Влияние рынка труда на величину затрат на подготовкуспециалиста высшей квалификации
Влияние
рынка труда на величину затрат на подготовкуспециалиста высшей квалификации
Н.Я. Гарафутдинова, Комитет по
делам науки и высшей школы Администрации Омской области
Актуальная для нашего государства проблема перехода к рыночной
экономике неразрывно связана с изменением социально-трудовых отношений в обществе.
Одним из важнейших элементов этих отношений являются отношения собственности на
рабочую силу. В экономической литературе на протяжении многих лет ученые ведут дискуссию
о социально-экономической природе и потребительской стоимости основной составляющей
производственных отношений рабочей силы. Изучением экономической категории
"рабочая сила" и ее товарных свойств занимались А. Еремин, В. Корниенко,
М. Кукушкин, Н. Тяпкин, Я. Кронд и др.
Долгое время существовало мнение о том, что в структуре
затрат на подготовку специалиста основную часть составляют общественные затраты,
т.е. средства государства. Поэтому рабочая сила является достоянием только общества
и рынка рабочей силы не существует. Соответственно государство имеет полное право
назначать вознаграждение за использование рабочей силы в виде заработной платы.
В целом сложившиеся взгляды экономистов по вопросу собственности
на рабочую силу можно свести к четырем основным тезисам:
1) отношения собственности на рабочую силу отсутствуют
[1 и др.]; 2) рабочая сила является достоянием общества [2 и др.]; 3) рабочая сила
является общественно-личным достоянием [3, 4, 5]; 4) рабочая сила является личной
(индивидуальной) собственностью [6 и др.].
На наш взгляд, определение общественно-личного характера
собственности на рабочую силу наиболее точно отражает это экономическое явление.
Общественно-личный характер собственности на рабочую силу объясняется следующими
факторами: подготовка и переподготовка, размещение, воспроизводство рабочей силы
проводятся в большей степени за счет средств государства, а реализация и дальнейшее
совершенствование индивидуальной способности к труду осуществляется самой личностью.
Для полного соединения рабочей силы со средствами производства
необходим еще ряд посредствующих звеньев. Чтобы соединиться со средствами производства,
трудящийся должен вступить в конкретный производственный коллектив и только в нем
он реализует свою рабочую силу. Формой такого соединения является наем.
Факторы производства при всех общественно-экономических
формациях являются объектами принадлежности. Даже при социализме включение рабочей
силы в общественное производство означает взаимоотношение между двумя формами собственности:
общественной и личной. Происходит периодическое обобществление индивидуальной рабочей
силы. Но рабочая сила при этом не превращается в общественную собственность, а остается
индивидуальной принадлежностью трудящихся. Общество присваивает ее лишь на временное
пользование, этому способствует форма найма.
В условиях складывающихся рыночных отношений вновь выросла
актуальность экономических исследований роли и места рабочей силы человека в системе
этих отношений. Анализ научных взглядов экономистов показывает, что произошло смещение
позиций в сторону признания рабочей силы товаром особого рода.
Рынок рабочей силы является неотъемлемым элементом рыночной
экономики. Он функционирует наряду с рынком капитала, рынком товаров и услуг, рынком
ценных бумаг, рынком земли. В условиях существования рынка труда произошло некоторое
смещение акцентов в вопросах определения структуры затрат на подготовку специалистов.
Все больше утверждается мнение о том, что сам индивид, его семья вкладывают значительные
средства в получение образования и специальности определенного профиля. На рынок
рабочей силы выступает ее собственник, который свободен в выборе профессии и приложении
своих способностей к труду(1). Рабочая сила обменивается на жизненные средства во
взаимоотношениях двух разных собственников. Цена труда определяется стоимостью рабочей
силы, выступающей в товарной форме. Если работник получает заработную плату, значит,
он включается в производство в форме найма и отчуждает рабочую силу и труд в товарной
форме.
Таким образом, в системе социально-трудовых отношений центральное
место занимают отношения между работодателями и работниками по поводу определения
цены рабочей силы. Поэтому, когда решается вопрос о критериях для определения минимальной
заработной платы, принимаются во внимание не только потребности трудящихся и их
семей, стоимость жизни и изменений в ней, но и общий уровень заработной платы в
стране, уровень доходов других профессиональных групп. Учитываются также социально-экономические
факторы, включающие требования экономического развития, необходимость поддержания
высокого уровня занятости. Заработная плата является денежным выражением стоимости
товара "рабочая сила" или ценой труда, которая является основным регулятором
конъюнктуры и процессов обмена на рынке труда.
Ориентировочный уровень заработной платы устанавливается
путем достижения соглашения между правительством, работодателями и профсоюзами.
Заработная плата конкретному работнику назначается работодателем при заключении
договора о найме. Индивидуальный трудовой контракт (или контракт найма на работу)
- это основание для установления трудовых отношений между отдельным работником и
нанимателем, фиксирующее обязанности сторон, главные из которых - обязанность работника
выполнять порученную ему работу и обязанность работодателя платить оговоренную зарплату(2).
Наименование профессии (должности) работника обычно определяют
в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными
характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей,
специалистов, технических исполнителей). В 1995 г. введен в действие Общероссийский
классификатор занятий (ОКЗ), представляющий собой систематизированный перечень видов
трудовой деятельности.
Эта регламентация профессий или должностей обусловлена
действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников
при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда,
условиями пенсионного обеспечения. Ориентируясь на справочные и нормативные документы,
работодатель определяет обязанности специалиста, формулирует их в виде должностных
инструкций. Эти же сведения положены в основу модели специалиста, разрабатываемой
учебным заведением. В недавнем прошлом по каждой специальности министерством утверждался
типовой учебный план с разбивкой учебных дисциплин по видам занятий и их распределением
по годам обучения и семестрам. В 1994 г. Правительством утвержден Государственный
образовательный стандарт высшего профессионального образования [7].
Необходимо отметить, что системы образования в нашем государстве
и в странах с развитой рыночной экономикой существенно отличаются. До недавнего
времени система образования бывшего Советского Союза, также как и французская, и
немецкая, была слишком централизованной. Вплоть до конца 80-х годов право ведения
занятий по собственным учебным планам имелось только у одного вуза - Московского
государственного университета. В остальных вузах учебные планы и программы, распорядок
студенческой жизни, назначения и перемещения педагогического персонала высшего учебного
заведения детально регламентировались письменными инструкциями Министерства образования.
В противоположность этому необходимо отметить такую отличительную особенность получения
образования за рубежом, как многоуровневая система подготовки. В японской, американской
или английской высших школах каждое учебное заведение имеет свои учебные планы,
программы, сроки обучения продолжительностью от двух до пяти лет и более. В российских
вузах современная система подготовки бакалавров и магистров стала возможной только
после того, как вузы получили возможность самостоятельно разрабатывать свои учебные
планы и программы подготовки специалистов такого рода и применять новые обучающие
технологии в процессе обучения.
Целевая подготовка, которая предусматривает обучение специалистов
по заказу предприятий, обязательно требует введение в учебную программу курсов определенного
содержания, глубокое изучение профильных предметов, ориентирует вузы на корректировку
государственного базового плана с учетом региональных особенностей. Для того чтобы
выявить основные требования потенциальных работодателей и разработать "модель
потенциального специалиста", следует определить качества, необходимые выпускнику
вуза как специалисту высшей квалификации.
Социологическая лаборатория Ульяновского государственного
университета провела оперативные исследования по выявлению перспективных специальностей
и прогнозированию спроса на специалистов - выпускников университета. Работа проводилась
по нескольким направлениям, в том числе непосредственно с организациями-заказчиками,
с одной стороны, и со студентами университета - с другой. В ходе проведения пробного
исследования спроса на молодых специалистов представители предприятий и организаций
оценили по пятибальной шкале уровень минимальных требований, позволяющих допустить
человека к работе.
Полученные результаты были распределены следующим образом
[8]: теоретическая и практическая подготовка специалиста - 4,4 балла в среднем;
способность принимать самостоятельные решения - 4,5 балла; умение общаться с людьми
- 4,5 балла; умение формировать задачу и находить путь к ее решению - 4,6 балла.
Результаты экспертного опроса представителей организаций-заказчиков
относительно значимости подтверждают, что требования работодателя к качеству рабочей
силы в большинстве случаев выходят далеко за рамки требований к профессиональным
знаниям, навыкам и умениям. Значит, сегодняшние вложения в человека должны основываться
на новых принципах. В этом отношении для России очень полезен опыт целенаправленного
формирования и использования трудовых ресурсов творческого типа, который накоплен
на Западе с 1960-х годов [9]. Там этот процесс возведен в ранг государственной политики.
В качестве основных принципов трудовой деятельности выдвигается необходимость постоянного
обновления знаний и освоение новых специальностей.
Так, в 60 - 70-е годы в ведущих промышленно-развитых странах
были приняты законы, стимулирующие деятельность государства и предпринимателей,
направленную на развитие интеллектуального потенциала рабочей силы, поощряющие компании
к "инвестициям в человека" путем соответствующих налоговых послаблений,
льготных кредитов. В конце 1980 - первой половине 1990-х годов соответствующие реформы
образования проходили в Японии, Великобритании, США.
Таким образом, в мировой экономике утвердилась новая философия,
центральное звено в которой занимает тезис о решающей роли личности в жизнедеятельности
компании. Теперь предприятия и корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе
их персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями,
склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Такая кадровая политика в зарубежных
странах получила название политики интеллектуализации общественного труда [10].
Представленный выше материал показывает наличие связи между
ситуацией на рынке труда и величиной затрат на подготовку специалистов с высшим
образованием.
Государство, реагируя на ситуацию на рынке труда, разрабатывает
гибкую систему подготовки кадров различного уровня квалификации (бакалавр, специалист,
магистр), развивает систему дополнительного профессионального образования (повышения
квалификации и переподготовки кадров).
Крупные предприятия и фирмы, организации бюджетной сферы
экономики, проводящие долговременную кадровую политику через свои специализированные
кадровые службы, предпочитают осуществлять целевую подготовку специалистов, на плановой
основе проводить их переподготовку и повышение квалификации. Небольшие мобильные
организации с широким диапазоном деятельности обычно в подборе кадров пользуются
услугами государственной службы занятости или специализированных организаций - кадровых
агентств или рекрутинговых фирм.
В настоящее время только в Омске существуют более десятка
кадровых агентств, работающих со специалистами, наиболее востребованными на рынке
труда: экономистами, бухгалтерами, аудиторами, маркетологами, программистами, юристами,
психологами и др. При работе в режиме рекрутинга, т.е. подбора высококвалифицированных
специалистов уже имеющих работу, затраты агентства оплачивает организация-заказчик
(таблица).
Кадровые агентства Омска [11]
|
Наименование
Похожие работы на - Влияние рынка труда на величину затрат на подготовкуспециалиста высшей квалификации
|