Заработная плата на предприятиях угольной промышленности

Заработная плата на предприятиях угольной промышленности

Содержание

Введение

1. Особенности организации заработной платы на предприятии в рыночной экономике

1.1 Сущность заработной платы, функции и принципы организации

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

1.3 Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия

2. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте «Воркутинская» ОАО «Воркутауголь»

2.1 Краткая характеристика шахты «Воркутинская»

2.2 Расчет заработной платы рабочих шахты

2.2.1 Расчет заработной платы рабочих-сдельщиков

2.2.2 Расчет заработной платы рабочих-повременщиков

2.3 Расчет заработной платы руководителей и специалистов шахты

Заключение

Библиографический список

Введение

Важной сферой в социально-политической жизни общества является рынок труда, на котором фиксируются ставки заработной платы и условия занятости, вследствие чего формируется система экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы как специфического товара.

В России, в период переходной экономики, в сфере труда и социально-трудовых отношений стали происходить принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество.

В новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем, эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает актуальное значение.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, захотел определить его величину, от системы стимулов, разработанных на предприятии и ее действенности: способствует ли она управлению оплатой труда работников.

Особую важность в этом вопросе играет политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда.

Целью выполнения работы является изучение теоретического вопроса организации оплаты труда на предприятии в тесной связи с практикой принятия решения на предприятиях угольной отрасли, а также оценка подобного опыта предприятий индустриально развитых стран.

В процессе выполнения курсовой работы были решены следующие задачи:

· обоснована актуальность темы;

· изучены теоретические положения, статистические материалы, учебная и научная литература;

· изучить специфические условия рассматриваемого производства;

· оценить эффективность оплаты труда на рассматриваемом предприятии;

· оформить курсовую работу в соответствии с требованиями.

Объектом исследования в курсовой работе структурное подразделение открытого акционерного общества (ОАО) «Воркутауголь» – шахта «Воркутинская».

Предмет исследования – вопросы организации оплаты труда на шахте «Воркутинская».

В учебном пособии «Экономика предприятия» [20, с. 252–274] в разделе «Оплата труда на предприятии» рассмотрена сущность заработной платы, её формирование, формы и системы оплаты труда на предприятии, государственное и договорное регулирование оплаты труда, индексация заработной платы в зависимости от инфляции, основные направления реформирования оплаты труда. Следует отметить, что многие положения книги носят дискуссионный характер, что заставляет обдумывать многое из того, что происходит на отечественных предприятиях и давать свою оценку. В книге «Экономика организаций (предприятий)» [16, с. 389–414] очень точно определена сущность заработной платы, принципы и методы её начисления. Уделено внимание связи заработной платы с производительностью труда работников, описана многоуровневая договорная система как форма регулирования заработной платы лиц наёмного труда.

В учебнике «Экономика организации (предприятия)» [22, с. 154] подробно изложен материал «Материальное стимулирование труда» (система материального стимулирования, включающая заработную плату, денежные премии, её связь в мотивацией труда), рассмотрен вопрос «Рынок труда, занятость, безработица».

В учебнике Моссаковского Я.В. «Экономика горной промышленности» [11, с. 312–342] рассмотрен вопрос оплаты труда работников предприятий на примере угольной отрасли. Дано понятие о заработной плате, основные принципы её организации, структура заработной плат, формы и системы оплаты труда, методы распределения бригадного заработка между членами бригады, оплата труда руководителей, специалистов и служащих.

Также в работе были использованы статистические данные по шахте «Воркутинская», территориальное соглашение по организациям угледобывающего комплекса на 2005–2007 годы, сведения из средств массовой информации и др.

1. Особенности организации заработной платы на предприятии в рыночной экономике

1.1 Сущность заработной платы, функции и принципы организации

Говоря о сущности заработной платы, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как – экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (приложение 1).

Заработная плата выполняет несколько функций:

·   воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

·   стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;

·   социальную – реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

·   вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;

·   предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

·   государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:

· минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

· нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание).

Рассчитанные таким способом ставки первого разряда могут увеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от нормальных условия труда и другие доплаты тарифного характера. Вместо дифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие может устанавливать надбавки в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда).

Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам.

По единой тарифно-квалификационной системе (ЕТКС) подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по шести основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8. (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Межразрядные соотношения тарифных ставок [22, с. 159]

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цеп на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 30% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы [16, с. 390].

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому системе оплаты труда на каждом предприятии должны формироваться с учетом происходящих инфляционных процессов.

Современные принципы оплаты труда:

•   справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

•   учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

•   учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

•   стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

•   материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

•   опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

•   индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

•   применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Рассмотрим структуру дохода сотрудника предприятия (приложение 2). Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает [6, с. 245]:

1)  тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

2)  доплаты и компенсации;

3)  надбавки;

4)  премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в
соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывает не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3.    За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5.  Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6.  Дивиденды по акциям предприятия.

Заработная плата, являясь важнейшим элементом доходов работником, составляет основу отношений работников и предприятия.

На рис. 1 представлены составные части (структура) заработной платы с указанием особенностей формирования каждой из них:

= + +

Рис. 1. Составные части зарплаты

Базовая (тарифная) часть зарплаты устанавливается в соответствии с почасовым тарифом или окладом под воздействием рыночной конъюнктуры и договорных условий.

Надбавка за производительность устанавливается в результате внутрифирменного регулирования (индивидуально работнику или работнику как члену трудовой группы). Условия, за которые назначается надбавка, определяются целями мотивации и могут быть разными (например, за производительность, за качество, за своевременность выполнения работы и т.п.).

Выплаты из прибыли или чистых доходов фирмы осуществляются в виде отчислений из прибыли или дивидендов на акции по результатам работы за определенный период времени.

Совокупность составляющих заработную плату частей позволяет осуществлять мотивацию работников и делает заработную плату гибкой по отношению к конъюнктурным экономическим колебаниям.

Размер и пропорции составляющих зарплату частей зависят от рынка, трудовой отдачи, социальной политики в области заработной платы, государственного регулирования.

С помощью заработной платы можно влиять на мотивацию, а в конечном итоге – на эффективность производства.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространенными являются две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – плата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (приложение 3).

Каждая из форм оплаты труда применяется при определенных условиях.

Условия применения сдельной оплаты труда:

·   наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

· возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· необходимость на конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличений выработки продукции или объемов выполняемых работ;

·   возможность технического нормирования труда.;

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

·   ухудшению качества продукции;

·   нарушению технологических режимов;

·   ухудшению обслуживания оборудования;

·   нарушению требований техники безопасности;

·   перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

·   отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

·   производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдению за кодом технологического процесса;

· функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества [21, с. 456].

Форма оплаты труда на каждом конкретном предприятии зависит от характера выпускаемой продукции, технологических процессов, уровня организации производства и труда.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы оплаты труда.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

 , (1)

где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_н – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и доведены до каждого исполнителя. Также должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок; повышения качества и сортности продукции; экономии сырья, и др.

Перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти – семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельшиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

 (руб. на ед. продукции или работы), (2)

где З_ч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной системе, руб.;

В_ч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценкой на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

      (3)

где 3_общ – общий заработок рабочего, руб.;

З_ч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф^всп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

у – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочим, объектов, агрегатов;

 (4)

где З_кj – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

В_фj – фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З_с.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем работ или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

      (5)

 (6)

где З_т.с – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

З_т.п - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; 

J_н – выполнение норм выработки рабочим, %;

J_баз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

g_пр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

g'_пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

В современной экономике широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих, З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ

 (7)

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:

 (8)

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы: тарифная ставка и тарифная сетка.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

 (9)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

 (10)

где З_м – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

t'_раб – число рабочих часов по графику в данном месяце;

t_раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности [22, с. 169]. 

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

· создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

·   разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

·   внедрение бестарифных систем оплаты груда;

·   стимулирование текущих результатов деятельности;

·   поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

·   отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

·   определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

В случае если предприятие затрудняется сформировать полностью подходящую систему оплаты труда, адекватную рыночным отношениям, оно имеет возможность применять бестарифную систему оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия – от директора до рабочего – представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия (КТУ);

· фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой их групп устанавливается свой квалификационный коэффициент,

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав

показателей для его расчета.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договор (контракта) на определенный срок между работодателей и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приёме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Решая вопросы оплаты труда, предприниматель не должен забывать о мотивации труда. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признавать его как личность.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о необходимости сохранения регулирующих воздействий со стороны органов государственной власти и управления на заработную плату.

1.3 Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда. В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше.

Система оплаты труда в США предусматривает:

· рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

· минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

· при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

· абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

· повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений,     представляемых непосредственным начальником;

· размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

· премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Японские механизмы мотивации персонала направлены на максимальное использование физического и творческого потенциала работников. Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма и горизонтальной и вертикальной ротации. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. К таким особенностям относятся:

-   зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты труда за выслугу лет – это метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, растущий по мере увеличения стажа;

-   зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5–6. Когда японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Это определенный законом минимум. Когда японец жениться, при рождении ребенка, при покупке жилья в кредит (в соответствии с законом и традициями) отмечается повышение заработной платы на 5–7%;

-   оплата по результатам работы. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, т.е. формы и системы заработной платы, разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Этим занимаются отделы мотивации – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников. Государство этим вопросом не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным;

-   зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

-   одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда (ниже только в Швеции – 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. А в Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают лишь в 4–5 раз меньше, чем президент их компании. Низкая дифференциация в оплате труда неприемлема пока для России, так как является характерной только для высокоразвитых стран.

Рассмотрим сравнительную характеристику факторов, формирующих тарифную систему (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Факторы формирования тарифной системы

Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Опыт работы является одним из определяющих факторов для белорусского, западноевропейского, японского типов. Сложность работы учитывают американская и в некоторой степени белорусская тарифные системы [20, с. 263–264].

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок, руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого – размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

2. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте «Воркутинская» ОАО «Воркутауголь»

2.1 Краткая характеристика шахты «Воркутинская»

Печорский угольный бассейн расположен на крайнем Северо-востоке Европейской части России. Общая площадь составляет около 100000 кв. м. Большая часть бассейна расположена в пределах Республики Коми. На всей территории бассейна распространены многолетнемерзлые породы, средняя мощность которых составляет 50–70 м.

В г. Воркуте действует два крупных угольных предприятия – открытые акционерные общества (ОАО) «Воркутауголь» и «Шахта Воргашорская». В составе ОАО «Воркутауголь». 18 структурных подразделений, из них 4 шахты: «Воркутинская», «Северная», «Комсомольская», «Заполярная».

Шахта «Воркутинская» выполняет функции по добыче и реализации угольной продукции. Она не является юридическим лицом, действует от его имени и пользуется его фирменным знаком и символикой.

Взаимоотношения между шахтой и обществом строятся на основе административного подчинения в соответствии с Уставом, акты органов управления общества являются обязательными для исполнения руководством и персоналом шахты.

Шахта наделена имуществом от ОАО «Воркутауголь», необходимым для его деятельности, которое учитывается как на отдельном его балансе, так и на балансе общества. Шахта обладает правом хозяйственного ведения имуществом в соответствии с Уставом, а также несет имущественную ответственность по своим обязательствам в пределах своего имущества.

Акционеры несут убытки в пределах своего вклада (пакета принадлежащих акций им). Шахта не отвечает по имущественным обязательствам акционеров.

Основной целью шахты является добыча, переработка и реализация угольной продукции для извлечения как можно большей прибыли на основе удовлетворения потребностей общества в условиях рыночной конкуренции.

Шахта «Воркутинская» относится к сверхкатегорной по метану. Все её угольные пласты относятся к опасным по взрыву угольной пыли. Пласты шахты не склонны к самовозгоранию.

Основными видами деятельности шахты «Воркутинская» являются:

- добыча и обогащение угля и погрузка его в железнодорожные вагоны.

- ведение горно-подготовительных работ, обеспечение устойчивого фронта очистных работ;

- рациональное развитие горных работ, строительство нижележащих горизонтов, модернизация комплекса поверхности;

- охрана недр, земной поверхности и расположенных в ней здании, сооружении и других объектов от воздействия горных работ, очистка шахтных и сточных вод, устранение других факторов, наносящих ущерб природе;

- материально-техническое обеспечение своей деятельности, систематическое обновление парка машин и механизмов, техническое перевооружение производства;

- выполнение других работ и услуг, в соответствии с законодательством и не наносящим ущерб основной деятельности.

Шахта «Воркутинская» добывает горную массу, которая впоследствии перерабатывается на обогатительной фабрике шахты в концентрат, отсев, промпродукт.

Воркутинский промышленный район является важнейшим поставщиком угля в развитые промышленные районы европейской части России. Главными основными потребителями шахты «Воркутинская» являются Череповецкий металлургический комбинат и торговый дом Север-Кузбасс. Посредником между ними выступает Северная горная угольная компания.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели работы шахты за 2005–2006 гг. (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Основные технико-экономические показатели работы шахты «Воркутинская» за 2005–2006 гг.

Из данных табл. 2.1. видно, что производственная мощность шахты не осваивается, что говорит о разбалансированности всех основных факторов. Такая ситуация усугубляется большой изношенностью основных фондов. Шахта работает после очередной реконструкции 32 года и нуждается в больших инвестициях в производство. Все показатели это подтверждают, хотя коллектив предприятия делает многое, чтобы улучшать конечный финансовый результат.

В курсовой работе рассмотрены проблемы организации заработной платы, так как заработная плата вместе с социальными отчислениями на шахте составляет около 27% в составе себестоимости. Можно отметить актуальность изучения данного вопроса именно на этом предприятии.

2.2 Расчет заработной платы рабочих шахты

2.2.1 Расчет заработной платы рабочих-сдельщиков

Формы и системы оплаты труда увязывают величину заработной платы с фактическими результатами труда. На шахте из-за большей численности работников правильная организация заработной платы имеет особо важное значение.

Перечисленные в 1 разделе принципы организации заработной платы реализуются с помощью трех элементов организации заработной платы: нормирования труда, тарифной системы, форм и систем заработной платы [3, с. 139].

Нормирование труда позволяет учитывать количественный трудовой вклад каждого работника в производство. Норма труда – критерий количества затраченного труда и в зависимости от него строится оплата труда рабочих – сдельщиков.

Документ, позволяющий на шахте определить разряды выполняемых работ, а так же установить разряды рабочим, выполняющим определенный перечень работ, называется тарифно-квалификационный справочник для угольной отрасли.

В этом же справочнике приведен перечень специальностей рабочих различных разрядов с указанием теоретических и практических требований, соответствующих каждому разряду.

Наличие таких данных позволяет тарифицировать выполняемые работы, а также устанавливать персональные тарифные разряды рабочим (что делается соответствующей квалификационной комиссией производительного предприятия).

Наличие приведенных в тарифно-квалификационном справочнике нормативных данных позволяет тарифицировать эти работы определенным разрядом (в данном случае – шестым), а также дает возможность предъявить конкретные требования рабочему, претендующему на получение определенного разряда.

Рабочие, оплачиваемые на шахте сдельно, работают на основных участках – добычных и проходческих. Применяется сдельно-премиальная форма оплаты труда.

Расчет производится следующим образом. В начале выполняют расчет плана добычи на месяц, например 18000 т. Затем рассчитывают расценку на 1 т, например, 4,130 руб. Тогда месячный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков составит:

4,130 руб.×18000 = 74340 руб.

Далее рассчитывают доплаты за работу в ночное время.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

За работу в это время труд оплачивается в повышенном размере. Дополнительная оплата труда в ночное время установлена в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждые час ночной работы.

В нашем примере две смены из четырёх (при шестичасовом рабочем дне) считаются ночными. Доплата за работу в ночное время составит:

74340÷2×40% = 14868 руб.

Размер премии за выполнение плана на 100% установлен 30%. Тогда сумма премии бригады сдельщиков:

(74340 + 14868)×30% = 26762,4 руб.

Доплата за руководство бригадой в настоящее время устанавливается суммой: на добычных участках 1500 руб.

Прочие доплаты в плане не рассчитываются, а фактически рассчитываются индивидуально каждому.

То есть, плановый фонд заработной платы бригады сдельщиков:

74340 + 14868 + 26762,4 + 1500 = 117470,4 руб.

В приложении 5 приведен расчет месячного фонда заработной платы за декабрь 2006 г. по проходческому участку №1 шахты «Воркутинская».

Рассмотрим расчет первой строки:

624,14 руб.×103 = 64286,4 руб.

Суммарная строка – «Итого сдельно» (195888,9 руб.)

Затем рассчитывается общий фонд заработной платы участка: ночные,

Оплата проезда до места работы, бригадирские, премии.

В г. Воркуте работникам угольной отрасли выплачиваются также районный коэффициент и северные надбавки. Районный коэффициент составляет 60%, а северные – индивидуальны у каждого работника. Максимальный размер выплаты – 80%.

При исчислении фактического заработка каждому рабочему – сдельщику коллективный сдельный заработок исчисляется пропорционально времени, отработанному каждым членом бригады и разряда (тарифной ставки) членов бригады. Так, например, в настоящее время тарифная ставка горнорабочего очистного забоя V разряда составляет 363,70 руб. Основанием для начисления заработной платы рабочим является месячный рапорт о выполненных работах, разработанное положение о премировании, другие документы.

2.2.2 Расчет заработной платы рабочих-повременщиков

При повременной форме оплаты затраты труда учитываются по фактически отработанному времени. На шахте «Воркутинская» используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется тогда, когда основные рабочие не могут ни увеличить, ни уменьшить выработку, но обязаны строго соблюдать технический режим, правила эксплуатации и добиваться высокого качества и бесперебойной работы [3, с. 141]. чаще повременно-премиальная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых нельзя или нецелесообразно измерять количественными показателями.

Рассчитаем месячный фонд заработной платы для слесаря 5 разряда: количество выходов в месяц, например, в декабре их 26 умножим на тарифную ставку 3 разряда;

169,50 руб.×26 = 4407 руб.

При размере премии 30%, сумма премии составит:

4407 руб.×30% = 1322,1 руб.

Общий фонд заработной платы составит:

4407+ 1322,1 = 5729,1 руб.

Как и у сдельщиков, у повременщиков можно рассчитать ночные, которые определяются по каждому рабочему месту, оплата проезда до места работы, бригадирские (если бригадир повременщик), премии.

На заработную плату начисляют районный коэффициент и северные надбавки.   

Время пребывания рабочего в очередном или дополнительном отпуске оплачивается в соответствии с его средним заработком. При подсчете последнего учитываются все виды заработной платы за предшествовавшие отпуску 12 мес., в том числе заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, производственные премии, доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время. В расчет не принимаются выплаты, не обусловленные системами оплаты труда (суточные, подъемные, выходные пособия, гонорары, некоторые виды премий).

Если рабочий занят на шахте менее года, то выплату производят из расчета среднего заработка за время работы с первого месяца, следующего за поступлением на работу.

В течение рабочей смены возможны простои как по вине рабочего, так и не по его вине. За время простоя, возникшего по вине рабочего, заработная плата ему не начисляется. На время простоя, происшедшего не по вине рабочего, они должны быть переведены на другую работу. Отказ от перехода на другую работу рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, и в этом случае заработная плата за простой также не начисляется.

Сверхурочные работы выполняются в дополнительное время сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Трудовое законодательство, как правило, запрещает сверхурочные работы. Они могут быть разрешены только в исключительных случаях. Компенсирование сверхурочных работ отгулом или удлинением отпуска не допускается. За сверхурочную работу выплачивается доплата: за каждый из первых двух проработанных рабочим сверхурочных часов 50% расчетной тарифной ставки, а за каждый из последующих сверхурочных часов – 100%.

Доплата за работу в выходные и праздничные дни происходит, если рабочие в день отдыха работали по производственной необходимости.

Причем рабочему должен быть предоставлен другой выходной день (отгул) в течение ближайших двух недель. В отдельных случаях – когда предоставить рабочему другой день отдыха невозможно, за этот день ему выплачивается вознаграждение: сдельщикам – по двойным сдельным расценкам, повременщикам – в размере двойной часовой или дневной тарифной ставки. В праздничные дни труд рабочего оплачивается в двойном размере; при сдельной оплате труда – по удвоенным сдельным расценкам, при повременной оплате труда – по удвоенной дневной или часовой тарифной ставке.

Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается для усиления материальной заинтересованности рабочих в непрерывной работе на данном предприятии, что благоприятствует повышению их квалификации. Выплата вознаграждения производится в зависимости от стажа непрерывной работы на предприятии дающего право на получение этого вознаграждения.

2.3 Расчет заработной платы руководителей и специалистов шахты

Руководящие работники, специалисты и служащие обеспечивают выполнение административных, технических и экономических функций. От качества их работы в значительной степени зависят организация производства и труда, внедрение новой техники и технологии, материально-техническое обеспечение, осуществление контроля качества продукции и работы, обеспечение производства квалифицированными кадрами и т.п. [3, с. 153]. Однако непосредственно продукцию они не производят, и их труд нельзя оценить через выработку, как у рабочих. Результатом труда руководителей, специалистов и служащих являются итоги производственно-хозяйственной деятельности филиала, а затраты их труда оцениваются затратами времени. Поэтому для этой категории работников применяется повременная оплата труда – система месячных должностных окладов.

Наряду с оплатой труда по должностным окладам для руководителей, специалистов и служащих применяется система премирования. Премии выплачиваются в размере 20–30% от фонда заработной платы при выполнении установленных показателей и условий премирования.

Должностные оклады руководителей, служащих и специалистов устанавливаются в соответствии с штатным расписанием (табл. 2.2). Таблица 2.2. составлена на 14.02.2007 г.

При назначении работника на ту или иную должность руководитель предприятия устанавливает конкретный оклад в зависимости от опыта и стажа работы, деловых качеств работника, а также объема выполняемой им работы, условий труда и т.д. Конкретный размер должностного оклада каждого работника утверждается в штатном расписании.

Рассчитаем заработную плату за месяц менеджера по обеспечению материалами и услугами. Установленный должностной оклад составлен в размере 3689 руб. (см. табл. 2.2., блок «Руководство и аппарат при руководстве). С премией заработок составил:

3689+3689×30% = 4795,7 руб.

Районный коэффициент (60%):

4795,7×60% = 2877,42 руб.

Таблица 2.2. Штатное расписание с «1» февраля 2007 года

Если у специалиста северные надбавки составляют 80%, то сумма северных выплат:

4795,7×80%=3836,56 руб.

Общий заработок составит: 4795,7+2877,42+3836,56 = 11509,68 руб. Кроме того, для оплаты руководителей применяют контрактную систему оплаты труда. Контракт заключает ОАО «Воркутауголь» с теми руководителями, с которыми считает нужным. Помимо высокой заработной платы в контракт включены и дополнительные условия: приобретение жилья за приделами г. Воркуты по окончании контракта, оплата медицинских услуг, приобретение путёвок на отдых и другие.

2.4 Оценка эффективности оплаты труда на шахте «Воркутинская»

На шахте «Воркутинская», как и на остальных шахтах ОАО «Воркутауголь» предусмотрена традиционная дл нашей страны система оплаты труда, хотя Кодексом законов о труде РФ [2, с. 80,81] предложены и иные варианты, например, бестарифная система для отдельных категорий работников, проценты от выручки и другие формы оплаты для руководителей, специалистов и служащих.

Выполним анализ структуры заработной платы по шахте (таблица 2.3).

Таблица 2.3. Анализ структуры заработной платы по шахте «Воркутинская»

Как видно из таблицы наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают такие элементы как прямая заработная плата, районный коэффициент, северные надбавки, отпускные и прочие доплаты.

2005 г.: 17,2 + 14,2 + 18,8 + 23,2 + 15,0 = 88,4%

2006 г.: 16,5 + 15,0 + 19,7 + 21,9 + 14,0 = 87,1%

Премиальные выплаты из-за невыполнения плана по добыче угля незначительные (в 2005 г. – 1, 3%, в 2006 г. – 3,2%).

Наибольший интерес представляет состав прочих доплат (табл. 2.4).

Таблица 2.4. Анализ прочих доплат

Наиболее значительные доплаты – за работу в ночное время и за передвижение к месту работы. Несмотря на то, что на предприятии применяется очень рациональная система оплаты труда, необходимо отметить отдельные проблемы в этом вопросе.

Из-за плохой работы шахты (что вызвано ухудшением горно-геологических условий, действием других объективных факторов), очень редко выплачиваются премии, поэтому заработная плата ниже, чем на других угольных шахтах, входящих в ОАО «Воркутауголь».

Допускается слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, работающими по тарифной системе и работниками, работающими по контракту, что иногда вызывает разногласие в коллективе, нарушает принцип справедливой оплаты труда.

Не разработаны специальные положения по изменению стимулирующих доплат., компенсационных выплат. Однако многие вопросы решаются в профсоюзных федеральных отраслевых соглашениях, заключаемых Росуглепрофом с генеральным директором «Северсталь-ресурсы». Последнее такое соглашение на 2007–2009 годы было заключено 28 февраля 2007 г.

Новое Федеральное отраслевое соглашение (ФОС) не просто сохранил, но еще и улучшил положения прежнего соглашения, действующего с 2004 по 2006 г. В частности, ФОС определил минимальный уровень гарантий и по заработной плате:

•   установлена минимальная месячная тарифная ставка для рабочих 1 разряда (на подземных работах) в размере 3800 руб.;

•   предусмотрена индексация заработной платы исходя из индекса роста потребительских цен;

•   установлено дополнительное вознаграждение рабочих за нерабочие праздничные дни.

При подписании ФОС было отмечено, что у работодателей и профсоюзов есть общие задачи – это обеспечение безопасности труда, сохранение здоровья и жизни людей. Компании «Северсталь-ресурс» важно, чтобы не её структурных подразделений сохранялись стабильности и социальный мир. Это является не просто залогом успешной работы всей компании, но и основой для развития всего региона.

Заключение

Управление оплатой труда является важной составляющей управления персонала. Как и во всех других сферах управления, в этих вопросах необходимы изменения. Однако угольная отрасль – одна из немногих отраслей в российской экономике, где вопросами выплаты труда занимались постоянно с разных точек зрения: работодателей, персонала, профсоюзных активистов, ученых, связывали этот вопрос с вопросами мотивации труда.

Оптимальное сочетание материальных стимулов должно было улучшить использование трудового потенциала предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. Цель совершенствования организации и оплаты труда – обеспечить соответствие между заработной платой и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Шахта «Воркутинская» ОАО по добыче угля «Воркутауголь» – старейшее предприятие г. Воркуты. Шахта нуждается в реконструкции, работает по временной схеме, является опасной по выбросам угольной массы и горным ударам. Оборудование на шахте – устаревшее, горное хозяйство – растянутое. На его содержание уходят большие средства, кроме того, великие суммы, которые выплачиваются работникам за время передвижения к месту работы.

Чтобы совершенствовать систему оплаты труда, необходимо анализировать этот процесс, диагностировать проблемы, оценивать влияние заработной платы на результаты производства.

Коллектив шахты «Воркутинская» очень хорошо трудится. Предприятию экономически выгодно создать для работника максимально комфортные условия, справедливую оплату за труд.

Необходимо решать вопрос повышения квалификации кадров. Рассматривать увеличение издержек на подготовку и переподготовку кадров не как рост непроизводительных расходов, а наоборот, как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Надо, чтобы рабочие были удовлетворены действующей системой оплаты труда и считали её справедливой, а также понимали и умели оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, степень ответственности. Это должно сказаться и на мотивации, удовлетворённости трудом, а в конечном счете на качестве работы.

Система материального стимулирования должна ориентироваться на фактическую квалификацию работника, под которой понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

Следует более широко использовать социальные льготы и выплаты; они носят на шахте не временный характер. Система социальных льгот и выплат развивается под давлением работников предприятия и профсоюзов. Поскольку их рост необходимо контролировать, следует внедрять гибкие льготы, когда работник имеет возможность выбрать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Льготы и выплаты социального плана существенно влияют на уровень доходов работников, служат их социальной защитой, способствуют закреплению кадров.

Библиографический список

Нормативные акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. – М: Проспект, 1998

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002

Научная литература

3. Афоничкин А.А., Волошин А.П., Рыбников СЕ. Экономика, организация и планирование на угольных шахтах. – М.: Недра, 1995

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Издательский центр «Академия», 2003

5. Бычин Б.В., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство «Экзамен», 2003

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999

7. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2000

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. – М.: Издательство «Экзамен», 2003

9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА-М, 2006

10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. – М.: Финансы и статистика, 2003

11. Моссаковский Я.В. Экономика горной промышленности. – М: Изд-во МГГУ, 2004

12. Рейшахрит Е.И. Развитие экономического потенциала территориально-производственного горнодобывающего комплекса. – СПб.: 2003

13. Романенко И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2002

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007

15. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003

16. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий). – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005

17. Экономика / Под ред. проф. А.С. Булатова. – М.: Экономистъ, 2004

18. Эффективный экономический рост: теория и практика. – М.: Издательство «Экзамен», 2003

19. Экономика предприятия (фирмы)/ Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. Девяткина. – М.: ИНФРА-М, 2003

20. Экономика предприятия / Под общ. ред. А.И. Ильина, В.Н. Волкова, Новое Знание, 2003

21. Экономика предприятия / Под ред. проф. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

22. Экономика организации (предприятия) /Под ред. Н.А. Сафронова. – М.: Экономистъ, 2004

Статьи из газет и журналов

23. Денисов Р. Как повысить производительность труда? // ВоркутаУголь, №8, 2007. с. 1, 3

24. Лыбзиков Л. Про спецодежду, валенки и многое другое // ВоркутаУголь, №14, 2007. с. 1, 3

25. Маргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Справочник по кадровой работе, №4, 2005. с. 86–94

26. Севрук С. Власть региона поддержит горняков // ВоркутаУголь, №8, 2007. с. 4

27. Шахматова С. Так создается будущее компании // Регион, №5, 2007. с. 23–29