Планирование персонала: цели и задачи
Планирование персонала: цели и задачи
Нужно ли заниматься кадровым планированием? Наверное, каждая
организация сама для себя должна ответить на данный вопрос. Вот только, как оказалось,
даже времена кризиса, когда из-за быстрого изменения ситуации и ограниченности средств
планирование крайне затруднено, в организациях, осуществляющих стратегическое планирование
персонала, прибыльность на одного работника примерно на 35% выше, чем у тех, кто
упускает из виду этот фактор.
Прежде чем совершать любую сколько-нибудь сложную деятельность,
мы составляем план. Применительно к управлению организацией такой план первоначально
возникает в головах руководителей и специалистов, затем конкретизируется и формализуется
в определенных документах, становится управленческим решением и, наконец, приобретает
силу закона для исполнителей. Именно в планировании в наибольшей степени выражается
осмысленный, целенаправленный характер управленческой деятельности. К составлению
и реализации планов в основном и сводится данная работа. А их осуществлению подчинено
не только перспективное, но и ситуационное управление, то есть принятие решений
в соответствии с конкретными обстоятельствами, ситуацией.
Приобретая роль планирования в управленческой деятельности в
полной мере проявляется и в управлении персоналом. Всю основную работу в этой области
можно представить как кадровое планирование плюс практическая работа по реализации
планов и текущих задач, осуществление конкретных мероприятий. Таким образом, планирование
сопровождает и направляет всю деятельность по управлению сотрудниками.
Что же такое кадровое планирование? Планирование персонала представляет
собой определение целей и мероприятий по обеспечению организации персоналом оптимального
количества (кадровый состав) и качества (компетентность и мотивированность) и его
эффективному использованию в интересах организации.
Кадровое планирование - одна из важнейших функций современных
служб персонала, осуществляемая при активном участии других подразделений, и прежде
всего, планово - экономического отдела, а также комиссии (бюро, сектора, группы)
организации по стратегическому планированию.
В российских компаниях перечень подразделений, занимающихся кадровым
планированием, а также их названия довольно сильно различаются. Это объясняется
не только особенностями строения организаций и областей их деятельности, но и сравнительно
низким уровнем развития сферы управления персоналом. На многих предприятиях отсутствуют
отдельные НR-службы, которые призваны интегрировать работу
участвующих в планировании отделов: кадров, найма, оценки и развития персонала,
организации и оплаты труда, социального развития, охраны труда и других. Между тем
независимо от названия подразделений, занимающихся кадровым планированием, по существу
вся основная практическая работа в этой области лежит в сфере управления персоналом
и требует самого активного участия специалистов кадровых служб.
В следующем разделе своей работы я расскажу, кто такой HR-менеджер
и каким он должен быть.
В современном деловом мире наблюдается тенденция прямой связи
уровня развития предприятия и его успехов с развитостью и эффективностью кадрового
планирования, а также ведущей ролью службы персонала в его осуществлении. В передовых
организациях расширяется сфера планирования. Сегодня она не сводится лишь к традиционному
обеспечению организации работниками, а распространяется на все области управления
персоналом: использование, развитие, оценку, мотивацию сотрудников, компенсацию
труда, оптимизацию расходов на персонал и другие. Планирование проникает во все
сферы и на все уровни организации (всюду, где есть персонал), охватывает как линейный,
так и функциональный аспекты управления.
Содержанием кадрового планирования могут быть весьма разнообразные
задачи: освоение новых стандартов качества, внедрение командной организации труда
и новой схемы мотивации персонала, распространение кооперативного стиля руководства
и техники управления по целям, внедрение передовых методов оценки сотрудников и
эффективности деятельности служб персонала, введение эффективной системы кадровой
безопасности и тому подобное. Чем вызвана первостепенная значимость кадрового планирования
для современных организаций и как оно осуществляется на практике?
Назначение кадрового планирования - предусмотреть будущие изменения
организации, ее персонала и внешней среды, заранее определить оптимальный состав
кадров, пути, способы и формы их эффективного использования, наметить мероприятия,
способствующие адаптации человеческих ресурсов к изменениям ситуации.
Планирование персонала непосредственно определяет: когда, где,
сколько, какой квалификации и мотивации понадобится сотрудников, сколько они будут
стоить, как обеспечить организацию таким работникам и как их эффективно использовать.
Кадровое планирование позволяет:
рационализировать управление кадровым составом, глубже понять
его сегодняшнее состояние, предвидеть будущее и заранее подготовиться к переменам,
а также инициировать некоторые из них: например, своевременно подготовить персонал
к внедрению новых технологий, производству нового вида продукции или услуг;
своевременно увидеть и реализовать новые возможности компании,
заметить угрозы, избежать грядущих опасностей (например, ухода ключевых специалистов
к конкурентам). Обнаружение и использование новых возможностей - главная задача
планирования;
минимизировать ошибки при принятии решений, избежать конфликтов
между целями компании в сфере персонала, производства, маркетинга и других, интегрировать
эти цели для решения важнейших стратегических задач;
обеспечивать последовательность и однонаправленность всей работы
по управлению персоналом как с точки зрения структуры управленческой деятельности
(соответствие между кадровой философией, стратегией, политикой и оперативным управлением
персоналом), так и с точки зрения единой направленности деятельности всех кадровых
подразделений (отделов кадров, социального развития, труда и заработной платы, центра
профессионального обучения, службы персонала), а также линейных менеджеров. Очевидно,
что если деятельность различных субъектов управления персоналом тщательно не спланирована,
то неизбежны разного рода неувязки (дублирование, конфликты), что резко снижает
эффективность управления в целом;
оптимизировать использование человеческих, финансовых и других
ресурсов. Планирование позволяет рационально распределять их, сокращать непредвиденные
расходы на персонал, обеспечивать рациональное, экономическое использование всех
средств;
концентрировать усилия на решении приоритетных, наиболее важных
для всей организации задач, обеспечивать их ресурсную и иную поддержку со стороны
других подразделений и их руководителей. Это проявляется, например, в том, что важная
задача обучения сотрудников новым методам работы, на решение которой несколько лет
не находилось средств и времени, будучи включенной в кадровый план, получает долгожданные
ресурсы и поддержку руководства;
полнее учитывать интересы и пожелания работников, обеспечивая
тем самым их удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе. Кадровое планирование
непосредственно ориентировано на учет интересов работников, их гармоничное сочетание
с целями организации;
повышать эффективность управления и деятельности организации
в целом вследствие действия вышеназванных и некоторых других факторов. Тот, кто
не имеет развитого кадрового планирования, лишен будущего. Он живет лишь сегодняшним
днем и превращается в раба ситуации, поскольку вынужден слепо и, как правило, с
запозданием реагировать на уже обострившиеся проблемы и требования, разрешать многочисленные
конфликты.