Мотивация экономической деятельности

Мотивация экономической деятельности

1. Причины различий в заработной плате

Заработной платой называется цена услуг труда.

Ставка заработной платы — цена услуг труда за единицу отработанного времени.

Номинальная заработная плата — заработная плата в денежном выражении.

Реальная заработная плата — номинальная заработная плата, деленная на уровень цен.

Заработок — ставка заработной платы, умноженная на количество отработанного времени.

Общее вознаграждение — заработок плюс премиальные выплаты плюс неденежные формы вознаграждения и пособия в форме отложенного заработка.

Если рассматривать модель рынка труда с совершенной конкуренцией, то действие рыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере для определенного вида труда). Но этого не происходит, заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда. Причины различий в заработной плате заключается в том, что (рис. 5.1):

работники неоднородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают различным объемом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;

рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т. д.);

условия совершенной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда).

2. Неоднородность работников

Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации. Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способностях воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.

Помимо того, что образование способствует образованию неконкурентных групп и сегментации рынка труда, работники могут различаться и внутри образовательных групп по степени предпочтения к образованию. Рисунок 5.2 показывает кривые безразличия для двух типов работников (А и В) и кривые изоприбыли двух различных фирм (1 и 2). Так как приобретение человеческого капитала требует затрат, то работники нуждаются в стимулах для инвестирования в образование, выражающихся в более высокой заработной плате после получения образования. Работник А имеет более сильное предпочтение к образованию, что отражает более пологая кривая безразличия U_A его функции полезности. Работнику В требуется больший рост заработной платы, чтобы получить дополнительную «единицу образования». На предпочтение к образованию будут оказывать влияние способности человека и его возможности доступа к финансовым ресурсам для получения образования. Фирмы также различаются по оценке преимуществ от образования работников. Более образованные работники на фирме 1 ценятся больше, чем на фирме 2, что находит отражение в большем росте заработков образованных работников на «единицу образования» на фирме 1, чем на фирме 2.

Рис. 5.2. Образование и различия в заработной плате

Если I₁ и I₂ — кривые изоприбыли фирм, соответствующие нулевой прибыли в ситуации конкурентного равновесия, то внешняя линия, образуемая при пересечении кривых изоприбыли, представляет собой кривую предложения работодателей, показывающую максимум заработной платы, который может быть заплачен при различном уровне образования. Для данных фирм и работников равновесие достигается в точках E_A и E_B. В результате работники, имеющие большую склонность к инвестициям и соответственно осуществляющие значительные инвестиции в человеческий капитал, получают заработную плату, большую на величину компенсационных различий. Эта величина зависит как от предпочтений к образованию (из возможностей и способностей) разных типов работников, так и от рыночных возможностей фирм и используемых ими технологий.

3. Гедонистическая теория заработной платы и компенсационные различия в заработной плате

Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.

Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.

Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:

при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);

работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;

работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.

Предпочтения работника описываются функцией полезности

U = u (W, Х_i),

где W — заработная плата; Х_i — «незарплатные» характеристики рабочего места.

Рассмотрим случай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональных заболеваний R.

Тогда функция полезности работника U = u (W, R) и u’ (W)> 0, u’(R)<0.

Предпочтения работника описываются семейством кривых безразличия (рис. 5.3а). Вогнутость кривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработной платой.

Рис. 5.3. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма

Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б).

Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А, и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата — степень риска W₁, R₁, во втором случае — W₂, R₂. Увеличение степени риска на (R₂ — R₁) сопровождается увеличением заработной платы на величину (W₂ — W₁), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие.

Рис. 5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной степени риска

На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата — степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы ли отдельных фирм.

Рис. 5.5. Рыночная кривая предложения комбинаций заработная плата — степень риска травматизма

Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата — степень риска (рис. 5.5).

4. Влияние нормативов по безопасности труда на рынок труда

Теория компенсационных различий в заработной плате позволяет анализировать влияние на рынок труда нормативов по безопасности труда.

На рис. 5.6 представлена ситуация, когда нормативы по безопасности труда устанавливаются при полной информированности работников о степени риска. В этом случае возможны два варианта. Первый (рис. 5.6а): когда установление норматива R* переведет работника из точки A (W₀, R₀) в точку В ( W*₁, R*₁) с меньшей степенью риска и с меньшей заработной платой, соответствующей более низкому уровню полезности. Второй (рис. 5.66): когда установление норматива R* переведет работодателя на вышерасположенную кривую изоприбыли, соответствующую более низкой прибыли, работник также перейдет из точки А в точку С (W*₂, R) с меньшей заработной платой, но соответствующей уровню полезности, на котором он был.

Рис. 5.6. Влияние нормативов по безопасности труда при полной информации о степени риска

При неполной информированности о степени риска (рис. 5.7) работник, принимая заработную плату W₀ рассчитывает, что он находится в точке К со

Рис. 5.7. Влияние нормативов по безопасности труда при неполной информации о степени риска

степенью риска R’, на самом деле он находится в точке F, соответствующей более низкому уровню полезности и степени риска R₀. Установление норматива R* переведет работника в точку D (W*, R*), соответствующую еще более низкому уровню полезности, но установление норматива по безопасности труда в интервале от R’’ до R₀ позволило бы работнику улучшить свое положение и/или переместиться на более высокий уровень полезности по сравнению с тем, на котором он находится (R’’ < R < R₀), или, по крайней мере, оставшись на том же уровне полезности, уменьшить степень риска (R = R’’).

5. Компенсационные различия и неденежное вознаграждение

Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места: пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. В этом случае функция полезности работника U = u (W, В) и u’ (W) > 0, u’ (В) > 0, традиционным графическим отражением которой будет семейство кривых безразличия. Выпуклость кривых означает убывающую полезность при замещении заработной платы пособием. Поведение работодателя описывается функцией его возможных издержек на общее вознаграждение, включающее заработную плату и все пособия и соответствующее нулевой экономической прибыли C₀ = W + zB, которая аналогична бюджетным ограничениям и означает, что размер пособий может увеличиться только за счет снижения заработной платы. Если | z | = 1, то увеличение стоимости пособия приводит к эквивалентному по стоимости снижению заработной платы. Если | z | > 1, то увеличение стоимости пособия приводит к большему сокращению заработной платы. Если | z | < 1, то увеличение стоимости пособия приводит к меньшему сокращению заработной платы.

Есть несколько причин, увеличивающих вероятность того, что | z | < 1. Во-первых, многие виды пособий и неденежного вознаграждения не облагаются налогом. Во-вторых, многие пособия (например, страхование) обходятся работодателю дешевле, чем если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках. В-третьих, пособия могут использоваться как средство скрытого отбора и дополнительного поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата для этого не может использоваться из-за явной дискриминационности подобной практики), в этом случае соответствующим образом выбранная структура пособий будет способствовать самоотбору работников более высокой производительности. Эти же причины делают пособия привлекательными для работников несмотря на то, что при прочих равных условиях вознаграждение в денежной форме обеспечивает работнику большую полезность из-за возможности его гибкого использования.

На рис. 5.8 линия АС показывает бюджетные ограничения работника в пространстве заработная плата—пособия при условии, что блага, соответствующие пособиям и неденежному вознаграждению, приобретаются работником самостоятельно и стоимость единицы благ эквивалентна единице заработной платы. Тогда работник выберет В₁ благ и окажется на уровне полезности U₁. Если работодатель предлагает структуру вознаграждения, включающую В* пособий, то это было бы невыгодно работнику, так как его полезность составит U₀, но пособия обходятся работодателю дешевле (его изокоста AD), поэтому в действительности работник перейдет на уровень полезности U’. Помимо этого работодатель может применить гибкий план пособий и неденежного вознаграждения (так называемый план пособий «по типу закусочной»), определив, что В* — это только максимальная величина стоимости пакета пособий и неденежного вознаграждения, в рамках которой работник может определить индивидуальный набор. Тогда работник выберет пособия в размере В₂ и максимизирует полезность до U₂.

Рис. 5.8. Выбор структуры вознаграждения и определение размера пособия

работник заработный плата образование

Рис. 5.9. Рыночная кривая предложения структур совокупного вознаграждения

Рыночная кривая предложения различных структур совокупного вознаграждения образуется аналогично случаю компенсационных различий в заработной плате при возможности риска травматизма. Она представляет собой комбинацию кривых издержек отдельных фирм (рис. 5.9). Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата — пособия.

6. Компенсационные различия и статус рабочего места

Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий за статус рабочего места (или модель Франка) предполагает, что статус является особым благом, за которое работник готов платить.

Иллюстрация модели представлена на рис. 5.10. На рис. 5.10а показана зависимость производительности работников и их заработной платы. Предельный продукт работника F — самый большой и он получает самую высокую заработную плату, у работников D и Е предельный продукт меньше и заработная плата у них ниже, работники В и С находятся на еще более низкой

Рис. 5.10. Компенсационные различия и статус рабочего места

ступеньке шкалы предельного продукта и заработной платы и т. д. В модели предполагается, что работник заинтересован как в более высоком уровне дохода, так и в статусных позициях, которые зависят от участия в распределении дохода, но работники различаются по предпочтениям к статусу. Допустим, что работники А, С и Е имеют слабые предпочтения к статусу, а работники В, D и F — сильное предпочтение. Тогда могут сформироваться локальные рынки статусов. Работник В может удовлетворить свой спрос на высокий статус, найдя на фирме другого работника (или работников), готового занять позицию с низким статусом. Статус, таким образом, является относительным понятием и может существовать только в группе работников.

Работник В не может приобрести более высокий статус, обменяв его на часть дохода с работником С, даже если у работника С более низкое предпочтение статуса. Тогда у С будет и более высокий доход, и более высокий статус, зависящий от дохода. Работник В может платить за позицию с низким статусом только работнику А, в этом случае он может компенсировать ему низкий статус и при этом иметь доход, обеспечивающий ему самый высокий заработок в группе 1, состоящей из работников А и В. Цена, которую платит тот, кто стремиться к более высокому статусу, — это заработная плата меньшая, чем его предельный продукт труда. Компенсация тому, кто занимает позицию с более низким статусом, — это заработная плата выше его предельного продукта труда. Результат обмена статусными позициями представлен на рис. 5.10б, на котором видно, что сформировалось три группы с относительными статусами, и заработные платы работников А, В, С, D, Е и F в результате отличаются от предельного продукта труда. Таким образом, фирмы предлагают работникам некоторое множество сочетаний заработной платы и статуса, а работник выбирает предпочтительный для него набор.

7. Несовершенства рынка и различия в заработной плате

Отклонение от условий совершенно конкурентного рынка труда с точки зрения влияния на распределение заработной платы происходит по двум направлениям. Первое: информация на рынке несовершенна и получение ее может требовать значительных издержек. Второе: мобильность труда не абсолютна, существуют ограничения мобильности, в том числе связанные с издержками на мобильность.

В процессе функционирования рынка труда происходят изменения в спросе на труд, вызывающие изменения в заработной плате, в результате возникает некоторое множество предлагаемых заработных плат вместо одной. Несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается и различия в заработной плате сохраняются. Растянутость подстройки во времени может быть также вызвана неэластичностью предложения труда в краткосрочном периоде, как это происходит в случае паутинообразной модели рынка высококвалифицированного труда (рис. 5.11), когда заработная плата колеблется вокруг равновесной We.

Рис. 5.11. Подстройка заработной платы во времени

В результате временной протяженности подстройки в определенный момент времени на рынке труда существует не одна, а множество заработных плат для одного вида труда, отражающих переходные различия в заработной плате.

Но даже с течением времени процесс подстройки заработной платы не обязательно может приводить к установлению единой заработной платы. Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы. Тогда различия в заработной плате, вызванные несовершенством информации, будут иметь не временный, а постоянный характер. Более подробно процесс выбора приемлемой для работника заработной платы разбирается в теории поиска работы.

Существует два вида ограничений мобильности: географические и институциональные.

Рынки труда не сосредоточены в одной точке, они имеют пространственную, территориальную протяженность. Территориальные перемещения рабочей силы (миграция) связаны с издержками на преодоление расстояния и на смену места приложения труда а возможно, и места жительства. Помимо этого географические ограничения могут сочетаться с институциональными, законодательными ограничениями на территориальную мобильность. Более подробно издержки и ограничения мобильности разбираются при анализе миграции, межфирменной мобильности и сегментированности рынка труда.

Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальные ограничения могут возникать в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения - результат действия устоявшихся в обществе неписаных правил и норм. Пример действия таких норм - дискриминация на рынке труда.

8. Распределение заработков

Всевозможные различия в заработной плате приводят к тому что на определенный момент времени существует множество наблюдаемых значений заработков, или распределение заработной платы. Статическое распределение заработков имеет так называемое логонормальное распределение (рис. 5.12), которое смещено влево относительно нормального распределения, или оно имеет большую правостороннюю вогнутость. У нормального распределения средняя и медианная заработная плата совпадают у логонормального распределения среднее значение заработной платы больше медианного. Такой вид наблюдаемого распределения заработков устойчив и характерен для многих экономик в различные периоды времени.

Эффект такого распределения заработков может быть показан с помощью модели Пена, называемой «парад гномов и гигантов» (Рис. 5.13). В ней предполагается, что рост человека пропорционален его доходу, и все люди, выстроившись по росту от самых маленьких до самых больших, в течение одного часа проходят парадом. Когда в первые минуты мы видим самых крошечных людей затем побольше, но до 50-й минуты перед нами будут проходить люди ростом ниже среднего. Потом появятся гиганты рост которых будет стремительно нарастать так, что лица последних мы не увидим, их головы будут за облаками.

Парето был выведен закон распределения заработков (доходов) (рис. 5.14).

Если Y - доход, N - количество доходов больше дохода Y то N = AY^-a, или log N = log A - a log Y, где А, a - параметры.

Рис. 5.12. Логонормальное распределение заработков

Рис. 5.13. Парад гномов и гигантов

Log Y

Рис. 5.14. Закон распределения Парето

Рис. 5.15. Кривая Лоренца и коэффициент Джини

Этот закон соответствует правостороннему вогнутому участку кривой распределения заработков, получившему название «хвост Парето» и отражающему заработки высокодоходных работников, и плохо описывает распределение доходов среди низкодоходных групп.

Традиционные способы представления неравенства при распределении доходов или заработков - кривая Лоренца и коэффициент Джини (рис. 5.15).

Кривая Лоренца показывает соотношение кумулятивного процента работников и кумулятивного процента заработков. Равномерное распределение, когда каждому увеличению кумулятивного процента работников на единицу соответствует единичное увеличение кумулятивных заработков, показывает прямая, выходящая из точки начала координат под углом 45°. Чем больше кривая Лоренца будет отклонена вправо от диагональной прямой, тем больше неравенство в распределении заработков.

Степень неравенства, визуально показываемая кривой Лоренца выражает коэффициент Джини. Он соответствует отношению площади фигуры между кривой Лоренца и диагональной прямой к площади треугольника под диагональной прямой.

Библиографический список

1. Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.

2. Зотов В. В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72–79.

3. Калачева Л.Л. Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.

4. Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.

5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика, 2010. – 272 с.

Размещено на