Этапы карьеры
|
Возраст лет
|
Потребности достижения
цели
|
Моральные потребности
|
Физиологические и
материальные потребности
|
Предварительный
|
до 25
|
Учеба, испытания на
разных работах
|
Начало самоутверждения
|
Безопасность
существования
|
до 30
|
Освоение работы,
развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста
|
Самоутверждение, начало
достижения независимости
|
Безопасность
существования, здоровье уровень зарплаты
|
Продвижение
|
до 45
|
Продвижение по
служебной лестнице, рост квалификации
|
Рост самоутверждения,
достижение большей независимости, начало самовыражения
|
Здоровье, высокий
уровень оплаты труда
|
Сохранение
|
до 60
|
Приготовление к уходу
на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.
|
Стабилизация
независимости, самовыражения, рост уважения.
|
Сохранения уровня
зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
|
Пенсионный
|
после 65
|
Занятие другими видами
деятельности
|
Самовыражение в новой
сфере деятельности, стабилизация уважения
|
Размер пенсии, другие
источники дохода, здоровье
|
Предварительный этап включает учебу в школе,
получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период
человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности,
удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он
сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его
как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять
лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную
профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация,
происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению
независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о
здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому
появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного
минимума.
Этап продвижения обычно происходит в
возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения
по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет
потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей
независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо
меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия
работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о
здоровье.
Этап сохранения характеризуется
действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период
от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее
повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник
заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется
творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин
независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и
окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности
работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень
оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода
(например, участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от
60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится
к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение
кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется
кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и
испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта,
самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает
наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня
оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы
заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были
бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной
организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения
в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в
организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в
общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же
собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы
могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Роль кадровых служб в планировании карьеры сотрудников
Обобщение опыта отечественных и зарубежных
организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом:
обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития.
Новые службы управления персоналом создаются,
как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации
труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи
новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми
ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих
функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем
стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением,
предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур,
подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными
управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по
управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению
работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и
переподготовки.
В деятельности службы управления персоналом по
планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение
интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников,
обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное
использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников
(удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении
независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения
между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном
подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
Управление карьерой
работников в определенной степени является естественным продолжением и
результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс
начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть
представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах
работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и
повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению
карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
Обучение и повышение квалификации занимает
важное место в процессе управления персоналом. Обучение сотрудников
предприятий в странах с рыночной экономикой поглощает значительные средства.
Предприятия, вкладывающие капитал в обучение, понимают, что не все затраты
окупятся, так как некоторые сотрудники перейдут в другие предприятия. Но
благодаря тому, что многие предприятия поступают подобным образом, общий
уровень подготовки персонала повышается. Обучение и повышение квалификации
персонала важны по ряду причин: изменения характера труда, структурные
изменения в экономике, возникновение потребности в работниках нового профиля,
необходимого развития личности.
Практика планирования карьеры в вашей
организации
Планирование карьеры проводится руководителем
организации.
Существующая система премирования является одним из
самых мотивирующих факторов для работников на предприятии, потому что оплата
труда непосредственно связана с итогами труда. Работники убеждены в наличии
устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и
производительностью труда. В заработной плате обязательно присутствует
составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к
коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда
из-за сложной экономической ситуации трудно платить высокую заработную плату,
особое внимание уделяться нематериальному стимулированию, создавая гибкую
систему льгот для работников, в том числе:
1.
работнику организации
предоставляется творческая свобода;
2.
применяются программы
обогащения труда и ротации кадров;
3.
используется скользящий
график, неполная рабочая неделя, возможность сделать работу и полностью
освободиться для личных дел;
4.
устанавливаются работникам
скидки на продукцию фирмы, в которой они работают;
5.
выдается кредит на покупку
жилья, садового участка, автомашин и так далее.
Руководитель хорошо понимает, что значит
чувствовать себя нужным и полезным. Он внимательно может выслушать и принять к
сведению мнение работника для принятия решения.
Наша организация не большая, но с общими усилиями
делаем большие дела.
Заключение
Службы
управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются
слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд
задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
Если раньше, в
условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как
второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их
решении заинтересована каждая организация.
Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение
экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности,
так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования,
вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает
особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении
системы управления персоналом организации. Роль и организационный статус службы
управления персоналом во многом определяются уровнем организационного,
финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.
В развитии управления персоналом выделяют
следующие устойчивые тенденции:
¨
Выделение практически всех
функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом
в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в
организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.
¨
Широкое развитие внешних
консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на
договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между
организациями по реализации задач управления персоналом.
¨
Делегирование полномочий и
ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным
руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной
организацией их глубокого, непрерывного обучения.
¨
Интернационализация
управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в
деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала,
специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов,
информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы
управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций
говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления
в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время
энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и
постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.
Список использованной литературы
1.
Менеджмент персонала
предприятия. В.В. Травин, В.А. Дятлов. Учебно-практическое пособие. М.: Дело,
1998г.
2.
Менеджмент. А.Е. Басовский
– Учебное пособие- М.:ИНФРА-М, 2001
3.
Основы менеджмента. Учебное
пособие – М.: Издательский дом «Дашков и Ко» , 2000г.
4.
Управление персоналом Ю.А.
Цыпкин. Учебное пособие – М.: ЮНИТИ – Дини, 2001г.
5.
Управление персоналом. В.М.
Цветаев: С - П.: «ПИТЕР» 2000