Организационная культура и имидж организации

Организационная культура и имидж организации

Введение

Под организацией понимается реально существующая, значительная по размеру и сложноорганизованная общность людей, действующих совместно в социально-значимых ситуациях для реализации определённой функции, программы или цели (миссии). Вопрос о социально-психологической природе ключевых для функционирования организации феноменов – организационной культуры и имиджа - на данный момент не имеет однозначного ответа.

Изучение организационной культуры организации

Под организационной культурой мы, вслед за Э. Шейном, понимали «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Имидж организации мы, вслед за О.С. Виханским, рассматривали как совокупность «устойчивых и распространенных представлений об особенностях, специфических качествах и чертах, характерных для организации». Проанализировав данные определения, мы сделали предположение о том, что организационная культура и имидж могут изучаться как социальные представления об организации. Социальные представления формируются в результате осмысления людьми на уровне «здравого смысла» непосредственного опыта взаимодействия (деятельности и общения) с объектом представления, в нашем случае – с организацией, её целей, миссии, различных проявлений жизнедеятельности. Различия феноменов могут быть детерминированы особенностями среды их формирования: организационная культура формируется при взаимодействии организации как системы с внутренней социальной средой (работниками, руководством), а имидж организации – при взаимодействии организации как системы с внешней социальной средой (потребителями услуг, партнёрами, конкурентами и др.).

В структуре социальных представлений, по мнению С. Московичи, могут быть выделены такие компоненты, как информация, поле представления и установка. Информация – это сумма знаний об объекте представления; поле представления характеризует диапазон возможных значений в структуре представления об объекте; установка выражает общее (позитивное или негативное) отношение субъекта к объекту представления, готовность субъекта представления высказать то или иное суждение. Аналогичные компоненты могут быть выделены в структуре организационной культуры и имиджа организации при рассмотрении их как социальных представлений об организации.

Предложенный нами подход мы применили к исследованию организационной культуры и имиджа милиции.

Целью исследования являлась проверка гипотезы о наличии связи между организационной культурой и имиджем милиции, а именно: между содержанием компонента «информация» социальных представлений о милиции у работников организации и потребителей её услуг существует связь; между содержанием компонента «установка» социальных представлений о милиции у работников организации и потребителей её услуг существует связь. Кроме того, нами было проведено исследование компонента «поле представления» об организации.

Выборку эмпирического исследования составили потребители услуг милиции - студенты 4 курсов различных факультетов Воронежского государственного университета (104 человека) и сотрудники Муниципального оперативного полка милиции г. Воронежа (74 человека). Социальные представления о милиции студентов рассматривались нами как имидж милиции, а работников милиции – как организационная культура.

В исследовании нами применялись следующие методы сбора эмпирических данных: модифицированный нами Цветовой тест отношений Е.Ф. Бажина и А.М. Эткинда, авторские методики неоконченных предложений и социально-психологическая анкета, а также методы обработки полученных данных - контент-анализ и корреляционный анализ (коэффициент ранговой корреляции Кендалла).

Проведённый анализ эмпирических данных позволяет нам сделать ряд выводов.

Между содержанием компонента «информация» социальных представлений о милиции у работников организации и потребителей её услуг существует связь. Это позволяет предполагать, что и организационная культура и имидж милиции в своей основе имеют сходную информационную составляющую о деятельности милиции, источником которой могут являться, например, официальные заявления МВД, ОВД, транслируемые СМИ.

Анализ результатов исследования компонента «поле представления» показал, что существуют 3 общие для работников организации и потребителей услуг категории восприятия милиции: «защита, охрана, безопасность», «государственный орган», «люди». Это позволяет предполагать, что именно эти категории являются ключевыми при восприятии и интерпретации организационной культуры и имиджа милиции. При этом каждая из этих категорий связана со специфическими для потребителей услуг и работников милиции эмоциональными и поведенческими характеристиками.

Между содержанием компонента «установка» социальных представлений о милиции у работников организации и потребителей её услуг связь не установлена. Это позволяет предполагать, что отношение к организации как одна из составляющих организационной культуры и имиджа милиции детерминируется различными факторами. Так, например, в качестве такого фактора может выступать акцент восприятия: работники милиции рассматривают атрибуты организации как часть самих себя, результат своей непосредственной деятельности, а потребители услуг – с точки зрения определения функциональности, результативности и полезности взаимодействия с организацией. Следует отметить и высокую формализованность, информационно-смысловую закрытость милиции, что может выступать в качестве одной из детерминант особенностей восприятие её населением.

Мотивация и восприятие организационной культуры

Исследование соотношения трудовой мотивации и культурно-организационных предпочтений важно для выявления тех типов организационной культуры, которые окажутся оптимальными для лиц с определенным типом мотивации. С другой стороны, это исследование позволяет выявить особенности мотивационного профиля людей, относящих культуру своей организации к определенному типу. Это знание, в свою очередь, может помочь при разработке стратегий мотивирования. В качестве испытуемых выступили 47 учителей школ Нижегородской области.

При рассмотрении особенностей мотивации, характерной для групп учителей, имеющих разные организационно-культурные предпочтения, выявлены следующие тенденции:

Для учителей, предпочитающих клановую культуру, характерны высокие значения по мотивам общая активность (у 13% выраженность мотива соответствует 8 стену; 25% -7стену), творческая активность (7 стен у 44% испытуемых) и социальная полезность (8 стен у 6%, 7 стен у 31%). У тех, кто предпочитает адхократическую культуру, существенных отличий мотивов от средних показателей не выявлено. Учителя, предпочитающие рыночную культуру, имеют высокие показатели по мотиву жизнеобеспечение (у 14 % - 8стен), а также по мотивам общая активность, творческая активность и социальная полезность (7 стен у 43%, 57% и 57%, соответственно). Для учителей, предпочитающих иерархическую культуру, характерны высокие показатели по мотивам социальный статус (8 стен у 17% испытуемых, 7 стен у 17%)и общая активность (8 стен у 17%, 7 стен у 50%).

Мотив жизнеобеспечения имеет прямую зависимость с восприятием актуальной организационной культуры как рыночной (это характерно только для «инноваторов») и обратную с восприятием актуальной организационной культуры как клановой. Мотив «комфорт» имеет прямую согласованность с восприятием актуальной организационной культуры как иерархической. Корреляции между представлениями о типе актуальной культуры и определенными мотивами означают, что эти мотивы побуждают испытуемых находить в существующей культуре такие особенности, которые представители с меньшей выраженностью соответствующего мотива не замечают. И наоборот. Озабоченность жизнеобеспечением, например, может «закрывать глаза» на высокую значимость в реальной культуре ценности отношений.

Мотив «жизнеобеспечение» имеет прямую зависимость со степенью желательности иерархической культуры и обратную со степенью «желательности» адхократической культуры. В группе «инноваторов» этот мотив согласован (прямая корреляция) с представлениями о желательности рыночной культуры. Выраженность мотива «социальная полезность» в группе «консерваторов» имеет прямую корреляцию со степенью желательности клановой культуры. Наличие специфических для группы «инноваторов» или «консерваторов» корреляций, скорее всего, свидетельствует о том, что «образы потребного будущего» приобретают качественно новый смысл. Так, «инноваторы» в отличие от «консерваторов» уже не рассматривают поддержание хороших отношений (главная ценность клановой культуры) как необходимое условие реализации мотива «социальная полезность».

В группе «консерваторов» наблюдается согласованное изменение мотивов «жизнеобеспечение» и «социальный статус», а в группе «инноваторов»- мотивов «жизнеобеспечение» и «комфорт». Различие можно объяснить качественно иным представлением об условиях удовлетворения соответствующих потребностей.

Представители обеих групп желают усиления в организационной культуре их учреждений кланово-адхократического или рыночно-адхократического компонентов. Причем консерваторы больше желают повышения клановых компонентов, а инноваторы – адхократических, что говорит о преобладании у «инноваторов» (в отличие от «консерваторов») ценности творчества над ценностью отношений (это можно заметить при сравнении иерархий мотивов).

Особенности трудовой мотивации оказывают влияние на организационно-культурные представления. Степень выраженности определенных мотивов оказывает влияние на восприятие одних компонентов организационной культуры и не играет роли по отношению к восприятию других. Имеет значение и иерархия мотивов. Однако анализ силы различных мотивов необходимо дополнять анализом качественного своеобразия этих «образов потребного будущего», так как иное понимание условий удовлетворения потребностей ведет и к изменению представлений об организационной культуре.

Оценка взаимоотношений в организации

Среди отличительных черт современной Российской действительности следует особо выделить динамизм и нестандартность процессов, протекающих в обществе. В настоящее время крайне тяжело найти сферу нашей жизни, которой не коснулись бы изменения. Наиболее радикальными и существенными для общества являются перемены, которые связаны с деятельностью самого человека, что усиливает внимание к проблеме эффективного его функционирования. 100% проблем любой организации связаны с ошибками, допущенными при отборе, подготовке, мотивации и руководстве сотрудниками коллектива. Для грамотного управления персоналом коллектива, необходимо знать индивидуальные особенности каждого его члена, его слабые и сильные стороны. Кроме этого, на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает влияние характер взаимоотношений между ними. Коллективный характер деятельности предполагает создание социально-психологической атмосферы сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности между сотрудниками.

В зарубежной психологии проблема оценки рассмотрена в концепциях управления: первая - с позиции психологии и человеческих отношений; вторая - с позиции науки о поведении. Основоположником первой концепции был Э. Мэйо, в результате проведенных экспериментов он пришел к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывают психологические и социальные факторы, а не материальные. В 30-50-е годы XX века широко была распространена данная концепция, основное положение которой гласило, что управление межличностными отношениями повышает степень удовлетворенности результатами собственного труда и выступает основой повышения его производительности. Вторая концепция получила развитие в 1960-е годы, главная ее цель - повышение эффективности деятельности организации путем совершенствования управления персоналом. Предметом рассмотрения данной концепции выступали мотивы, как главного показателя отношения человека к труду. Большой вклад в развитие этого направления внесли Ф. Херцберг, Д. Мак Грегор, а также А. Маслоу, который исследовал мотивы поступков людей и пришел к выводу, что они зависят от их потребностей, но не всегда имеют отношение к денежному вознаграждению. Следует также выделить японскую систему управления и оценки персонала, особенностями которой являются: непрерывность службы, т.е. создание условий для работы человека в одной и той же фирме до его выхода на пенсию; и практика повышения служащих в должности.

В отечественной науке формирование, развитие и коррекция взаимоотношений часто связывают с оценкой самого этого процесса. Важно отметить, что практически все авторы, исследующие проблему взаимоотношений, подчеркивают важнейшую специфическую черту – эмоциональную основу взаимоотношений (иногда его называют валентностью), которая изменяется в двух противоположных направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих людей) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим людей) и наоборот.

Л.Я. Гозман также подчеркивает двойственность содержания отношений с одной стороны - объективный процесс взаимодействия, а с другой - субъективная оценка людьми друг друга. Многочисленные исследования показали, что нормальные взаимоотношения в коллективе способствуют высокой производительности труда, упреждают возникновение конфликтных ситуаций, а также оказывают непосредственное влияние на качество совместной деятельности. Доказано, что рост производительности находится в прямой зависимости от межличностных отношений, хорошего настроения сотрудников и достигает 5-10% от среднего уровня.

Научно установлено, чем более коллективный характер имеет деятельность группы, тем теснее связаны межличностные отношения и качество совместной деятельности, в связи с этим, одной из наиболее важных задач органов управления любой организации, коллектива, службы является формирование оптимальных взаимоотношений между сотрудниками.

На ряду с общими методами изучения взаимоотношений: работы с документами, беседы, опроса, наблюдения и т.д., следует особо выделить модульный социотест Анцупова, как метод проведения комплексной оперативной оценки персонала и взаимоотношений между ними. С его помощью можно определить сильные и слабые стороны руководителей организации, предупредить возможность возникновения конфликтов между сотрудниками и оценить степень их остроты, также можно сравнить положение дел в разных структурных подразделениях организации, оценить динамику их развития в течении определенного времени и выявить резервы повышения качества руководства коллективом.

Заключение

Полученные нами данные об особенностях социальных представлений о милиции могут быть использованы при формулировании рекомендаций по созданию благоприятных и не противоречащих друг другу организационной культуры и имиджа данной организации; согласованию имиджей организации в различных целевых группах внешней и внутренней среды. Разработанный нами способ операционализации понятий «организационная культура» и «имидж организации» и апробированный комплекс методик может использоваться как для определения эффективности процесса управления имиджем и организационной культурой, так и их первичной диагностики.

Список литературы

1.   Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2008.

2.   Московичи С. Социальная психология / под ред. С. Московичи; - СПб.: Питер, 2007.

3.   Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2008.

4.   Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2004.

5.   Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

6.   Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М., 2007.

7.   Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, 2009..Мерлин В.С. Взаимоотношения в социальной группе и свойства личности: системный подход к исследованию их связи // Социальная психология личности. М.,2006.

8.   Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.,2005.

10. Управление персоналом: учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

11. Hayes N. Principles of social psychology. Hove: Hillsdate, 2007.