Мое место в системе государственного и муниципального управления
Федеральное агентство по
образованию
Государственное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
Российский
Государственный Гуманитарный Университет
Филиал в г. Павловский
Посад.
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
Дисциплина: Государственное
управление
Тема: Мое место в системе
государственного и муниципального управления
(эссе)
Выполнил: студентка 4
курса
группы ГМУ-5-04
Кондратова А.А.
Проверил: преподаватель
Шушпанова И.С.
2008 г.
Прежде чем
приступить к размышлениям о том, каково же мое место в системе государственного
и муниципального управления, хотелось бы дать определение самой системы. Что
представляет собой государственное управление? Что представляет собой
муниципальное управление?
Для начала
дадим определение такому понятию как «система».
Система –
множество взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях связи друг с
другом, составляющих целостное образование. Организованная система
характеризуется тем, что ее целостность всегда больше составляющих ее элементов
подсистем.
Далее дадим
определение понятию «государственное управление».
Государственное
управление – практическое, организующее и регулирующее воздействие государства
на общественную (публичную) жизнедеятельность людей в целях ее упорядочения,
сохранения или преобразования.
Итак, система
государственного управления – совокупность взаимодействующих субъекта
государственного управления (государственных органов) и управляемых объектов
(общественных элементов и взаимосвязей), подвергаемых
государственно-управляющим воздействиям.
Конечно же, и
в системе государственного управления и в системе муниципального управления
существует множество проблем, справиться с которыми могут квалифицированные специалисты.
На мой взгляд, большинство проблем связано с недостаточной квалификацией
персонала. И дело не только в управленцах, но и техническом составе. От работы
самых маленьких шестеренок зависит работа всего механизма. Но тот же
неквалифицированный персонал кто-то набирает. Значит и этот кто-то не может
называться квалифицированным специалистом.
Когда я
начинала учебу в университете, честно говоря, я не видела себя в системе
государственного и муниципального управления, не представляла, чем могу заниматься.
Моей целью было просто получение высшего образования. Но сейчас я, кажется,
знаю, чем могла бы заняться. Не знаю только, в силах ли я что-то изменить.
В детстве я
хотела стать дипломатом, летать в иностранные государства, быть лицом страны.
Ведь в прежние времена это была очень престижная профессия. Дипломатами просто
так не становились. Эти люди действительно представляли страну, на них было
приятно посмотреть…Прошли годы. Я все-таки оказалась в системе МИД. Я не
дипломат, а технических сотрудник, но каждый день сталкиваюсь с десятками
дипломатов. Что ж, если у нас такие дипломаты, я не удивлена, что нашу страну
считают страной медведей, разгуливающих по улицам с балалайкой и бутылкой водки
в лапах. Грустно это все. В большинстве своем эти люди не справляются со своей
работой, а как отпугивает запах спиртного, исходящий от них…Как сложно раньше
было стать дипломатом, а сейчас все решают знакомства. Так же и с техническим
персоналом. Технический персонал не желает и не умеет работать. В систему
Министерства попадают, имея хорошие связи, случайных людей здесь практически
нет. К чему я это все пишу? А к тому, что нужно пересмотреть весь кадровый
состав государственных учреждений. Какие задачи можно выполнить, если работа
выполняется плохо, несвоевременно. А ведь кадровая политика и в целом
управление кадрами является ведущим фактором эффективности современных
организаций. На местном уровне отсутствует необходимый кадровый потенциал:
слабая учебная подготовка кадров муниципальной службы и повышения квалификации
должностных лиц, занимающихся вопросами муниципального управления и т.п. Опыт
лучших организаций убеждает, что важнейшим принципом кадровой политики должна
быть опора на интеллект.
Мы должны
использовать следующие важнейшие элементы кадровой политики:
наличие перспективы и
гарантии продвижения по службе;
перемещение сотрудников и
по вертикали и по горизонтали с целью изучения ими всех этапов производства;
кураторство опытных
специалистов над молодыми, причем куратором является один из специалистов
высшего эшелона руководства;
формирование резерва на
выдвижение из числа хорошо себя зарекомендовавших молодых специалистов (на 3-5
лет вперед);
перед каждым перемещением
(по горизонтали или по вертикали) повышение квалификации с отрывом либо без
отрыва от производства;
стажировка на разных
должностях, практика замещения различных работников во время отпусков и пр.;
установление возрастного
ценза для работы на всех должностях, включая должность первого руководителя
(кадровая служба должна готовить замену за 2-3 года);
предложение других
должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, но сохранили свой
потенциал (например, советника, эксперта, инспектора и т.п., которые работают в
свободном режиме, с меньшей заработной платой, но одновременно получают
пенсию).
Конечно, эти
элементы в основном относятся к коммерческим организациям, но я считаю, что и в
государственных и муниципальных учреждениях, они должны быть использованы.
Кадровая политика должна быть более жесткой, но не в том плане, что на
государственную службу могут попасть только отучившиеся в каком-то определенном
заведении люди (колледжи при министерствах и т.п.). Нужно смотреть на потенциал
человека, претендующего на должность, независимо от того, пришел «с улицы», или
чья-то рука подтолкнула его. Отсутствие связей не может быть решающим фактором.