобновления ее сохраняется имевшаяся квалификационная категория до окончания срока ее действия.

По истечении срока действия квалификационной категории у педагогических работников, которым до пенсии по старости (возрасту) осталось менее трех лет, имеющаяся у них квалификационная категория сохраняется до наступления пенсионного возраста.

В случае продления срока действия квалификационной категории до наступления пенсионного возраста педагогические работники, продолжающие после наступления пенсионного возраста педагогическую деятельность, обязаны подтвердить имевшуюся квалификационную категорию в установленном порядке.

За педагогическими работниками, вышедшими на аттестацию по собственному желанию до истечения срока, установленного ранее квалификационной категории, и не получившими положительного решения аттестационной комиссии, сохраняется имеющаяся квалификационная категория до истечения срока ее действия.

При несогласии педагогического или руководящего работника с результатами аттестации данный вопрос рассматривается аттестационной комиссией следующего уровня по письменному заявлению работника в двухмесячный срок после прохождения аттестации.

Трудовые споры по вопросам аттестации педагогических работников рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам, судах в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. Административная процедура рассмотрения, споров по вопросам аттестации Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений не предусмотрена, поэтому вышестоящие аттестационные комиссии или органы управления образованием не могут отменить решение нижестоящих аттестационных комиссий.

В случае признания педагогического работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

Аттестация педагогического работника проходит в форме определенной процедуры. Пункт 2.3 Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений предполагает проведение аттестационных (экспертных) процедур на основе действующих тарифно-квалификационных характеристик. При этом экспертная оценка производится по двум основным параметрам - профессиональная компетентность аттестуемого и эффективность его труда.

Традиционная схема предполагает два направления аттестации со следующими наборами форм экспертизы:

профессиональная компетентность аттестуемого - экзамен, собеседование, результаты повышения квалификации, защита рефератов, представление методических разработок аттестуемого;

результаты деятельности аттестуемого - на основе анализа результатов образовательного процесса, проведенных внеклассных (внешкольных) мероприятий, ознакомления с результатами освоения обучающимися образовательных программ (на основании внутришкольного и итогового контроля).

Формы и процедуры аттестации разрабатываются городскими (окружными) аттестационными комиссиями. При необходимости они могут разрабатываться и в образовательном учреждении. При разработке вариативных форм проведения экспертизы педагогической деятельности аттестуемого необходимо учитывать ряд требований. Форма экспертизы должна:

ü позволять принимать объективное и обоснованное решение по итогам аттестации;

ü быть проста в применении;

ü обеспечивать полноту, конкретность и достоверность данных аттестации;

ü быть универсальной, то есть давать возможность ее использования с различными категориями аттестуемых;

ü учитывать компетентность и условия деятельности аттестуемых.

В то же время необходимо, чтобы предлагаемые на выбор формы и процедуры реально содержали возможность для аттестуемых их широко го выбора, то есть должно быть не менее 4-5 вариантов.

С целью разработки вариативных форм и процедур аттестации педагогических работников в образовательном учреждении из состава наиболее опытных председателей методических объединений, учителей-предметников и ведущих специалистов школы приказом директора может создаваться временный творческий коллектив.

Для качественной подготовки к аттестации за год до истечения срока действия квалификационной категории администрация ГОУ обязана предупредить об этом сотрудника. За это время аттестуемому paботнику необходимо подготовить следующий комплект документов (Приложение 2).

Кроме перечисленных документов, в соответствии с письмом Минобразования России от 29 марта 2001 г. №20-52-1350/20-5, педагогические paботники имеют право в дополнение к указанному перечню представлять в аттестационные комиссии "любые документально зафиксированные результаты" подтверждающие их личную компетентность и эффективность труда (результаты предметных олимпиад, конкурсов, соревнований обучающихся, публикации, доклады на научно-практических конференциях и т.д.).

Копии документов заверяются директором ГОУ и скрепляются гербовой печатью. Документы, подтверждающие результаты деятельности аттестуемого, подписываются заместителем директора по учебно-воспитательной работе и утверждаются директором ГОУ.

Документы на заявленную квалификационную категорию подаются работником в соответствующую аттестационную комиссию в срок с 15 апреля по 30 июня.

Образец бланка заявления на II квалификационную категорию приведен в Приложении 3.

Характеристика-представление составляется председателем методического объединения (заместителем директора по УВР или по MP) и утверждается директором ГОУ. Характеристика должна содержать следующие данные об аттестуемом:

ü фамилия, имя, отчество, год рождения;

ü образование (что и когда окончил, полученная специальность и квалификация по диплому;

ü трудовой и педагогический стаж, стаж работы в должности, по которой предполагает проходить аттестацию;

ü повышение квалификации за последние пять лет (название структуры, где прослушаны курсы, год, месяц, проблема);

ü наиболее значимые награды, почетные и научные звания, степени, полученные аттестуемым;

ü тема самообразования;

ü основные коммуникативные качества личности и рейтинговые показатели эффективности труда аттестуемого педагога.

ü участие в методической работе, опытно-экспериментальной и научно-исследовательской деятельности школы (области, города).

Образец характеристики-представления приведен в Приложении 4.

Для аттестации педагогических работников на II квалификационную категорию в образовательном учреждении создается аттестационная комиссия. Состав аттестационной комиссии определяется на научно-методическом совете школы. Школьная аттестационная комиссия создается в следующем составе:

• председатель аттестационной комиссии;

• заместитель председателя аттестационной комиссии;

• секретарь аттестационной комиссии;

• члены аттестационной комиссии.

В образовательных учреждениях, имеющих в своем составе кафедры, в состав аттестационной комиссии могут включаться представители вузов и научных организаций.

Для каждого члена аттестационной комиссии Положением о школьной аттестационной комиссии определяется круг его функциональных обязанностей и осуществляется доплата за расширение функционала. Доплата осуществляется за счет средств образовательного учреждения, предусматриваемых на эти цели, или средств на оплату труда работников, привлекаемы к проведению аттестации.

Список кандидатур, определенный на научно-методическом совете, выносится на рассмотрение педагогического совета школы. Образец выписки из заседания педагогического совета школы о рассмотрении и утверждении персонального состава аттестационной комиссии приведен ниже.

Вариант Положения о школьной аттестационной комиссии приведен в Приложении 5.

Для правильной организации и качественной работы школьной аттестационной комиссии в течение всего периода аттестации в ГОУ должен быть необходимый комплект документов.

За год до истечения срока действия квалификационной категории работник должен быть в официальном порядке извещен об этом председателем школьной аттестационной комиссии (заместителем председателя школьной АК, председателем М/О).

Для своевременного прохождения аттестации работниками ГОУ (за две недели до срока подачи заявления на прохождение аттестации - до 1 апреля текущего учебного года) заместитель председателя школьной аттестационной комиссии делает выписку из перспективного плана аттестации и вывешивает список на стенд "Аттестация педагогических работников".

Выводы по главе II

Аттестация – это периодическая комплексная оценка персонала. Основной смысл этой процедуры состоит в определении на основе установленных отраслевых нормативов соответствия результатов, знаний и квалификации работников занимаемыми ими должностям.

Проводится аттестация обычно один раз в три-пять лет. Главной целью этой оценочной процедуры считается установление того, соответствует ли аттестуемый занимаемой должности, тем требованиям, которые предъявляет к нему работа, или нет. При проведении аттестации могут ставиться и дополнительные цели, такие как определение потребности педагогических работников образовательных учреждений в обучении и выявление работников с высоким потенциалом, которые в будущем способны к выполнению более сложной и ответственной работы.

При аттестации педагогических кадров и работников образования оценочное собеседование проводит специально создаваемая аттестационная комиссия, в состав которой входят представители руководства и руководители подразделений. Аттестационная комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии, которую составляют руководители и специалисты.

Сроки и графики проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до ее начала. Аттестация готовится и проводится в соответствии с утвержденным в организации положением о ее проведении.

На каждого аттестуемого работника составляется письменная характеристика, в которой отражаются все показатели, квалификация, профессиональный опыт и соблюдение им трудовой и исполнительской дисциплины.

Организация аттестации педагогических кадров и работников образовательных учреждений проводится в три этапа:

1.   подготовка к проведению аттестации;

2.   проведение аттестации;

3.   подведение итогов аттестации.

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

При проведении аттестации с использованием аттестационных комиссий можно выделить некоторые ограничения, снижающие эффективность оценки работы персонала:

1.   большие временные затраты членов аттестационных комиссий;

2.   несогласованность в работе членов аттестационных комиссий, которые имеют часто различные взгляды на цели и саму процедуру проведения аттестации, разную степень подготовки к аттестационному собеседованию;

3.   отстраненность высшего руководства от самого процесса аттестации, от этапа оценки ее результатов и этапа принятия решений на основе полученных результатов.

4.   формализм в проведении аттестации, когда на первый план выходит само проведение процедуры ("для галочки"), а не решение задач, ради которых, собственно, аттестация и проводится.

Аттестацию проходят изъявившие желание получить квалификационную категорию, подтвердить или повысить имеющуюся квалификационную категорию педагогические работники.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям тарифно-квалификационных категорий при присвоении ответствующей квалификации.

Аттестация включает два основных направления форм экспертизы, выясняющие профессиональную компетентность аттестуемого; результаты деятельности аттестуемого. Аттестация позволяет оценить соответствие работника занимаемой должности.

Заключение

Принимая вызов XXI века, российские  руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом крайне трудно серьезно говорить о выходе на новый уровень эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Аттестация персонала – это просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.

При изучении литературы по данной проблеме можно выделить следующие основные идеи, в которых сконцентрирован весь смысл подхода к аттестации персонала:

1.   Аттестация персонала – это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников. С ее помощью не только устанавливаются стандарты и требования к работе персонала, но и выявляются пути подхода на новый уровень показателей.

2.   Аттестация это ключевое направление работы с персоналом. Технологичность при осуществлении оценки позволит максимально использовать возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов организации.

3.   Эффективное использование оценки персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки показателей в частности.

4.   Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в организации системы аттестации персонала необходимо, чтобы проводящие ее руководители не ограничивались лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.д.). Не менее  важными являются и такие цели, кК оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их показателей, развитие работников и выработка предложений по совершенствованию процесса управления персоналом.

5.   Руководителям и всем тем, кто осуществляет аттестацию персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина, уровннь приверженности работников своей организации, готовность работать с полной отдачей сил и т.п. если результаты ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для образовательного учреждения, которые потенциально заложены в системе оценки.

6.   Аттестация педагогических работников только тогда станет эффективным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу человеческих ресурсов образовательного учреждения, когда анализ результатов работы персонала станет привычкой и потребностью руководителя любого ранга. Аттестация персонала должна стать ключевым элементом той управленческой модели, которая обеспечит эффективную работу российской экономики в XXI веке.

Литература

1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. – М.: АСТ: Астрель, 2006.

2. Дружинин В.И. Аттестация педагогических работников образовательных учреждений: (учителя, преподаватели) / ИПК и ПРО Курганской области. – Курган, 2005.

3. Дружинин В.И. Рекомендации по проведению аттестации руководящих работников образовательных учреждений: (в помощь аттестующим и экспертам) / ИПК и ПРО Курганской области. – Курган, 2002.

4. Дружинин В.И. Управление муниципальной системой образования: Учебно-методическое пособие / Институт повышения квалификации и переподготовки работников образования Курганской области. – Курган,2006.

5. Зубов Н. Как руководить педагогами: Пособие для руководителей образовательных учреждений. – М.: АРКТИ, 2003.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.

7. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление / М.: Центр "Педагогический поиск", 2000.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ООО "Журнал " Управление персоналом", 2005.

9. Образовательная программа школы: структура, содержание, технология разработки. / М.: Образовательный центр "Педагогический поиск", 1998.

10. Орлов А.А. Управление учебно-воспитательной работой в школе. – М.: Педагогика, 1987.

11. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д.Вачугова. – М.: Высшая школа, 2002.

12. Педагогический энциклопедический словарь. – М.: Просвещение, 1976.

13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2002.

14. Сергеева В.П. Управление образовательными системами. Программно-методическое пособие. – М., 2000.

15. Симонов В.П. Педагогический менеджмент: учебное пособие. – М., 1997.

16. Словарь иностранных слов.

17. Словарь русского языка

18. Советский энциклопедический словарь

19. Третьяков П.И. Управление школой по результатам: Практика педагогического менеджмента. – М.: Новая школа,1997.

20. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: учебное пособие для вузов / Под ред. Проф. Ю.А. Цыпкина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Методика Айзенка

Оценку профессиональной направленности личности учителя мо но проводить по методике, разработанной специалистами МПГУ. Данная  методика позволяет эксперту определить такие качества аттестуемого как общительность, организованность, направленность на предмет, интеллигентность, мотивация одобрения.

Для обработки результатов опроса необходимо использовать ключ ответов, который сравнивается с ответами испытуемого. Каждый ответ оценивается по двухбалльной шкале:

>   ответ, совпадающий с ключом, оценивается в 1 балл;

>   ответ, не совпадающий с ключом, приравнивается в 0. Каждый личностный  параметр оценивается  через суммирование оценок по группе вопросов. Суммарная оценка по одному личностному параметру не превышает 10 баллов. Нормой считается, если аттестуемый набирает от 3 до 7 баллов.

Обработку результатов обычно начинают со шкалы мотивации одобрения, так как в том случае, если ответ выходит за рамки нормы по этому параметру, считается, что аттестуемый стремился исказить результаты.

ОПРОСНИК

Инструкция:

В данном опроснике перечислены свойства, которые могут быть присущи Вам в большей или меньшей степени. При этом соответственно  возможны два варианта ответов:

а) верно, описываемое свойство типично для моего поведения или присуще мне в большей степени;

б)        неверно, описываемое свойство не типично для моего поведения или присуще мне в минимальной степени.

Прочитав утверждение и выбрав один из вариантов ответа, отметьте его на листе, зачеркнув нужную букву.

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

1   Я вполне могу жить один, вдали от людей. (А, Б)

2   Я часто побеждаю других своей самоуверенностью. (А, Б)

3   Твердые знания по моему предмету могут существенно облегчить жизнь человека. (А, Б)

4    Люди должны больше, чем сейчас, придерживаться законов морали (А, Б)

5    Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку. (А, Б)

6. Мой идеал рабочей обстановки - тихая комната с рабочим столом. (А, Б)

7.   Люди говорят, что мне нравится делать все своим оригинальным способом. (А, Б)

8. Среди моих идеалов видное место занимают личности ученых, сделавших большой вклад в мой предмет. (А, Б)

9.  Окружающие считают, что на грубость я просто не способен. (А, Б)

10. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет. (А, Б)

11. Бывает, что все утро я ни с кем не хочу разговаривать. (А, Б)

12.Мне важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка. (А, Б)

13. Большинство моих друзей - люди, интересы которых имеют много общего с моей профессией. (А, Б)

14. Я подолгу анализирую свое поведение. (А, Б)

15. Дома я веду себя за столом так же, как в ресторане. (А, Б)

16. В компании я представляю другим возможность шутить и рассказывать всякие истории. (А, Б)

17. Меня раздражают люди, которые не могут быстро принимать решения. (А, Б)

18. Если у меня есть немного свободного времени, то я предпочитаю почитать что-нибудь по моей дисциплине. (А, Б)

19. Мне неудобно дурачится в компании, даже если другие этот делают. (А, Б)

20.Иногда я люблю позлословить об отсутствующих. (А, Б)

21.Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их. (А, Б)

22.Я редко выступаю вразрез с мнением коллектива. (А, Б)

23.Мне больше нравятся люди, хорошо знающие свою профессию, независимо от их личностных особенностей. (А, Б)

24.Я не могу быть равнодушным к проблемам других. (А, Б)

25.Я всегда охотно признаю свои ошибки. (А, Б)

26.Худшее наказание для меня - быть закрытым в одиночестве. (А, Б)

27.Усилия, затраченные на составление планов, не стоят этого. (А, Б)

28.  В школьные годы я пополнял свои знания, читая специальную литературу.(А, Б)

29.  Я не осуждаю человека за обман тех, кто позволяет себя обманывать. (А, Б)

30.  У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу. (А, Б)

31.  Вероятно, некоторые люди считают, что я слишком много говорю. (А, Б)

32.  Я избегаю общественной работы и связанной с этим ответственности. (А, Б)

33.  Наука - это то, что больше всего интересует меня в жизни. (А, Б)

34.  Окружающие считают мою семью интеллектуальной. (А, Б)

35.  Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что с собой взять. (А, Б)

36.  Я живу сегодняшним днем в большей степени, чем другие люди (А, Б)

37.  Если есть выбор, то я предпочитаю организовать внеклассное мероприятие, чем рассказывать ученикам что-нибудь по предмету. (А, Б)

38.  Основная задача учителя - передать ученику знания по предмету. (А, Б)

39.  Я люблю читать книги и статьи на темы нравственности, морали, этики. (А, Б)

40.  Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с вопросами. (А, Б)

41.  Большинство людей, с которыми я бываю в компаниях, несомненно, рады меня видеть. (А, Б)

42.  Думаю, мне понравилась бы работа,   связанная с ответственной административно-хозяйственной деятельностью. (А, Б)

43.  Я вряд ли расстроюсь, если придется провести свой отпуск, обучаясь на курсах повышения квалификации. (А, Б)

44.  Моя любезность часто не нравится другим людям. (А, Б)

45.  Были случаи, когда я завидовал удаче других. (А, Б)

46.  Если мне кто-нибудь нагрубит, то я могу быстро забыть об этом (А, Б)

47.  Как правило, окружающие прислушиваются к моим предложениям. (А, Б)

48.  Если бы мне удалось перенестись в будущее на короткое время, тс в первую очередь, набрал бы книг по моему предмету. (А, Б)

49.  Я проявляю большой интерес к судьбе других. (А, Б)

50.  Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей. (А, Б)

Ключ опросника:

Общительность - 16, 66,116, 166, 21а, 26а, 31а, 36а, 41а, 46а.

Организованность - 2а, 7а, 12а, 17а, 226, 276, 326, 37а, 42а, 47а.

Направленность на предмет - За, 8а, 13а, 18а, 23а, 28а, 33а, 38а, 43а, 48а.

Интеллигентность - 4а, 9а, 14а, 19а, 24а, 296, 34а, 39а, 44а, 49а.

Мотивация одобрения - 5а, 10а, 15а, 206, 25а, 30а, 35а, 406, 456, 50а.

Каждое из направлений профессиональной направленности считается недостаточно развитым, если по данной шкале получено менее трех баллов, и ярко выраженным при количестве баллов более семи.

Члены экспертной группы могут сами составить необходимые тесты. Ниже приведен возможный перечень вопросов по знанию аттестуемыми возрастных психологических особенностей учащихся и учету их в своей работе, на основании которых могут формироваться тестовые задания.

1.  Психологическая характеристика личности педагога.

2.   Понятие педагогической компетентности.

3.   Основные психолого-педагогические требования к построению образовательного процесса.

4.  Роль психологии в образовании.

5.   Основные научные достижения педагогической психологии на современном этапе.

6.  Деятельность как категория психологической науки. Психологическая характеристика профессионально-педагогической деятельности (ее структура и содержание).

7.  Психологическая характеристика учебной деятельности: структура, основные компоненты, формирование.

8.  Личность и ее структура.

9.   Профессионально значимые качества личности педагога.

10. Возраст как основная категория психологии развития и современные интерпретации возрастного подхода в обучении.

11. Психологическая характеристика общения и особенности коммуникации в педагогической деятельности.

12. Познавательные ресурсы личности, особенности проявления и развития отдельных познавательных процессов.

13. Мышление как познавательный процесс, возрастные особенности мыслительной, деятельности и психологические условия ее активизации в обучении.

14.  Психологическая характеристика речевой деятельности, требования к речевой компетентности педагога.

15.  Понятие о способностях личности, их природе и условиях развития

16.  Индивидуально-типологические особенности личности как основание индивидуального и дифференцированного подходов в обучении (темперамент, характер, способности и направленность личности).

17.  Психодинамические особенности личности (темперамент), их проявление в образовательном процессе.

18.  Понятие об эмоциональной сфере личности (эмоции, чувства эмоциональные состояния личности) и психологические условия ее развития в обучении.

19.  Эмоциональная устойчивость как показатель профессиональной компетентности педагога, ее проявление и возможности коррекции.

20.  Мотивация учебной деятельности. Понятие о потребностях, мотивах, их проявлении и развитии.

Приложение 2

Комплекс документов

На высшую квалификационную категорию:

1.Заявление (по установленной форме).

2.Характеристика (с подписью директора учреждения и печатью).

3.Аттестационный лист, заполненный до 7 пункта.

4.Вопросник - объективка.

5.Копии:

♦удостоверения о повышении квалификации за последние пять лет; I

♦предыдущего аттестационного листа (или приказа, или трудовой книжки в случае утери аттестационного листа);

♦диплома;

♦наградных документов.

На I квалификационную категорию:

1.Заявление (по установленной форме).

2.Характеристика-представление (с подписью директора учреждения и печатью).

3.Два аттестационных листа, заполненных до 6 пункта.

4.Копии:

♦удостоверения о повышении квалификации за последние пять лет;

♦предыдущего аттестационного листа (или приказа, или трудовой книжки в случае утери аттестационного листа);

♦диплома;

♦наградных документов.

 На II квалификационную категорию:

1.Заявление (по установленной форме).

2.Характеристика-представление (с подписью директора учреждения и печатью).

3.Два аттестационных листа, заполненных до 6 пункта.

4.Копии:

♦удостоверения о повышении квалификации за последние пять лет;

♦предыдущего аттестационного листа (или приказа, или трудовой книжки в случае утери аттестационного листа);

♦диплома;

♦наградных документов.

5.Результаты деятельности аттестуемого - анализ результатов образовательного процесса, проведенных внеклассных (внешкольных) мероприятий, результаты освоения обучающимися образовательных программ (на основании городского, окружного мониторинга, внутришкольного и итогового контроля).

Приложение 3

ОБРАЗЕЦ заявления в аттестационную комиссию

Приложение 4

ОБРАЗЕЦ

ХАРАКТЕРИСТИКА - ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

на^- учителя   русского   языка   и   литературы государственного образовательного учреждения

средней общеобразовательной   школы №    

_________________ учебного округа г. Москвы

_________________ Ф.И.О._________

Ф. И. О. закончила в   году Московский государственный педагогический институт имени В.И. Ленина по специальности «русский язык и литература». Решение» Государственной экзаменационной комиссии ей присвоена квалификация учителя русского языка и литературы. Общий педагогический стаж - 13 лет, стаж работы в данной школе - 13 лет.

Ф.И.О. имеет II квалификационную категорию (12 разряд). В настоящее время ведет учебные занятия по государственным программам (русский язык под редакцией М.М. Разумовской - 9«а», 6«б»; под редакцией В.Ф. Грекова, СЕ. КрючковгЯ Л.А. Чешко - 11«а» классах. Литература под редакцией - В.Я. Коровиной; В.П. Журавлева - 11-е классы.) Недельная нагрузка составляет 18 часов.

В 200         /_ учебном году И.О. повысила свою квалификацию в МИОО по теме «Новое содержание языкового и литературного образования».

Ф.И.О. в течение семи лет руководит методическим объединением учителей русского языка и литературы. Работая нал темой самообразования «Пути преодоления перегрузок учащихся на уроках русского языка и литературы», Ф.И.О. строит свои занятия с учетом знания возрастных и психологических особенностей. Для каждой группы учащихся ею создан раздаточный материал, позволяющий эффективно усваивать темы курса; обучение ведется через дидактические и развивающие игры. Учитель работает в соответствии с современными требованиями, владеет формами и методами активного обучения, использует на уроках групповую и индивидуальную работу с учащимися. В последнее время работает над разработкой индивидуального и дифференцированного подхода в обучении русскому языку и литературе.

Уроки Ф. И О. развивают мышление учащихся, прививают навыки грамотного письма, владения устной и письменной речью. Деятельность учащихся и качество усвоения учебного материала находится под постоянным контролем учителя. 11а уроках И.О. хороший психологический климат, все учащиеся чувствуют себя комфортно и активно включены в работу. В итоге среди учащихся в течение пяти последних лет нет неуспевающих по русскому языку и литературе. Уровень успеваемости по русскому языку и литературе в классах, где работает Ф.И.О., составляет 100%; процент качества колеблется от 54% до 73% - по русскому языку и от 55% до 92% - по литературе, это наглядно видно из таблицы:

И.О. широко делится своим накопленным опытом с коллегами, выступает с докладами и сообщениями на заседаниях педагогических советов и методического объединения учителей русского языка и литературы («Вопросы преемственности в обучении учащихся начальной и средней школы» - ноябрь, «Уровневая дифференциация на уроках русского языка» - январь, «Индивидуальная поддержка школьников» - март).

В 1997 г. за педагогическую деятельность Ф.И.О. Указом Президента Российской Федерации награждена медалью «В память 850-летия Москвы». В феврале 200_ года Правительством Москвы и Московским комитетом образования Ф.И.О. вручен «I рант Москвы» как лауреату конкурса в области гуманитарных наук.

И.О. со своими классами принимает активное участие в проведении недели русского языка и литературы в школе, систематически участвует в проведении окружных олимпиад по русскому языку и литературе. Ее ученики не раз занимали призовые места в окружных олимпиадах и конкурсах. В 200    /_ учебном году ученица 11 «а» клacca Ф.И._ заняла 3-е место на окружной олимпиаде по литературе. В 200       /_ учебном году учащиеся 9«а» класса заняли призовые места на окружном туре интеллектуального марафона и в составе окружной команды участвовали в городском туре, где заняли 3-е место.

Ф.И.О. является классным руководителем в 9«а» классе. Проводит много мероприятий, способствующих нравственно-эстетическому и интеллектуальному развитию учащихся, ведет активную внеклассную работу по предмету: посещает с учащимися театры, выставки, музеи, организует проведение предметных экскурсий но историческим и культурным местам Москвы и других городов, проводит литературно-музыкальные вечера. Большое внимание уделяет работе с одаренными и мотивированными детьми. Учитель поддерживает тесный контакт с родителями своих учеников, организует педагогические консультации, встречи родителей с психологом, проводит анкетирование в целях диагностики, регулирования и коррекции своей учебно-воспитательной деятельности. Совместно с учащимися и их родителями И.О. был эстетически оформлен и технически оснащен кабинет русского языка и литературы №     (в нем имеются компьютер, телевизор, видеомагнитофон, музыкальный центр, проигрыватель, обширная аудио- и видеотека. подписные издания). По результатам школьного смотра-конкурса ее кабинет на протяжении нескольких лет занимает первое место.

За период работы в данной школе Ф.И.О. пять раз выпускала учеников как учитель-предметник. Среди ее выпускников 2 человека: Ф.И. окончили школу с серебряной медалью (200_/_ учебный год) и 3 ученика 9-го класса - Ф.И. - на отлично 11 -200_/_, 2 - 200_/_ учебный годы).

Ф. И. О. - требовательный педагог, отзывчивый и доброжелательный человек обладает адаптивным стилем поведения, педагогического общения; старается создать вокруг себя доброжелательную обстановку. Ф.И. пользуется заслуженным авторитетом среди коллег, учащихся и их родителей.

Ф. И.О. отвечает всем требованиям, предъявляемым к учителю-предметнику.

Председатель М/0 русского языка и литературы        (Ф. И О.)

10.05.200_г.

Приложение 5

ОБРАЗЕЦ Приказа о создании аттестационной комиссии

ГОУ______ №_

___ учебного округа

ПРИКАЗ

« »______ 200_ г.                                          №       

Москва

«О создании комиссии для проведения аттестации педагогических кадров»

В соответствии с Положением о  порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и на основании решения педагогического совета школы (протокол №  от «       »       200_ г.) в целях определения соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических работников требованиям тарифно-квалификационных категорий при присвоении им II квалификационной категории

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить аттестационную комиссию для аттестации педагогических работников ГОУ на II квалификационную категорию в следующем составе:

1.Председатель комиссии - Ф.И.О., директор школы.

2.Заместитель председателя комиссии - Ф. И. О.. заместитель директора по УВР. I

3.Члены комиссии:

-  Ф.И.О., педагог-психолог школы;

-  Ф.И.О., председатель профсоюзного комитета школы;

-  Ф.И.О., председатель родительского комитета школы;

-  Ф.И.О., председатель М/О учителей начальной школы;

-  Ф.И.О., председатель М/О учителей русского языка и литературы;

-  Ф.И.О., председатель М/О учителей естественного цикла;

-  Ф.И.О., председатель М/О учителей математики;

-  Ф.И.О., председатель М/О учителей физической культуры и ОБЖ;

-  Ф.И.О., председатель М/О учителей технологии;

-  Ф.И.О., учитель русского языка и литературы;

-  Ф.И.О., учитель математики;

-  Ф. И. О., учитель химии;

-  Ф.И.О., учитель физики;

-  Ф.И.О., учитель истории;

-  Ф.И.О., учитель физической культуры;

-  -Ф.И.О., к.п.н., доцент, преподаватель вуза.

        2. Аттестацию педагогических работников ГОУ провести в период с 15 октября 200     г. по 30 апреля 200     г. в соответствии с утвержденным графиком.

3 Для оценки профессиональной деятельности и эффективности труда аттестуемых заместителю председателя аттестационной комиссии сформировать экспертные группы по соответствующим образовательным областям из числа членов аттестационной комиссии. Списки экспертных групп представить на утверждение до 15 сентября 200_ года.

4.Заседания аттестационной комиссии проводить один раз в месяц - 2-я среда, с 16 часов.

5.План работы аттестационной комиссии, список педагогических работников, выходящих на аттестацию по плану в 200 / учебном году, и график прохождения аттестации сотрудниками ГОУ представить на утверждение до 15 сентября 200_ г.

Отв. Ф.И.О. (заместитель председатель аттестационной комиссии).

6. Приказ довести до всех сотрудников ГОУ, до членов аттестационной комиссии - под роспись. Выписку из приказа с составом аттестационной комиссии и график ее работы вывесить на стенд «Аттестация педагогических работников» до20 сентября 200_г.

Отв. Ф.И.О. (секретарь аттестационной комиссии).

7. Контроль выполнения настоящего приказа возложить на председателя аттестационной комиссии Ф.И.О.

Директор ГОУ        №___________

подпись                              фамилия

С приказом ознакомлены:

подпись              фамилия      дата

подпись              фамилия      дата

При необходимости внесения изменений в состав аттестационной комиссии в период действия ее полномочий новые кандидатуры выносятся на рассмотрение педагогическим советом школы и утверждаются директором ГОУ.

Аттестационная комиссия организует свою работу на основании Положения о школьной аттестационной комиссии. Положение определяет:

•   задачи и внутреннюю структуру школьной аттестационной комиссии;

•   порядок, процедуру проведения аттестации и критерии оценки качества профессиональной деятельности педагогических работников;

•   функциональные обязанности членов школьной аттестационной комиссии и их права;

•   документацию школьной аттестационной комиссии и контроль ее деятельности.