Тема: Шпаргалки по Трудовому праву Украины

  • Вид работы:
    Реферат
  • Предмет:
    Трудовое право
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Размер файла:
    252,51 kb
Шпаргалки по Трудовому праву Украины
Шпаргалки по Трудовому праву Украины
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!


1. Предмет трудового права
Каждому человеку, реализующему закрепленное в ст. 43 Конституции Украины право на труд, приходится сталкиваться с нормами трудового права.
Предмет трудового права отвечает на вопрос: какие общественные отношения регулируются этой отраслью права. Само наименование трудового права свидетельствует о том, что содержание отношений, регулируемых этой отраслью права, составляет трудовая деятельность людей. Однако не все отношения, связанные с трудом, включаются в сферу действия трудового права, а те отношения, которые входят в предмет — неоднородны по своему содержанию, целевому назначению и субъектному составу.
Так, по мнению проф. Р.З. Лившица предметом трудового права являются отношения наемного труда. Он пишет о том, что трудовое право регулирует отношения несамостоятельного труда. В процессе коллективного труда люди подчиняются установленному трудовому распорядку, трудовой дисциплине, входят в подчинение администрации. Отношения между работодателем и работником — это и есть наемный труд, труд подчиненный, несамостоятельный.
И наоборот, труд самостоятельный, без подчинения внутреннему трудовому распорядку, есть труд вне коллектива, труд индивидуальный, он трудовым правом не регулируется.
В то же время есть и другой подход к этой проблеме, согласно которому предметом трудового законодательства служат трудовые отношения всех работников, включая лиц, являющихся долевыми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора. Сторонник широкой сферы профессор А.С. Пашков положительно оценивал это определение.
Более того, он полагал, что трудовые отношения, возникающие из гражданско- правовых договоров подряда и поручения также должны быть включены в предмет трудового права
Определение предмета трудового права имеет особое значение, ведь только определив круг общественных отношений, которые в настоящее время составляют предмет, можно установить сферу применения трудового законодательства. В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, входят индивидуальные отношения по применению наемного труда и коллективные трудовые отношения.
К индивидуальным трудовым отношениям, по нашему мнению, относятся отношения:
— по профессиональной ориентации и профотбору, осуществляемому работодателем;
— по заключению, изменению и прекращению трудового договора;
— по обучению работников непосредственно на производстве и повышению их квалификации;
— по отстранению работников от работы;
—— по оценке и аттестации работников;
— по заработной плате и нормированию труда;
— по рабочему времени и времени отдыха;
— по дисциплине труда;
— по охране труда;
— по дисциплинарной ответственности работника;
— по материальной ответственности сторон трудового договора.
Отношения по дисциплинарной и материальной ответственности являются охранительными по своей социальной направленности, однако реализуются в рамках трудового договора, который охватывает всю систему индивидуальных трудовых отношений. группа коллективных трудовых отношений:
— социального партнерства;
— по участию трудовых коллективов в установлении коллективных условий труда;
— по участию трудовых коллективов в управлении организациями;
— по коллективным переговорам;
— по заключению и выполнению коллективного договора и коллективных соглашений на отраслевом, региональном и национальном уровнях;
— по деятельности профессиональных союзов как представителей трудовых коллективов в социально-трудовых отношениях и по применению трудового законодательства;

. по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
В науке трудового права принято включать в систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, кроме собственно трудовых отношений
(в теории трудового права их называют индивидуальными трудовыми отношениями, они образуют основу (ядро) предмета трудового права), также большую группу отношений, тесно связанных с трудовыми, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из последних. К ним относят: организационно-управленческие отношения в сфере труда; отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству; отношения по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; социально-партнерские отношения; отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров.
Профессор К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова называют также отношения организационно-управленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем, его администрацией (по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся), а также отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой.

2. Метод трудового права.
Если при характеристике предмета трудового права необходимо определить что или какой круг общественных отношений регулирует данная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопросы, как, какими способами, средствами проводится это регулирование. В общей теории права метод регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами:
1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
2) общим юридическим положением участников Правоотношений;
3) характером установления прав и обязанностей;
4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).
Под методом следует понимать способ, специальный правовой процесс, с помощью которого право воздействует на общественные отношения, устанавливаются права и обязанности, характер взаимоотношений субъектов, правовые способы воздействия в случае нарушения указанных прав и обязанностей.
Методу трудового права присущ договорный характер труда, установления его условий. Наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор (контракт). В условиях перехода к рыночным отношениям повышается значение договоров — как коллективных договоров и соглашений, так и индивидуальных договоров — в регулировании трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально- бытового обеспечения. Договорный способ регулирования сочетается с рекомендательным и императивным способами.
Заслуживает внимания вопрос о специфике соотношения в трудовом праве императивного и диспозитивного методов. Проблема заключается в определении соотношения императивных и диспозитивных норм, — в каких случаях применять формулу «должен», «обязан», а в каких — «может». В частности, этот вопрос связан с общим юридическим положением субъектов трудового права. Особого внимания заслуживает соотношение сторон при заключении трудового договора.
Таким образом, особенностями метода трудового права являются: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие работников в правовом регулировании труда через трудовые коллективы, профсоюзные либо иные уполномоченные на представительство трудовым коллективом органы; свобода выбора сторон при заключении трудового договора с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; наличие специфических способов защиты трудовых прав и обеспечения исполнения трудовых обязанностей.

3. Система трудового права.

Систему трудового права образуют все действующие юридические нормы, регулирующие общественные отношения, которые составляют предмет данной отрасли права.

Структура системы трудового права — это объективно обусловленная внутренняя организация отрасли права, проявляющаяся в единстве, согласованности и распределении правовых норм по институтам и иным отраслевым структурным образованиям.
В науке трудового права сложилось общее мнение о том, что система трудового права структурно состоит из Общей и Особенной частей. Все правовые нормы, определяющие общие положения в регулировании труда, относятся к Общей части — нормы, определяющие предмет, метод, принципы трудового права и др.
К Особенной части традиционно относят правовые институты, регулирующие отдельные элементы трудовых отношений, а также отношений, тесно связанных с трудовыми: обеспечение занятости и трудоустройства; трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; материальная ответственность сторон трудового договора; дисциплина труда; охрана труда; льготы для лиц, совмещающих работу с обучением; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труда.
Есть и иные точки зрения. Так, по мнению П.Д. Пи-липенко разделение трудового права на Общую и Особенную части носит искусственный характер.
С учетом изложенной аргументации о содержании предмета трудового права, мы полагаем, что формирующаяся структура трудового права Украины состоит из трех частей: общие положения; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право.
Общие положения содержат нормы, определяющие предмет, сферу действия, функции трудового права, принципы правового регулирования, единство и дифференциацию, субъекты трудового права, их правовой статус. Надлежащее место в общих положениях должно быть отведено нормам, закрепляющим право на труд, его понятие, содержание, гарантии.
Индивидуальное трудовое право включает правовые институты: трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; охрана труда; дисциплина труда; оценка труда и аттестация работников; материальная ответственность сторон трудового договора; обучение и повышение квалификации работников.
Коллективное трудовое право включает правовые институты: социальное партнерство; права профсоюзов; участие трудовых коллективов и профсоюзов в установлении коллективных условий труда; коллективный договор; участие трудовых коллективов в управлении предприятиями, учреждениями, организациями; индивидуальные трудовые споры; коллективные трудовые споры.
Система трудового права и система трудового законодательства полностью не совпадают. Так, в системе трудового права есть институт «Охрана труда», а в
КЗоТ ему соответствуют три главы — «Охрана труда» (глава XI), «Труд женщин»
(глава XII) и «Труд молодежи» (глава XIII). Не является самостоятельным институтом глава VII «Оплата труда». Правовому институту «Материальная ответственность сторон трудового договора» не соответствует глава КЗоТ. В главе IX содержатся нормы о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, в то время как нормы о материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа за ущерб, причиненный работнику, разбросаны по разным главам КЗоТ
(глава VII «Оплата труда», глава XI «Охрана труда», глава XV
«Индивидуальные трудовые споры»), а также находятся в других нормативно- правовых актах и даже в руководящих постановлениях Пленума Верховного Суда
Украины.

4. Сфера действия трудового права. Особенности правового регулирования труда в кооперативах, КСП, К(Ф)Х и на предприятиях с иностранными инвестициями.

Статья 3. Регулирование трудовых отношений
Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.
Особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями. определяются законодательством и их уставами. При этом гарантии по занятости, охране труда, труда женщин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
8. Формулировка части второй ст. 3 КЗоТ "особенности труда членов кооперативов" распространяется, на наш взгляд, на членов не только производственных, но и других кооперативов, в частности, на членов потребительских обществ. С учетом этого следует признать, что п. 4 ст. 6
Закона "О потребительской кооперации", предоставляющий членам потребительского общества право первоочередного приема на работу в общество, не противоречит ст. 3 и другие нормы КЗоТ.

9. Общий предел особенностей правового регулирования трудовых отношений работников, указанных в части второй ст. 3 КЗоТ, таков, что указанным работникам в любом случае предоставляются предусмотренные законодательством о труде гарантии, касающиеся труда женщин, молодежи, инвалидов, охраны труда и занятости. Не должно возникать особых сложностей при определении круга гарантий (и устанавливающих их норм) для женщин, молодежи и инвалидов. Гарантии, касающиеся охраны труда, установлены статьями 153-173'
КЗоТ, Законом "Об охране труда" соответствующими специальными нормативными актами. ll. В части, не противоречащей законодательству Украины, в Украине продолжает действовать Закон "О кооперации в СССР". В силу противоречия статье 3 КЗоТ следует признать не имеющим юридической силы указание в п. 1 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР" на то, что трудовые отношения членов производственных кооперативов регулируются только этим Законом и уставами кооперативов. На трудовые отношения членов кооперативов распространяется действие Кодекса законов о труде и других актов законодательства о труде
Украины, хотя это не исключает действия специальных правил, установленных
Законом "О кооперации в СССР" и уставами кооперативов. При этом положения
Закона "О кооперации в СССР" и уставов имеют юридическую силу лишь постольку, поскольку они не снижают установленный законодательством о труде уровень гарантий прав работников, касающихся занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов.
12. С учетом изложенного в п. 9 комментария к настоящей статье следует признать сохранившими юридическую силу положения пункта 3 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР", касающиеся дисциплинарной ответственности членов кооперативов, пункта 4 той же статьи, касающиеся продолжительности и распорядка рабочего дня, порядка предоставления выходных дней, отпусков, включая дополнительных, других условий труда (за исключением тех, которые касаются занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов).
13. В силу части второй ст. 3 и пункта 4 ст. 25 Закона "О кооперации в
СССР" на труд членов кооперативов полностью распространяется законодательство об охране труда, в том числе и отраслевые нормы на этот счет. Какое-либо снижение уровня гарантий, установленного на этот счет законодательством о труде, не может допускаться ни специальным законодательством, распространяющимся на кооперативы, ни их уставами.

15. На несовершеннолетних — членов производственных кооперативов в силу ст. 3 КЗоТ и части третьей пункта 5 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР" распространяются все льготы, установленные для них законодательством о труде.
16. Уставами производственных кооперативов могут устанавливаться и иные, не предусмотренные Законом "О кооперации в СССР", особенности регулирования труда членов кооперативов, не снижающие гарантий прав работников, установленных законодательством о труде, касающиеся занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов.
17. Правило пункта 1 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР", допускающее установление особенностей правового регулирования трудовых отношений между кооперативами и наемными работниками, не являющимися членами кооперативов, утратило силу как противоречащее части второй ст. 3 КЗоТ.
18. Закон "О сельскохозяйственной кооперации" не устанавливает каких-либо особенностей регулирования труда наемных работников сельскохозяйственных кооперативов, кроме одной. В соответствии с частью третьей ст. 21 КЗоТ им установлена одна особенность регулирования трудовых отношений таких кооперативов с наемными работниками: по соглашению сторон допускается заключение трудового контракта.
19. В силу ст. 3 КЗоТ законодательство о труде распространяется на трудовые отношения членов крестьянских (фермерских) хозяйств с этими хозяйствами. На наш взгляд, этому не препятствует и указание в п. 2 ст. 23 Закона «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» на то, что трудовые отношениям крестьянском (фермерском) хозяйстве регулируются членами хозяйства. Однако уставами крестьянских (фермерских) хозяйств могут устанавливаться особенности правового регулирования трудовых отношений крестьянских
(фермерских) хозяйств с их членами, не снижающие установленных законодательством о труде гарантий, касающихся занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Правда, в соответствии со ст.
9 Закона "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" такое хозяйство может и не иметь устава. В этом случае особенности правового регулирования трудовых отношений крестьянских (фермерских) хозяйств с их членами могут определяться учредительным договором или специальным локальным актом, принятым членами крестьянского (фермерского) хозяйства и посвященным регулированию трудовых отношений.

20. Трудовые отношения крестьянского (фермерского) хозяйства с наемными работниками регулируются законодательством о труде с учетом особенностей, установленных пунктом 3 ст. 23 Закона "О крестьянском (фермерском) хозяйстве". Таких особенностей четыре: 1) с наемными работниками крестьянского (фермерского) хозяйства может заключаться контракт; 2) трудовой договор (соглашение) с таким хозяйством в любом случае заключается в письменной форме; 3) регистрация трудового договора (соглашения) в сельском совете, если крестьянское (фермерское) хозяйство является основным местом работы работника; 4) подтверждение записей в трудовой книжке о работе в крестьянском (фермерском) хозяйстве местным органом исполнительной власти.

Первые два из перечисленных правил установлены в соответствии со ст. 21 и
24 КЗоТ, поэтому их юридическая сила не вызывает сомнений. Что касается третьего и четвертого правил, то они (особенно последнее из них) существенно затрагивают интересы работников, но прямо возможность их установления КЗоТ не предусмотрена. Тем не менее, это не является основанием для отрицания юридической силы правил п. 3 ст. 23 Закона "О крестьянском (фермерском) хозяйстве".
22. Закон "О коллективном сельскохозяйственном предприятии" никаких особенностей правового регулирования труда членов таких предприятий не устанавливает. Не устанавливаются они и другими актами законодательства.
Однако уставами коллективных сельскохозяйственных предприятий могут устанавливаться особенности правового регулирования трудовых отношений членов таких хозяйств, не снижающие уровня гарантий, установленных законодательством о труде и касающихся занятости, охраны труда, труда женщин, подростков и инвалидов.
23. На наемных работников коллективных сельскохозяйственных предприятий полностью распространяется действие Кодекса законов о труде и других актов законодательства о труде.
24. Допускается установление особенностей правового регулирования трудовых отношений работников предприятий с иностранными инвестициями. Они могут устанавливаться законодательством и уставами предприятий с условием, что они не будут снижать уровень правовых гарантий, установленных законодательством о труде и касающихся охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Закон "О режиме иностранного инвестирования" не устанавливает каких-либо особенностей регулирования труда работников предприятий с иностранными инвестициями. Но нет препятствий для установления таких особенностей в уставах предприятий (с учетом указанных выше ограничений).
25. Под предприятием с иностранными инвестициями следует понимать предприятие, определение которого дано в п. 8 ст. 1 Закона "О режиме иностранного инвестирования". Таковым считается предприятие (организация) любой организационно-правовой формы, созданное в соответствии с законодательством Украины, иностранная инвестиция в уставном фонде которого, при его наличии, составляет не менее 10 процентов. Предприятие приобретает статус предприятия с иностранными инвестициями со дня зачисления иностранной инвестиции на его баланс. При отсутствии признаков, указанных в названном Законе, предприятие не может быть признано предприятием с иностранными инвестициями, хотя бы фактически оно и было таковым (в силу фактического наличия в составе его имущества иностранной инвестиции).

26. В части второй ст. 3 КЗоТ речь идет об "особенностях труда". Поэтому представляется недопустимым включение в уставы предприятий, получивших право установления особенностей регулирования трудовых отношений на основании ст. 3 КЗоТ, особенностей рассмотрения трудовых споров. Правовые нормы, определяющие порядок рассмотрения трудовых споров, устанавливают процедуру защиты прав, вытекающих из трудовых отношений, а не регулируют эти отношения.


5. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений.
Статья 7 . Особенности регулирования труда некоторых категорий работников
Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также временных и сезонных работников, дополнительные (кроме предусмотренных в статьях 37 и 41 настоящего Кодекса) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение установленных правил приема на работу и пр.) устанавливаются законодательством.
2. Нормы действующего законодательства о труде дифференцируют правовое регулирование трудовых отношений по следующим критериям:
2.1. По признаку возраста установлены особенности правового регулирования труда молодежи (лиц в возрасте до 28 лет), несовершеннолетних, в том числе несовершеннолетних в возрасте от 14 до 15 лет, от 15 до 16 лет и от 16 до
18 лет.
2.2. По признаку пола установлены особенности правового регулирования труда женщин. Внутри этой группы работников выделяются беременные женщины.
2.3. По признаку семейного положения установлены льготы для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; детей в возрасте до 6 лет, если они в соответствии с медицинским заключением нуждаются в домашнем уходе; до 14; до 15 лет, а также для матерей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до . 14 лет или ребенка-инвалида. Некоторые из этих льгот могут быть предоставлены иному лицу, осуществляющему уход за ребенком.
2.4. По признаку отношения к средствам производства установлены особенности правового регулирования труда членов кооперативов, сельскохозяйственных кооперативов, коллективных сельскохозяйственных предприятий и крестьянских (фермерских) хозяйств.
2.5. По критерию национальной принадлежности средств производства установлены особенности правового регулирования труда работников предприятий с иностранными инвестициями.
2.6. По критерию гражданства установлены особенности правового регулирования труда иностранцев, иммигрировавших в Украину с целью трудоустройства на определенный срок.
2.7. По критерию влияния условий труда на здоровье работника установлены особенности правового регулирования труда на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.
2.8. По критерию интенсивности умственной и нервной нагрузки установлены особенности правового регулирования труда педагогических, научно-педагогических, научных работников, врачей, некоторых других категорий работников.
2.9. Целый ряд случаев дифференциации правового регулирования труда установлен по критерию отрасли народного хозяйства.
2.10. По критерию срока трудового договора установлены особенности правового регулирования труда временных и сезонных работников.
2.11. По критерию соотношения нормативного и индивидуального
(договорного) регулирования трудовых отношений выделяется группа работников, с которыми могут заключаться трудовые договоры в форме контракта.
2.12. По критерию общественной значимости выполняемых трудовых функций установлены особенности правового регулирования трудовых отношений государственных служащих. Внутри этой группы установлены особенности правового положения судей, работников прокуратуры и некоторых других.
3. Приведенный перечень критериев дифференциации правового регулирования трудовых отношений не является исчерпывающим. Тем не менее он несравнимо более широк, чем предусмотренный статьей 7 КЗоТ. С учетом этого следует сделать вывод о том, что, хотя в ст. 7 КЗоТ и не предусмотрена возможность установления критериев дифференциации правового регулирования труда, не предусмотренных этой статьей, все же такие критерии и соответствующие им особенности устанавливаться могут. Призванная в соответствии с ее заглавием устанавливать критерии, направления и пределы дифференциации правового регулирования трудовых отношений, ст. 7 КЗоТ предусмотрела лишь отдельные критерии такой дифференциации.

6. Особенности норм трудового права в свете ст. 9 и 91 КЗОТ.
Статья 9. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников
Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.
2. Под договорами о труде в комментируемой статье понимаются не только трудовые договоры (соглашения), но и иные договоры между собственником и работником (договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, соглашения об установлении испытательного срока, изменении существенных условий труда, о переводе на другую временную или постоянную работу, о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, о замещении временно отсутствующего руководителя, об установлении неполного рабочего времени и т. п.). 3. Комментируемая статья не требует какой-либо процедуры признания недействительными условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. Эта статья непосредственно объявляет такие условия недействительными.
В трудовом законодательстве нет развернутых правил о способах защиты трудовых прав. Отсутствует указание и на возможность в целях защиты права предъявления иска о признании (права, обязанности) или о признании отсутствия права или обязанности. Тем не менее на основании ст. 55
Конституции Украины возможно предъявление иска о признании того или иного условия договора о труде ухудшающим положение работника (это автоматически будет означать, что соответствующее условие недействительно) или иска о признании несуществующими прав и обязанностей сторон трудового договора, основанных на недействительном условии. 4. В целом ст. 9 КЗоТ стала существенным препятствием для внедрения рыночных элементов в трудовые отношения. Рынок предполагает взаимные уступки договаривающихся сторон, достижение компромисса путем принятия на себя каждой из сторон договора о труде дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей и согласия на предоставление другой стороне дополнительных по сравнению с законодательством прав. Но комментируемая статья запрещает работнику принятие на себя обязанностей, не предусмотренных законодательством, и отказ от прав, предусмотренных законодательством, так как это ухудшило бы положение работников по сравнению с законодательством. Это лишает и работодательскую сторону договоров о труде стимула к принятию на себя дополнительных обязанностей или отказу от прав. Трудовые правоотношения, таким образом, консервируются на уровне минимума трудовых прав работников и максимума их обязанностей. Соглашения об интенсификации использования трудового творческого потенциала работников вытесняются в тень.
Статья 9'. Дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы
Предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.
Предприятие может материально поощрять работников медицинских, детских, культурно-просветительских, учебных и спортивных учреждений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав. понятие "социально-бытовые льготы" толковать предельно широко, включая в него льготы бытового, жилищного, культурного, просветительского, медицинского, оздоровительного, спортивного, физкультурного и иного характера. 2. Право предоставления работникам дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот имеют предприятия, учреждения и организации.
Следует подчеркнуть, что такое право имеют и учреждения, финансируемые из бюджета. 4. В силу ст. 9' КЗоТ дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы работникам могут предоставляться именно предприятиями, учреждениями, организациями, а не их собственниками. Поэтому такие льготы, хотя и не всегда могут носить исключительно материальный характер, но материальный компонент в них всегда должен быть. Так, предоставление дополнительного отпуска на основании коллективного договора само по себе является для работника льготой организационного характера. Но оно влечет и предоставление льготы материального характера (оплату времени дополнительного отпуска). Следовательно, предоставление дополнительного отпуска на основании коллективного договора соответствует ст. 9' КЗоТ.
Напротив, предоставление отпуска без сохранения заработной платы не влечет каких-либо материальных льгот. Это — чисто организационная мера. Значит, она допускается только в случаях, предусмотренных ст. 25 и 26 Закона "Об отпусках". Предоставлять их в случаях, не предусмотренных законами, ссылаясь на ст. 9' КЗоТ было бы незаконным, так как контрагентом работника в правоотношении, связанном с оказанием работнику льгот организационного характера, является собственник, а предоставление собственником работнику льгот, не имеющих материального содержания, ст. 9' КЗоТ не предусматривает.

5. Предприятия, учреждения, организации вправе предоставлять работникам льготы в пределах своих полномочий. Конечно, наиболее ограничены на этот счет полномочия учреждений, финансируемых из бюджета. Но и предприятия, и организации, находящиеся на хозрасчете, должны иметь установленное законодательно полномочие предоставлять работникам дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социальные льготы. Было бы неправильным считать, что их полномочие предоставлять льготы вытекает непосредственно из ст. 9' КЗоТ. Напротив, в этой статье прямо указывается на то, что льготы предоставляются в пределах полномочий.
Так, полномочие предприятий и организаций, на которые распространяется действие Закона "О предприятиях в Украине", предоставлять льготы основано на правилах пункта 1 ст. 18 названного Закона, дающего право собственнику или уполномоченному им органу право определять порядок использования прибыли согласно уставу предприятия и действующему законодательству, и пункта 6 ст. 26 того же Закона, в силу которого предприятие имеет право предоставлять работникам не только предусмотренные в этом пункте, но и
"иные льготы". 6. Полномочия предприятия, учреждения, организации на предоставление работникам дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот может быть закреплено в уставе, принятом в соответствии с требованиями законодательства. Уставами могут и ограничиваться полномочия его руководителя на этот счет. 7. Дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы для работников в соответствии со ст. 9'
КЗоТ могут устанавливаться за счет собственных средств предприятий, учреждений, организаций. Собственные средства предприятий, учреждений и организаций, находящихся на самофинансировании, в контексте комментируемой статьи следует понимать не только как чистую прибыль, остающающуюся после уплаты всех предусмотренных налогов и сборов (обязательных платежей) в распоряжении предприятия, учреждения, организации. У таких предприятий все средства—собственные. Собственными средствами учреждений, финансируемых из бюджета, являются те средства, которые они имеют полномочие направлять на предоставление льгот работникам. Это могут быть и средства, полученные за счет оказания такими учреждениями платных услуг физическим и юридическим лицам, и бюджетные средства при наличии указанного полномочия, и внебюджетные средства. Положение о порядке составления единой сметы доходов и расходов бюджетного учреждения, организации (утвержденное постановлением
Министров Украины от 21 февраля 1997 года № 180) предусматривает постатейное распределение расходов, производимых учреждением, организацией не только за счет бюджетных средств, но и за счет прибыли от хозяйственной деятельности, осуществляемой в допускаемых законодательством пределах (п.
14). Расходовать денежные средства на цели, не предусмотренные сметами, бюджетным учреждениям запрещено (ст. 6 Указа Президента Украины "О мерах по обеспечению наполнения государственного бюджета и усиления финансово- бюджетной дисциплины".

9. Право материального поощрения работников медицинских, детских, культурно-просветительских, учебных и спортивных заведений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав, дано только предприятиям. Это основано на положении пункта 1 ст. 18 Закона "О предприятиях в Украине", дающем право собственнику предприятия или уполномоченному им органу распоряжаться прибылью предприятия. Очевидно, такое право имеют и банки, которым предоставлено право самостоятельно распоряжаться прибылью, остающейся в их распоряжении после уплаты налогов и сборов (других обязательных платежей), хотя они прямо предприятиями и не признаются, как прямо не признается и распространение на них Закона "О предприятиях в Украине". Финансируемые из бюджета учреждения и организации правом, установленном частью второй ст. 91
КЗоТ, не пользуются.
7. Генеральные, отраслевые и региональные соглашения: порядок заключения, содержания, сфера действия, юридическая природа и юридическая сила.
Статья 8. Содержание соглашений

«О коллективных договорах и соглашениях»
Статья 1. Коллективный договор и соглашение

Коллективный договор, соглашение заключаются на основании действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

Статья 2. Сфера заключения коллективных договоров, соглашений

Соглашение заключается на государственном, отраслевом, региональному уровнях на двухсторонней основе.

Сторонами генерального соглашения выступают: профессиональные союзы, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения; собственники или уполномоченные ими органы, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения, на предприятиях которых занято большинство наемных работников государства.

Сторонами соглашения на отраслевом уровне являются собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы объединение ли профсоюзов или других представительских организаций трудящихся, которые имеют соответствующие полномочия, достаточные для ведения переговоров, заключения соглашения и реализации ее норм на большинстве предприятий, которые входят в сферу их действия.

Соглашение на региональном уровне заключается между местными органами государственной власти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеют соответствующие полномочия, и объединениями профсоюзов или другими уполномоченными трудовыми коллективами органами.
Статья 8. Содержание соглашений

Соглашением на государственном уровне регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений, в частности по: гарантиям труда и обеспечении производительной занятости; минимальным социальным гарантиям оплаты труда и доходов всех групп и слоев населения, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни; размеру прожиточного минимума, минимальных нормативов; социальному страхования; трудовым отношениям, режиму работы и отдыха; условиям охраны труда и окружающей природной среды; удовлетворению духовных потребностей населения; условиям роста фондов оплаты труда и установления межотраслевых соотношений в оплате труда. ( Часть первая статьи 8 дополнена абзацем девятым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )

Соглашением на отраслевом уровне регулируются отраслевые нормы, в частности по: нормированию и оплате труда, установлению для предприятий отрасли
(подотрасли) минимальных гарантий заработной платы в соответствии с квалификацией на основании единой тарифной сетки по минимальной границе и минимальными размерами доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли
(подотрасли); установлению минимальных социальных гарантий, компенсаций, льгот в сфере труда и занятости; трудовым отношениям; условиям и охране труда; жилищно-бытовому, медицинскому, культурному обслуживанию, организации оздоровления и отдыха; условиям роста фондов оплаты труда; ( Часть вторая статьи 8 дополнена абзацем седьмым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 ) установлению межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда. ( Часть вторая статьи 8 дополнена абзацем восьмым в соответствии с
Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )

Отраслевое соглашение не может ухудшать положение трудящихся по сравнению с генеральным соглашением. Соглашения на региональном уровне регулируют нормы социальной защиты наемных работников предприятий, включают высшие по сравнению с генеральным соглашением социальные гарантии, компенсации, льготы.
Статья 9. Действие коллективного договора, соглашения
Стороны, которые заключили соглашение, должны информировать граждан через средства массовой информации об изменении соглашения и ходе его реализации.

Отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации
Министерством труда Украины
Статья 13. Подписания коллективного договора, соглашения

Соглашение (генеральное, отраслевое, региональное) подписывается уполномоченными представителями сторон не позже чем через 10 дней после завершения коллективных переговоров.
Что касается ген. Соглашения заключённого в 99 году между Каб. Министров У.
И всеукраинским объединением предпринимателей на 99-2000г продлено до 2001 года. В нём каб мин-в выполнял 2 функции: 1. представлял собственника гос собственности. 2. В содержании выступал как 3-я сторона (хотя представлено
2). Что соответствует международным документам.
На комунальную собственность ген. Соглашение не распространяется. Равовая природа: Специфические общеобязательные правила обязательность которых установлена «Коллективных договорах и соглашениях».

8. Коллективные договоры: содержание и порядок заключения.
Статья 7. Содержание коллективного договора
Статья 13. Содержание коллективного договора
Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.
В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности: изменению в организации производства и труда; обеспечению продуктивной занятости; нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.); установлению гарантий, компенсаций, льгот; участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом); режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха; условиям и охране труда; обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников; гарантиям деятельности профсоюзной или иных представительных организаций трудящихся; условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.
Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.
3. Часть вторая ст. 13 КЗоТ повторяет положение ст. 10 КЗоТ, в соответствии с которой коллективный договор регулирует производственные, трудовые и социально-экономические отношения. По существу, любые вопросы, связанные с трудом, производством, социальным положением работников и членов их семей могут решаться в коллективном договоре.
Ст. 13 КЗоТ не содержит исчерпывающего перечня вопросов, которые должны регулироваться коллективными договорами. Но перечисленные в этой статье положения должны включаться в коллективный договор обязательно.
Статья 14. Коллективные переговоры, разработка и заключение коллективного договора, ответственность за его выполнение
Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры.
Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность за его выполнение регулируются Законом Украины "О коллективных договорах и соглашениях".
Статья 10. Коллективные переговоры

Заключению коллективного договора, соглашения предшествуют коллективные переговоры.

Любая из сторон не раньше чем за три месяца до окончания срока действия коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, письменно сообщает другие стороны о начале переговоров.

Вторая сторона в течение семи дней должна начать переговоры.

Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения или внесения изменений в коллективный договор, соглашения определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом.

Для ведения переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашения образовывается рабочая комиссия из представителей сторон.
Состав этой комиссии определяется сторонами.

Стороны могут прерывать переговоры с целью проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для выработки соответствующих решений и поиска компромиссов.

Стороны коллективных переговоров обязаны предоставлять участникам переговоров всю необходимую информацию по содержанию коллективного договора, соглашения. Участники переговоров не имеют права разглашать данные, являющийся государственной или коммерческой тайной, и подписывают соответствующие обязательства.

Рабочая комиссия готовит проект коллективного договора, соглашения с учетом предложений, которые поступили от работников, трудовых коллективов отраслей, регионов, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом.

Статья 11. Разрешение разногласий

Для урегулирования разногласий во время ведения коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры.

Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию по независимым от них причинам, то составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин, а также о сроках возобновления переговоров.

В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а в случае недостижения согласия обращаются к посреднику, избранному сторонами.

Примирительная комиссия или посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по сути спора.

В случае недостижения согласия между сторонами относительно внесения рекомендации допускается организация и проведение забастовок в порядке, который не противоречит законодательству Украины.

Для поддержки своих требований во время проведения переговоров по разработке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения профсоюзы, другие уполномоченные работниками органы могут проводить в установленном порядке собрания, митинги, пикетирование, демонстрации.

9. Регистрация коллективных договоров и соглашений.
Статья 15. Регистрация коллективного договора
Коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти.
Порядок регистрации коллективных договоров определяется Кабинетом
Министров Украины.
1. Коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации в местных органах государственной исполнительной власти. Коллективный договор, соглашение представляются на регистрацию в трех экземплярах (первый, второй и копия). Вместе с коллективным договором, соглашением представляются все приложения к нему, а также информация о составе полномочных представителей сторон, которые принимали участие в коллективных переговорах.
2. Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров установлен постановлением Кабинета Министров Украины "О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров" от 5 апреля 1994 г. № 225. Хотя это постановление и обязывает Министерство труда и социальной политики Украины вместе с иными центральными и местными органами исполнительной власти осуществлять контроль за соответствием отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров законодательству и генеральному соглашению, в случае выявления нарушений принимать соответствующие меры, все же регистрация указанных соглашений и коллективных договоров носит уведомительный характер. Это означает, что регистрирующий орган вправе проверять законность коллективного договора, соглашения, но отказать в его регистрации он не вправе, даже при условии выявления несоответствия коллективного договора, соглашения законодательству. Отказать в уведомительной регистрации можно только в том случае, если поданные на регистрацию экземпляры и копия коллективного договора, соглашения не будут аутентичными, то есть не будут соответствовать тексту, принятому в установленном порядке. Отсутствие аутентичности может проявляться и в несоответствии текста одного экземпляра другому или копии.
3. Поскольку отказать в регистрации можно только по основанию, указанному выше, достаточно трудно добиться, чтобы предприятия выполняли следующие установленные названным постановлением требования к представляемым на регистрацию коллективному договору, соглашению:
1) они должны содержать информацию об источниках финансирования мер по предоставлению дополнительных (по сравнению с законодательством) социальных льгот и гарантий;
2) они должны соответствовать требованиям законодательства о языках и излагаться в соответствии с общими нормами правописания;
3) они не должны противоречить законодательству и условиям соглашений более высокого уровня.
4. Коллективные договоры регистрируются районными государственными администрациями, районными в городах Киеве и Севастополе государственными администрациями, исполкомами сельских, поселковых, городских советов.
Соглашения подлежат уведомительной регистрации в Министерстве труда и социальной политики Украины.
5. Целью регистрации является обеспечение возможности учесть условия коллективного договора, соглашения при разрешении коллективных или индивидуальных трудовых споров.
6. Регистрация заключается во внесении соответствующей записи в реестр.
Одновременно на обоих экземплярах коллективного договора или соглашения, представленного на регистрацию, и на его копии делается надпись установленного образца. Информация об уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения публикуется в официальном издании
(печатном средстве массовой информации) регистрирующего органа.
7. Срок для регистрации коллективного договора, соглашения установлен продолжительностью две недели. Не позднее следующего дня после регистрации первый и второй экземпляры коллективного договора, соглашения регистрирующий орган возвращает сторонам, которые его подписали.
8. Изменения и дополнения, вносимые сторонами коллективного договора, соглашения, в установленном законодательством и коллективном договоре, соглашении порядке, регистрируются так же, как и сами коллективный договор, соглашение.

10. Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров
(Конфликтов).
Закон "о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" - указывается предмет регулирования - социально-трудовые отношения, то есть отношения, участниками которых являются по крайней мере определенные категории работников предприятий или их структурных подразделений либо более крупные социальные группы работников.

Ст. 3 Закона определяет более конкретно стороны коллективных трудовых споров (конфликтов) на трех уровнях - производственном, отраслевом
(территориальном) и национальном.
На производственном уровне стороной коллективного трудового спора
(конфликта) признаются наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений. Профсоюзная организация, иная уполномоченная наемными работниками организация признается не только представителем наемных работников в коллективном трудовом споре, но и самостоятельной стороной в этом споре.
На отраслевом и территориальном уровнях стороной коллективного трудового спора (конфликта) могут быть наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей, административно-территориальных единиц. Указывается (ст. 3 Закона), что стороной таких споров могут быть и работники определенных профессий отрасли (отраслей) или административно- территориальной единицы (административно-территориальных единиц). Профсоюзы и их объединения признаются и здесь не только в качестве представителей наемных работников, но и как самостоятельная сторона коллективного трудового спора (конфликта). На этом уровне стороной коллективных трудовых споров также признаются уполномоченные наемными работниками органы, которыми могут быть не только профсоюзные органы, но и другие созданные и уполномоченные наемными работниками органы, в том числе и не имеющие иных статуса и прав, кроме предусмотренных Законом.
На национальном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) также являются наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы, их объединения. На этом уровне также не исключается создание наёмными работниками специального органа, который признаётся стороной спора.

19 Для разрешения возникшего коллективного трудового спора используются примирительные процедуры. Ни одна из Сторон спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
20. Примирительная комиссия - это создаваемый представителями спорящих сторон орган, предназначенный для выработки решения по коллективному трудовому спору (конфликту). Примирительная комиссия создается из равного количества представителей спорящих сторон. Каждая из сторон самостоятельно определяет своих представителей в комиссию. Примирительная комиссия создается на производственном уровне в трехдневный срок, на отраслевом и региональном уровнях - в 5-дневный, а на национальном уровне - в 10-дневный срок со дня возникновения коллективного трудового спора.
21. Компетенция примирительной комиссии ограничивается рассмотрением и разрешением коллективных трудовых споров по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения. Вопросы, касающиеся выполнения коллективного договора, соглашения, их отдельных положений, нарушения законодательства о труде, выходят за пределы полномочий примирительной комиссии.
22. Установлены следующие правила, касающиеся работы примирительной комиссии:
- на время ведения переговоров и подготовки решения члены примирительной комиссии освобождаются от исполнения трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы;
- примирительная комиссия консультируется со сторонами конфликта, центральными и местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и другими органами;.
- на стороны конфликта возлагается обязанность предоставлять примирительной комиссии информацию, необходимую для ведения переговоров;
- членам примирительной комиссии запрещено разглашать сведения, являющиеся государственной или иной защищенной законом тайной;
- организационное и материально-техническое обеспечение работы примирительной комиссии осуществляется по соглашению сторон, а если соглашение не достигнуто - в равных долях;
- в случае необходимости примирительная комиссия привлекает независимого посредника. Независимый посредник определяется по совместному выбору спорящих сторон. Он способствует взаимодействию спорящих сторон, проведению переговоров, принимает участие в выработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения.
23. Срок для рассмотрения спора не должен превышать в производственной примирительной комиссии пяти дней, в отраслевой или территориальной примирительной комиссии - 10 дней, в примирительной комиссии на национальном уровне - 15 дней после создания соответствующей комиссии. По согласию сторон эти сроки могут быть продлены.
24. Само название комиссии как примирительной, указание в абзаце втором части второй ст. 11 Закона на "непринятие примирительной комиссией согласованного решения" дают основание для вывода о том, что примирительная комиссия принимает решение не большинством голосов, а путем согласования решения представителями сторон, назначенными в комиссию спорящими сторонами. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом. Оно имеет обязательную силу для спорящих сторон и исполняется в порядке и сроки, установленные решением.
После принятия решения примирительная комиссия прекращает работу, а коллективный трудовой спор считается разрешенным.
Если примирительная комиссия не смогла принять согласованное решение, коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже. О причинах разногласий с изложением позиций сторон примирительная комиссия в письменной форме сообщает спорящим сторонам.
25. Трудовые арбитражи рассматривают коллективные трудовые споры
(конфликты), если они не были разрешены примирительными комиссиями, а также непосредственно споры по вопросам выполнения коллективных договоров, соглашений, отдельных их положений, а также невыполнения требований законодательства о труде.
Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется по соглашению сторон коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража законодатель предписывает включать привлекаемых сторонами специалистов, экспертов и иных лиц. Специально указывается, что в состав трудового арбитража могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной власти и другие лица.
Председатель трудового арбитража избирается составом арбитража из числа его членов.
26. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудо вой спор с обязательным участием спорящих сторон, а в случае потребности - представителей других заинтересованных органов и организаций. Трудовой арбитраж обязан принять решение по существу спора в течение 10 дней после его образования. По решению трудового арбитража этот срок может быть продлен до 20 дней.
Решение по существу коллективного трудового спора выносится большинством голосов его членов и подписывается всеми его членами. Из этого последнего указания ст. 12 Закона можно сделать вывод о том, что решение трудовым арбитражем может быть принято при условии присутствия на его заседании всех его членов.
Решение трудового арбитража является обязательным для сторон коллективного трудового спора, если его стороны предварительно об этом договорились. Закон допускает и такую возможность, что трудовой арбитраж не сможет вынести решение по существу коллективного трудового спора. Тогда он обязан в письменной форме сообщить сторонам о причинах разногласий в трудовом арбитраже.
27. Национальная служба примирения и посредничества создается Президентом
Украины. Цели деятельности этой службы заключаются в содействии улучшению трудовых отношений, предотвращении коллективных трудовых споров
(конфликтов), их прогнозировании, содействии их разрешению, осуществлении посредничества при разрешении таких споров. Национальная служба примирения и посредничества создает свои отделения в Автономной Республики Крым и областях.
Национальная служба примирения и посредничества имеет статус государственного органа, поэтому в соответствии со ст. 19 Конституции
Украины она вправе действовать только на основании, в пределах компетенции и способом, предусмотренными Конституцией Украины и законами.
Ст. 15 Закона относит к компетенции Национальной службы примирения и посредничества следующие вопросы:
- осуществление регистрации выдвинутых наемными работниками требований;
- анализ требований, выявление и обобщение причин коллективных трудовых споров (конфликтов), подготовка предложений по их устранению;
- подготовка посредников и арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов);
- формирование списков арбитров и посредников. Однако, это отнюдь не означает, что стороны коллективного трудового спора обязаны выбирать посредников и членов трудовых арбитражей только из этих списков;
- проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора (конфликта);
- посредничество в разрешении коллективного трудового спора (конфликта);
- привлечение к участию в примирительных процедурах народных депутатов
Украины, представителей государственной власти, органов местного самоуправления.
28. Рассмотрение коллективного трудового спора в Национальной службе посредничества и примирения не является обязательным. Сторонам спора лишь дается право обращения в эту службу, которая в десятидневный срок направляет сторонам свои рекомендации. Если втребованиях наемных работников содержатся вопросы, разрешение которых относится к компетенции центральных или местных органов государственной власти, органов самоуправления, названная служба направляет свои рекомендации, а также соответствующие материалы этим органам, которые обязаны о принятых по таким вопросам решениях в семидневный срок проинформировать спорящие стороны и
Национальную службу примирения и посредничества.

11. Забастовки.
29.Ст.44 Конституции Украины признает за теми, кто работает, право на забастовку в целях защиты экономических и социальных интересов. "Те, кто работает" - это формулировка, которая не дает права на забастовку каждому работнику, взятому в отдельности. Но из приведенной формулировки вытекает право любой группы работников проводить в установленном порядке забастовки
.ЗОднако указание в той же ста-тье^аГ необходимость' соблюдения установленного порядка может трактоваться и так, что право на забастовку те, кто работает, могут осуществлять только в составе стороны коллективного спора, как она определена ст. 3 Закона, или в составе субъекта права на забастовку, как он определен в части первой ст. 17 Закона
Ст. 17 Закона право на забастовку признает за работниками предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения).
Наемные работники в соответствии со ст. 44 Конституции Украины могут проводить забастовки для защиты не только прав, но и интересов. Интересы - это гораздо более широкое понятие, чем права. Поэтому при соблюдении конкретных запретов и установленных процедур наемные работники вправе проводить забастовки всегда, когда существует перспектива добиться удовлетворения своих требований. В то же время часть вторая ст. 17 Закона определяет забастовку как крайнюю меру разрешения коллективного трудового спора (конфликта), когда все другие возможности исчерпаны, спор не был разрешен в рамках примирительных процедур, а собственник отказывается удовлетворить требования наемных работников или выполнить решение, достигнутое при разрешении коллективного трудового спора.
Забастовка - это временное добровольное прекращение работы работниками с целью разрешения коллективного трудового спора. Прекращение работы может проявляться в невыходе на работу или невыполнении трудовых обязанностей.
30. Решение об объявлении забастовки на предприятии принимается общим собранием (конференцией) наемных работников. Оно считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников предприятия или не менее двух третей делегатов конференции. Решение принимается по представлению профсоюзной или иной организации наемных работников, уполномоченной представлять их интересы еще в начале коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом.
Нарушение каждого из изложенных требований является основанием для признания забастовки незаконной (п. "в" ст. 22 Закона).
Аналогичным образом принимается решение об объявлении забастовки и наемными работниками структурного подразделения предприятия.
31. Если проводится отраслевая или территориальная забастовка, то на отраслевом или региональном уровнях принимаются рекомендации об этом.
Рекомендации об объявлении или необъявлении забастовки принимаются на конференции, собрании, пленуме или ином выборном органе представителей наемных работников, профсоюзов или на совместном форуме названных выборных и профсоюзных органов и направляются соответствующим трудовым коллективам, профсоюзам.
Наемные работники предприятий отрасли или административно-территориальной единицы с учетом полученных рекомендаций сами принимают решения об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии.
Забастовка считается отраслевой или региональной, если на предприятиях, где она объявлена, количество работающих составляет более половины общего количества работающих соответствующей отрасли или административно- территориальной единицы. Квалификация забастовки как отраслевой или территориальной имеет значение для определения сторон коллективного трудового спора.
Порядок объявления забастовки на национальном уровне не предусмотрен.
Законодатель, очевидно, полагает, что на таком уровне коллективные трудовые споры должны разрешаться в рамках примирительных (дозабастовочных) процедур либо исходит из того, что такая забастовка должна проводиться по аналогии с региональной забастовкой.
32. При принятии решения об объявлении забастовки определяется орган
(лицо), возглавляющий забастовку (координирующий ее проведение). Поскольку уполномоченный наемными работниками на представление орган является единым полномочным представителем наемных работников до момента прекращения коллективного трудового спора (конфликта), определение органа (лица), возглавляющего (координирующего) забастовку, не должно вести к изменению органа, уполномоченного наемными работниками на представительство в процессе коллективного трудового спора (конфликта).
Орган, возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника (объединение собственников) или его представителя не позднее чем за семь дней до начала забастов ки, а на непрерывном производстве - за пятнадцать дней. Орган, возглавляющий забастовку, определяет по согласованию с собственником местонахождение работников во время забастовки. В случае проведения мероприятий (собраний, митингов, пикетов) за пределами предприятия орган
(лицо), возглавляющий забастовку, должен уведомить местный орган исполнительной власти или орган местного самоуправления не позднее чем за три дня.
33. Ст. 21 Закона возлагает на стороны коллективного трудового спора
(конфликта) обязанность использовать все имеющиеся возможности для разрешения коллективного трудового спора и во время проведения забастовки.
Соглашение о разрешении коллективного трудового спора подписывается представителем органа, возглавляющего забастовку и собственником, уполномоченным им органом, представителем собственника (объединения собственников).
34. В ряде случаев проведение забастовки запрещено (ст. 24 Закона):
1) запрещается проведение забастовок работников (кроме технического и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, государственной власти, безопасности и правопорядка, а также Вооруженных Сил Украины;
2) автоматически наступает запрещение проведения забастовок с момента объявления военного положения до его отмены;
3) при объявлении чрезвычайного положения Верховная Рада или Президент могут запретить проведение забастовок на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшее запрещение забастовок должно быть одобрено общим актом
Верховной Рады и Президента Украины;
4) запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде и создает препятствия предотвращению стихийных бедствий, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии или ликвидации их последствий.
35. В перечисленных случаях, когда проведение забастовки запрещено, после отклонения рекомендаций Национальной службы посредничества и примирения последняя обращается с заявлением о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) соответственно в Верховный Суд Автономной Республики
Крым, областной, Киевский или Севастопольский городской суд.
36. Собственник или уполномоченный им орган при наличии оснований вправе обратиться в суд с заявлением о признании забастовки незаконной. Дело по такому заявлению должно быть рассмотрено не позднее семидневного срока, включая время подготовки дела к судебному разбирательству. Решение суда о признании забастовки незаконной обязывает участников забастовки принять решение о прекращении или отмене объявленой забастовки, а работников - начать работу не позднее следующих суток после вручения копии решения суда органу (лицу), возглавляющему забастовку.
37. Основаниями для признания забастовки незаконной являются:
1) объявление забастовки с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и административно-территориального устройства
Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека;
2) объявление забастовки без соблюдения наемными работниками, профсоюзом, объединениями профсоюзов или уполномоченными ими органами требований
Закона, касающихся:
- возможности начала коллективного трудового спора только по вопросам, указанным в ст. 2 Закона (установление или изменение социально- экономических условий труда и производственного быта; заключение или изменение коллективного договора, соглашения; невыполнение коллективного договора, соглашения или его отдельных положений; невыполнение законодательства о труде);
-нарушения порядка формирования, утверждения и оформления требований наемных работников, профсоюзов (ст. 4 Закона);
- наличия основания для начала коллективного трудового спора (конфликта) и направления сообщения о возникновении спора (ст.6 Закона);
- отказа наемных работников (органа, который их представляет) от участия в работе трудового арбитража или от выполнения его решения, если стороны предварительно об этом договорились (части первая и пятая ст. 12 Закона);
- нарушения порядка принятия решения о проведении забастовки или предупреждения о начале забастовки (части первая, третья, шестая ст. 19
Закона);
- нарушения правил о порядке формирования органа, воз главляющего забастовку, и о прекращении его полномочий (ст. 20 Закона);
- законодательного запрета на проведение забастовки (ст. 24 Закона);
- объявления (проведения) забастовки во время осуществления примирительных процедур.
38. В целях уменьшения вредных последствий забастовки Закон устанавливает следующие правила:
- возлагает на собственника обязанность в кратчайший срок предупредить поставщиков и потребителей, транспортные и другие заинтересованные организации об объявлении забастовки;
- возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта), местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязанность принять меры для обеспечения во время забастовки жизнеспособности предприятия, сохранности его имущества, обеспечения общественного порядка и законности, недопущения угрозы жизни или здоровью людей/окружающей природной среде. .
39. Участие работников в забастовке не считается нарушением трудовой дисциплины, кроме случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной.
40. За работниками, которые не участвовали в забастовке, но в связи с ее проведением не имели возможности выполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством и коллективными договорами за время простоя не по вине работников. На собственника возлагается обязанность вести учет таких работников.
Работники, участвовавшие в забастовке, права на сохранение заработка или его части за время забастовки не имеют. Лишь в случае нарушения собственником законов Украины, если это явилось причиной забастовки и забастовка закончилась удовлетворением требований наемных работников, на собственника возлагается обязанность "компенсировать убытки" участникам забастовки. Законодатель, очевидно, колебался в выборе средств правового воздействия. И выбрал в конечном счете среднее между средствами гражданского и трудового права: убытки он взял из гражданского, а
"компенсировать" -из трудового. Да и размер "компенсируемых убытков" законодатель уклонился определить, возложив эту обязанность на суд.
41. Участие в забастовке, признанной судом незаконной, является нарушением трудовой дисциплины и может влечь применение дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения с работы, такие действия работника могут быть квалифицированы как прогул. Применение при этом п. 4 ст. 40 КЗоТ возможно, пока Кодекс законов о труде не дополнен специальным правилом, которое будет признавать участие в незаконной забастовке самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника.
Причем, нарушением считается участие в такой забастовке как после принятия судом решения о признании забастовки незаконной, так и до этого.
В соответствии с частью третьей ст. 28 Закона время участия в забастовке, признанной судом незаконной, не засчитывается в общий стаж работы. Однако механизм реализации этого правила пока законодательством о труде не определен. На сегодня Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях не предусматривает внесения в трудовые книжки соответствующих записей, а иного способа фиксирования времени участия работников в забастовках также не установлено.
42. Независимые посредники, члены примирительных комиссий и трудовых арбитражей имеют право на сохранение места работы и средней заработной платы за время работы в примирительных органах, а также на гарантии, предусмотренные для выборных профсоюзных работников, членов советов
(правлений) предприятий и советов трудовых коллективов. Из части первой ст.
14 Закона можно сделать вывод о том, что средняя заработная плата сохраняется за указанными лицами по месту работы. Кроме того, эти лица имеют право на оплату труда в качестве независимых посредников, членов примирительных комиссий и трудовых арбитражей в размере не менее (можно более) средней заработной платы и возмещения затрат, связанных с участием в примирительной процедуре. Часть вторая той же статьи предусматривает выплату вознаграждения за участие в примирительных процедурах за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по соглашению, а если стороны не достигли соглашения - в равных долях.

12. Понятие трудового договора.
В науке трудового права трудовой договор рассматривается как юридический факт, выступающий основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений; как элемент трудового правоотношения, раскрывающий свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон; как правовой институт в системе трудового права.
Следует учитывать, что трудовой договор как таковой, как документ под таким заглавием, подписанный его сторонами, заключается в настоящее время далеко не всегда, точнее будет сказать, что такие договоры в письменном виде заключаются крайне редко. Законодательство о труде весьма не строго в определении формы трудового договора, поэтому трудовой договор может быть оформлен и документом под таким заглавием ("трудовой договор"), и изданием собственником или уполномоченным им органом приказа о приеме на работу в соответствии с заявлением работника. Трудовой договор считается заключенным также и тогда, когда работник был фактически допущен к работе, хотя никакие документы о приеме на работу не оформлялись.
Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 КЗоТ, — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, либо с физическим лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник либо физическое лицо обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовая деятельность, которая протекает в рамках трудового договора, обладает следующими правовыми признаками. Это:
— труд юридически несамостоятельный, а протекающий в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) либо у отдельного гражданина (физического лица);
— не на основе собственных средств производства, а на средства (капитал) собственника;
— не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения в работе указаний и распоряжений собственника либо уполномоченного им органа и под гарантированную оплату;
— выполнение работы определенного вида (трудовой функции);
— трудовой договор, как правило, заключается на неопределенное время и лишь в случаях, установленных в законе, — на определенный срок;
— осуществление трудовой деятельности происходит, как правило, в коллективе работников (трудовом коллективе);
— выполнение в течение установленного рабочего времени определенной меры труда (норм труда);
— получение от работодателя в установленные сроки денежного вознаграждения за выполняемую работу;

. обеспечение работодателем гарантий в установленных случаях

. участие работодателя в финансировании социального страхования работника.

13. Трудовые договоры о работе по совместительству.
Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.
Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, в учреждении, организации либо у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.
Правовое регулирование работы по совместительству на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года № 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП Украми. — 1993.
— № 9. — Cm. 184), а также Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 июня 1996 года Новый правовой режим работы по совместительству больше отвечает рыночным отношениям и значительно расширяет права участников трудовых отношений.
Для работы по совместительству согласия собственника по основному месту работы теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых может привести к неблагоприятным последствиям для состояния их здоровья и безопасности производства.
Ограничения распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, их заместители, за исключением научной, преподавательской и творческой деятельности.
При найме на работу по совместительству на другое предприятие, в учреждение, организацию работник обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. При приеме на работу, требующую специальных знаний, собственник или уполномоченный им орган имеет право требовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.
Оплата труда совместителей осуществляется за фактически выполненную работу. По общему правилу полученная за работу по совместительству заработная плата не учитывается при исчислении среднего заработка по основной работе. Однако из этого правила есть исключения. Так заработная плата на всех местах работы учитывается при исчислении среднего заработка учителям и преподавателям всех учебно-образовательных и высших учебных заведений, педагогическим работникам учебно-воспитательных заведений; медицинским и фармацевтическим работникам; сестрам милосердия обществ
Красного Креста и Красного Полумесяца Украины.
До недавнего времени в законодательстве не было ограничений в отношении норм рабочего времени при работе по совместительству. Однако постановлением
Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» изложен в новой редакции п. 2 постановления Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций». Предусмотрено, что продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.
Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы на общих основаниях. В соответствии со ст. 10
Закона Украины «Об отпусках» ежегодные отпуска полной продолжительности до окончания шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии по желанию работника предоставляются в том числе совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы. Отпуск на работе по совместительству также оплачивается.
Увольнение с работы по совместительству производится по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, а также в случае принятия работника, не являющегося совместителем, или установления ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда без выплаты выходного пособия (п.
8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций).
Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству может осуществляться по желанию работника по месту основной работы.
Согласно действующему законодательству основной работой считается та работа, где хранится трудовая книжка работника. На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы
(п. 1. 1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной приказом Минтруда Украины, Минюста
Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 года № 58 (с изменениями, внесенными приказом от 26 марта 1996 года № 29).
В Приложении к Положению об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций содержится Перечень работ, которые не считаются совместительством. К ним относятся литературная работа, которая оплачивается из фонда авторского гонорара; техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда; педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год; работа без занятия штатной должности на том же предприятии; другая работа, которая выполняется в том случае, когда на основной работе работник работает неполный рабочий день и в соответствии с этим получает неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы и другие.
Не является совместительством работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам поручения, подряда и т.д.
Трудовые споры совместителей рассматриваются в порядке, предусмотренном законодательством о трудовых спорах.

14. Ограничение на заключение трудовых договоров о совместительстве.
В соответствии с частью второй ст.21 КЗоТ ограничения на совместительство могут вводиться законодательством и коллективным договором. Они могут устанавливаться также трудовым договором, являющимся для работника основным. Нарушение ограничений на совместительство, установленных законодательством, коллективным или трудовым договором, является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. "*
Несмотря на предусмотренную частью второй ст.21 КЗоТ возможность законодательного установления ограничений на совместительство, сегодня нет общих ограничений такого рода, которые распространялись бы на работников предприятий всех форм собственности. Законодательные акты СССР, ограничивавшие совместительство, в Украине не действуют как противоречащие ст.21 КЗоТ. В Украине нормативные акты об ограничении совместительства, распространяющиеся на работников предприятий всех форм собственности, не принимались.
31. В то же время для работников государственных предприятий, учреждений, организаций установлены следующие ограничения на работу по совместительству:
1) для государственных служащих. Им совместительство вообще запрещено
(ст. 16 Закона "О государственной службе"). Исключением является выполнение по совместительству научной, преподавательской, творческой работы, а также занятие медицинской практикой. Последнее, очевидно, касается государственных служащих системы государственного управления здравоохранением;
2) для руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений государственных предприятий, учреждений, организаций и их заместителей (п.4 постановления Кабинета Министров Украины "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций от 3 апреля
1993 года). Исключение составляет занятие работниками, относящимися к категории перечисленных выше, на условиях совместительства научной, преподавательской, творческой деятельностью или медицинской практикой;
3) для служащих органов прокуратуры (ст. 46 Закона "О прокуратуре").
Однако заниматься на условиях совместительства научной и педагогической деятельностью имеют право и эти работники;
4) для государственных и частных нотариусов (ст.4 Закона
"О нотариате"). Для них также установлено исключение из общего правила о недопустимости работы по совместительству, дающее право на занятие научной и преподавательской деятельностью. »
32. Часть вторая ст. 21 Кодекса законов о труде не ограничивает совместительство ни по количеству трудовых договоров о работе по совместительству, которые может заключить работник, ни по продолжительности рабочего времени по совмещаемой работе. Лишь в отношении работников государственных предприятий, учреждений, организаций установлены ограничения продолжительности работы по совместительству (четыре часа в рабочие дни и полный рабочий день в выходные дни). При этом общая продолжительность работы по совместительству в месяц не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (п. 10 постановления Кабинета
Министров Украины "О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств в целях обеспечения финансирования социальных выплат населению" от 31 августа 1996 года). Подчеркнем, что это ограничение касается работников, для которых государственное предприятие является либо основным местом работы, либо местом работы по совместительству.
33. Помимо прямого запрещения заключать трудовые договоры о работе по совместительству, постановлением Кабинета Министров Украины "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций" установлен еще один механизм ограничения совместительства.
Пункт 1 указанного постановления дает право руководителям государственных предприятий, учреждений, и организаций совместно с профсоюзными комитетами вводить ограничения на совместительство. Обратим внимание, что часть 2 ст.21 КЗоТ такое право дает только законодателю, кроме того, ограничение совместительства может вводиться коллективным договором и соглашением сторон. Упомянутое постановление Кабинета Министров Украины право ограничивать совместительство предоставило руководителям государственных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзными комитетами.
Постановлением Кабинета Министров Украины "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций" предусмотрено, что ограничение на совместительство может вводиться только для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах или работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых по совместительству может привести к последствиям, которые негативно сказываются на состоянии здоровья работников и безопасности производства. Этим постановлением предусмотрено также ограничение совместительства лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста и беременных женщин.
Следует подчеркнуть, что действие указанного постановления Кабинета
Министров Украины распространяется только на государственные предприятия, учреждения, организации. Работа на негосударственных предприятиях, в учреждениях, организациях по совместительству законодательно не ограничивается даже для несовершеннолетних, беременных женщин, работников, занятых на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда. Здесь целесообразно вводить ограничения на работу по совместительству коллективными договорами как это предусмотрено частью второй ст.21КЗоТ.

15. Трудовые договоры о временной работе.
Трудовой договор о временной работе
— заключается с работниками, которые приняты на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до четырех месяцев. В приказе о приеме на работу собственник обязан указать о временном характере работы. Условия труда временных работников определены
Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (Ведомости Верховного Совета
СССР. — 1974. — № 40. — Cm. 662) в части, не противоречащей законодательству Украины о труде. Для временных работников не предусмотрен испытательный срок, однако они имеют право на отпуск согласно Закону
Украины «Об отпусках» (ст. 2). В случае, если работник продолжает работать и после истечения срока временной работы, временный трудовой договор автоматически трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.
Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня.
Для временных работников установлены дополнительные основания прекращения трудового договора: а) в случае приостановки работы на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в них; б) в случае неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности.
В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору; в) в случае неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября
1974 года).
Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в выходные дни без разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, а также к работе в праздничные дни. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а работа оплачивается в одинарном размере.

16. Трудовые договоры о сезонной работе.

Правовое положение сезонных работников определяется в настоящее время
Указом Президиума Верховного Совета Союза ССР от 24 сентября 1974 года "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах". То обстоятельство, что названный Указ сохранил юридическую силу в Украине подтверждается статьей 7 КЗоТ, которая предусматривает установление законодательством особенностей правового регулирования труда временных и сезонных работников. Кроме того, следует учитывать, что в силу
Постановления Верховного Совета Украины "О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР" от 12 сентября 1991 года в Украине продолжают действовать акты законодательства
Союза ССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, если они не противоречат Конституции и законам Украины.
13. Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы, обладающие следующими двумя признаками: 1) материальным признаком: в связи с природными и климатическими условиями сезонные работы могут выполняться только в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев
(сезона); 2) формальным признаком: сезонными признаются только такие работы, которые указаны в специальном перечне. Сезонной может быть признана только такая работа, которая одновременно обладает обоими названными признаками. Поэтому не может быть признана сезонной такая работа, которая в связи с природными и климатическими условиями продолжается в течение сезона, не превышающего шести месяцев, если такая работа не предусмотрена в специальном перечне. С другой стороны, включение в Список сезонных работ и сезонных отраслей, например, работ, связанных с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха, отнюдь не означает, что все такие работы являются сезонными. Сезонными являются только те из них, которые в силу природных и климатических условий продолжаются сезон, продолжительность которого не должна превышать 6 месяцев.-
Действующий в настоящее время Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997г. №
278. Он включает следующие работы и отрасли:
1. Лесная промышленность и лесное хозяйство.
Добыча живицы', бараса. и елочной серы.
Заготовка пенькового осмола.
Заготовка лыка.
Лесокультурные работы - подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесорассад-никах.
Лесозащитные и противопожарные работы - борьба с вредителями и болезнями леса, прокладывание минерализиро-ванных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов.
Заготовка семян.
Сбор и переработка пищевых продуктов леса.
Полевке лесоустроительные работы.

2. Торфяная промышленность. , Болотно-подготовитёльные работы. Добыча, сушка и сбор торфа.
Ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.

3. Сельское хозяйство.

Работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве, на выращивании и уборке картофеля, табака, кормов, бахчевых культур.

Работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях. 4. Перерабатывающие отрасли промышленности. Работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции. -
Работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности.

Первичное винодельчество.

5. Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха.
Работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха.
15. В связи с введением в действие Списка сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 года № 278, в Украине утратили юридическую силу Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением Народного Комиссариата труда
СССР от 11 ноября 1932 года № 185 (с последующими дополнения), Перечень сезонных работ по коммунальному и сельскому хозяйству, утвержденный
Наркоматом труда СССР 4 мая 1928 года (с последующими изменениями) и
Перечень сезонных работ в лесной промышленности и лесном хозяйстве, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 октября 1980 года № ЗЗО/п-12.

Заключение сезонного трудового договора на работах, не указанных в названном Списке, на наш взгляд, не допускается, даже_если это предусмотрено нормативно-правовыми актами.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 12 октября 1992 года №583 утвержден Список сезонных работ, занятость на которых в течение полного сезона засчитывается в стаж при назначении пенсии за год работы. Приведем этот список полностью.
1. Работа на торфоразработках: болотно-подготовительные работы; добыча, сушка и уборка торфа; ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.

2. Работа на лесозаготовке и лесосплаве: сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, соединение плотов и выкатывание древесины из воды, погрузка древесины на суда и разгрузка ее судов; добыча живицы, барасса и елочной серы; заготовка пеньевой смолы; подготовка почвы, посев и сажание леса, уход за лесными Культурами, работа в лесорассадниках; полевые лесоупорядочные работы.

3. Работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства.

4. Работа на предприятиях сезонных отраслей мясной и молоч--ной промышленности.
5. Работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.
Этот Список не может применяться при определении круга работ, на которых могут заключаться сезонные трудовые договоры. Он применяется только при исчислении продолжительности общего трудового стажа для назначения пенсии.
17. При заключения сезонного трудового договора работник должен быть предупрежден об этом. В приказе о приеме на работу должно быть указано на сезонный характер трудового договора (ст. 3 Указа "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах"). Нарушение этого требования означает, что работником заключен трудовой договор на неопределенный срок.
18. Испытание при приеме на сезонную работу не устанавливается. Это правило ст. 4 Указа "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" соответствует части третьей ст. 26 КЗоТ, в соответствии с которой законодательством могут устанавливаться случаи, когда испытание при приеме на работу не допускается.
19. Правило ст. 10 Указа, в соответствии с которым сезонные работники не пользуются правом на отпуск или на денежную компенсацию взамен неиспользованных дней отпуска, противоречит части девятой ст. 6 Закона "Об отпусках" и не приме21. Сезонный трудовой договор является разновидностью срочного трудового договора. Он заключается на срок, не превышающий продолжительность сезона. В свою очередь продолжительность сезона не может превышать шесть месяцев. По окончании срока сезонного трудового договора он прекращается по п. 2 ст. 36 КЗоТ с формулировкой "истечение срока". f 22.
Установлены существенные особенности досрочного расторжения сезонного трудового договора. Если по общим правилам, касающимся срочного трудового договора, работник вправе досрочно расторгнуть срочный трудовой договор только при наличии соответствующих причин (ст. 39 КЗоТ), то сезонным работникам предоставляются еще более благоприятные возможности увольнения по собственному желанию, чем работникам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок. Сезонный работник вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня
Для собственника возможности досрочного расторжения сезонного трудового договора, с одной стороны, ограничены. Он имеет право уволить сезонного работника до истечения срока трудового договора по основаниям, установленным законодательством, кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ, которое в отношении сезонных работников не допускается. В то же время установлены дополнительные основания для досрочного расторжения сезонного трудового договора по инициативе собственника. Трудовой договор с сезонными работниками, помимо общих оснований, может быть также расторгнут: а) при приостановке работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии; б) при неявке работника на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности. Однако в случае временной утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания (а также, когда при определенном заболевании предусмотрен более длительный, чем установлено пунктом 5 ст. 40 КЗоТ, срок сохранения за работником рабочего места) за сезонными работниками рабочее место сохраняется (то есть они не могут быть уволены) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, а если восстановление трудоспособности не наступило до истечения срока сезонного трудового договора - до этого последнего срока.

17. Срочные трудовые договоры.
8. В силу части второй ст. 23 КЗоТ возможность установления законодательными актами случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, не ограничена. Поскольку под законодательными актами понимаются не только законы, но и подзаконные акты, установление последними случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, возможно в пределах их компетенции.
9. Возможность заключения срочных трудовых договоров предусмотрена действующими законодательными актами в следующих случаях:
1) поскольку в силу части третьей ст. 21 КЗоТ в контракте может определяться срок его действия, разрешение заключать трудовой договор в форме контракта косвенно означает установление соответствующими законодательными актами возможности заключения срочного трудового договора;
2) ст. 7 КЗоТ допускает возможность заключения срочного трудового договора с временными и сезонными работниками;
3) п. 29 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, прямо предусматривает, что должности по штатному расписанию, на которые в текущем году должны быть приняты молодые специалисты в соответствии с соглашениями, которые они заключили с руководителями учебных заведений, не подлежат замещению другими работниками. При наличии признаков производственной необходимости на эти должности могут быть приняты другие работники на срок до назначения на них молодых специалистов;
4) с работниками, заключившими трудовые договоры с гражданами (п. 3
Положения об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам);
5) срочные трудовые договоры заключаются с гражданами, которые желают принять участие в оплачиваемых общественных работах. Государственная служба занятости направляет граждан для выполнения таких работ на предприятия, а трудовой договор работник заключает непосредственно с предприятиями (п. 14,
15 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ);
6) при заключении трудового договора в порядке организованного набора рабочих (п. 6 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О мерах по дальнейшему совер-шенствованию организованного набора рабочих и обществен-
-ного молодежи" от 27 сентября 1984г.).
10. С согласия сторон трудового договора заключение срочного трудового договора возможно и в порядке перевода на другую работу в пределах предприятия. Без согласия работника такой перевод не возможен.
11. Правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, в основном не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. В то же время определенные особенности в правовом положении работников, заключивших срочные трудовые договоры, имеются. Первая особенность заключается в том, что работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании обусловленного срока подлежит увольнению. Увольнение производится без его заявления, по приказу собственника. Приказ об увольнении должен быть издан в последний день продолжения действия срочного трудового договора или до этого. Но днем увольнения в любом случае должен быть указан последний день работы. Кроме того, следует обратить внимание на то, что законодательство не устанавливает обязанности собственника предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора.
Основанием для увольнения работника является статья 36 КЗоТ.
Однако, как это предусмотрено ст. 184 КЗоТ, увольнение в "связи с окончанием срока трудового договора женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок в ;' соответствии с медицинским заключением нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида, допускается только с обязательным трудоустройством. При этом за указанными работницами на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата, естественно, за счет предприятия, с которым работница состояла в трудовых отношениях.
Собственник сохраняет право по своей инициативе увольнять работников, с которыми он заключил срочные трудовые договоры, при наличии оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ и в других случаях. Что касается работников, заключивших срочные трудовые договоры, то они, по общему правилу, лишены возможности расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Исключение составляют случаи, предусмотренные статьей 39' ,КЗоТ.
В остальном же правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. В частности, работники, заключившие срочные трудовые договоры, пользуются правом на отпуск или на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск
(неиспользованные дни отпуска.

1) С руководителями предприятий (статья 16 Закона "О предприятиях в
Украине"). . Постановлением Кабинета Министров от 5 августа 1997 г. № 846 предусмотрено создание Генерального реестра контрактов с руководителями государственных предприятий, учреждений, организаций и председателями правлений акционерных обществ, контрольные пакеты которых принадлежат государству. Ст. 16 Закона "О предприятиях в Украине" является основанием для заключения трудовых контрактов и с руководителями предприятий негосударственной формы собственности.
2) С руководителями учреждений и организаций, находящихся в общегосударственной собственности. Правовым основанием для заключения контрактов с ними является Декрет Кабинета Министров Украины "Об управлении имуществом, находящимся в общегосударственной собственности" от 15 декабря
1992 года. Правда, из текста этого Декрета право на заключение контрактов с руководителями учреждений и организаций, находящихся в общегосударственной собственности, вытекает лишь косвенно. В Декрете сначала дана оговорка о том, что термин "руководители предприятий" в Декрете означает и
"руководители учреждений, организаций", а в дальнейшем говорится о том, что министерства заключают контракты с руководителями предприятий. Но поскольку ранее была сделана оговорка, что под руководителями предприятий понимаются и руководители учреждений и организаций, то, следовательно, можно сделать вывод о возможности заключения контракта и с руководителями учреждений и организаций, находящихся в общегосударственной собственности. Указанная норма не является основанием для заключения контрактов с руководителями учреждений, находящихся в коммунальной собственности.
3) С научно-педагогическими и педагогическими работниками дошкольных, средних учреждений образования, учреждений образования для граждан, нуждающихся в социальной помощи и реабилитации, учреждений внешкольного образования, профессионально-технических учреждений образования, высших заведений образования, учреждений последипломного образования. Правовым основанием для заключения контракта с педагогическими работниками является ст.54 Закона "Об образовании". Ст.20 Закона "Об образовании" специально оговаривает возможность заключения контрактов с руководителями заведений образования, находящихся в общегосударственной собственности. 4) С работниками товарной биржи (статья 12 Закона Украины "О товарной бирже").
На товарной бирже работают только наемные работники. Следовательно, со всеми работниками товарной биржи могут заключаться трудовые контракты.
5) С наемными работниками коллективного сельскохозяйственного предприятия
(статья 19 Закона Украины "О коллективном сельскохозяйственном предприятии").
6) С наемными работниками крестьянского (фермерского) хозяйства (статья
22 Закона Украины "О крестьянском (фермерском) хозяйстве").
7) С научными работниками, выполняющими научно-ис следовательские работы (статья 25 Закона Украины "Об основах государственной политики в сфере науки и научно-технической деятельности").
8) С работниками предприятий, учреждений и организаций в специальных
(свободных) экономических зонах (статья 17 Закона Украины "Об общих принципах создания и функционирования специальных (свободных) экономических зон").
9) С работниками учреждений и организаций Академии наук Украины (ст.7
Постановления Верховного Совета Украины "О статусе Академии наук Украинской
ССР" от 17 января 1991 года).
10) С работниками потребительских обществ, союзов потребительских обществ и подчиненных им предприятий (ст. 14 Закона "О потребительской кооперации").
11) С работниками, осуществляющими медицинское обслуживание (за исключением работников специальных заведений здравоохранения,, постоянно занятых оказанием медицинской помощи лицам, пострадавшим вследствие
Чернобыльской катастрофы) или работающими в заведениях народного образования и культуры на территориях, загрязненных в результате
Чернобыльской катастрофы (ст. 42 Закона "О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы ").
12) С помощниками адвокатов (ст. 8 Закона "Об адвокатуре"). Контракт заключается между адвокатским объединением (адвокатом) и помощником адвоката.
13) С сотрудниками Украинского независимого Информационного агентства новостей (УНИАН) (ст. 2 Постановления Президиума Верховного Совета Украины от 30 августа 1991 года).
14) С работниками, выполняющими временные работы по подготовке проектов нормативных актов, консультированию, проведению экспертизы в аппарате органов государственной исполнительной власти (ст.1 Указа Президента
Украины "О мерах, касающихся повышения уровня работы органов государственной исполнительной власти" от 15 ноября 1993 года).
15) С работниками национальных заведений, признаваемых таковыми в соответствии с действующим законодательством (ст. 13 Положения о национальном заведении Украины, утвержденного Указом Президента Украины от
16 июля 1995 года).
16) С молодыми специалистами, которые были приняты на учебу в пределах квоты приема сельской молодежи (п.5 Положения о квоте приема сельской молодежи в высшие учебные заведения, утвержденного постановлением Кабинета
Министров Украины от 21 июля 1992 года №408).
17) С лицами, осуществляющими профессиональную деятельность в спорте
(ст.23 Закона "О физической культуре и спорте"). С такими лицами названным
Законом предусмотрено заключение контрактов "как правило". Формулировка
"осуществляющие профессиональную деятельность в спорте" не относится к категории достаточно отработанных. Бесспорно, под нее подпадают профессиональные спортсмены, тренеры и другие специалисты, непосредственно обслуживающие процессы подготовки и выступления спортсменов. Другие работники спортивных организаций вряд ли подпадают под категорию тех, с которыми могут заключаться контракты.
18) С начальниками отделений железных дорог (п. 4 Положения о государственной администрации железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 3 июля 1993 года). Законом "О железнодорожном транспорте" предусмотрена возможность значительного расширения применения контрактной формы трудового договора в этой отрасли.
Статьей 15 названного Закона устанавливается, что работники железнодорожного транспорта общего пользования, осуществляющие обслуживание пассажиров, трудоустраиваются на предприятиях пассажирского железнодорожного транспорта общего пользования по контрактной форме трудового договора. Перечень категорий и должностей работников железнодорожного транспорта, которые трудоустраиваются по контрактной форме трудового до говора, утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 15 июля
1997г. № 764. В Перечень включены руководители (начальники вокзалов, начальники объединенных бюро железных дорог по распределению мест в поездах, заведующие билетными кассами), специалисты (инструкторы резерва проводников, ревизоры, ревизоры-инструкторы по контролю i пассажирских поездов), технические служащие (кассиры билетные) и рабочие (проводники пассажирских вагонов).
19) С работниками Национальной кинематики "УКРАИНА" (п. 4 постановления
Кабинета Министров Украины "О разработке государственной программы внедрения экранных технологий в просвещение и просветительское дело и создании Национальной кинематики "УКРАИНА" от 21 июля 1992 года №544 с изменениями, внесенными постановлением Кабинета Министров Украины "О внесении изменений, дополнений и признании утратившими силу некоторых решений Правительства Украины, касающихся контрактной формы трудового договора" от 11 ноября 1994 года № 768).
20) С работниками, непосредственно занятыми на строительстве и реконструкции объектов атомной энергетической промышленности, а также разработкой новых видов оборудования для них на предприятиях и в организациях, входящих в функциональное управление Госкоматома Украины (п.4 постановления Кабинета Министров Украины "Вопросы Государственного комитета по использованию ядерной энергии" от 17 января 1993 года № 22). Указом
Президента Украины от 6 мая 1997г. названный Госкомитет ликвидирован и одновременно создан Государственный департамент Украины по вопросам ядерной энергетики в составе Министерства энергетики.
21) С работниками центров сертификатных аукционов (п. 23 Положения о центрах сертификатных аукционов, утвержденного постановлением Кабинета
Министров Украины от 24 февраля 1995 года № 144).
22) Со специалистами в области карантина растений (ст. 17 Закона "О карантине растений"; п.14 Устава Государственной службы по карантину растений, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 28 октября 1993 года №892).
23) С лицами судового экипажа торговых судов. .Хотя Кодекс торгового мореплавания Украины и не предусматривает прямо заключения контрактов с указанными работниками, ст. 54 КТМ устанавливает, что контрактами наряду с законодательством, соглашениями и коллективными договорами регулируются порядок приема на работу лиц судового экипажа, их права и обязанности, условия работы на судне и оплаты труда, социально-бытового обслуживания в море и в порту, а также порядок и основания увольнения.
24) С помощниками-консультантами народных депутатов Украины (ст. 2.1
Положения о помощнике-консультанте народного депутата Украины, утвержденного Постановлением Верховного Совета Украины от 13 октября 1995 года).
25) С консультантами депутатских групп (фракций) Верховной Рады Украины
(ст. 2.1. Положения о консультанте депутатской группы (фракции) Верховного
Совета Украины, утвержденного Постановлением Верховного Совета Украины от
13 октября 1995 года).
26) Постановлением Кабинета Министров Украины "О контрактной форме трудового договора с руководящими и творческими работниками государственных театральных и кон-цертно-зрелищных учреждений, предприятий и организаций культуры" от 30 мая 1997г. № 511 предусмотрено заключение контрактов с руководящими и творческими работниками государственных театральных и концертно-зрелищных учреждений, предприятий и организаций культуры.
27) С наемными работниками, поступающими на работу в сельскохозяйственные кооперативы (п. 2 ст. 35 Закона "О сельскохозяйственной кооперации"). С этой категорией работников трудовой договор в форме контракта заключается только по согласию сторон. Буквально толкуя закон, следует сделать вывод о том, что отказ работнику в приеме на работу по мотиву отказа заключить контракт будет необоснованным, поскольку контракт заключается только с согласия сторон. Однако следует учитывать, что запрет необоснованного отказа в приеме на работу вообще контролируется недостаточно строго.
28) Министерство внешнеэкономических связей и торговли Украины вправе заключать контракты с отечественными и иностранными учеными, специалистами и экспертами для консультаций, изучения проблем в сфере внешнеэкономичес ких связей и торговли (подпункт 5 п. 6 Положения о Министерстве внешнеэкономических связей и торговли Украины).
30) Подпункт 6 п.5 Положения о Национальном агентстве Украины по управлению корпоративными правами предусматривает возможность привлечения на контрактной основе отечественных и иностранных ученых, специалистов и экспертов для консультаций по вопросам, связанным с деятельностью Агентства
.
31) П. 9 Положения о Национальном агентстве Украины по вопросам развития и европейской интеграции предусмотрено заключение контрактов с отечественными и иностранными учеными, специалистами и экспертами для консультаций по вопросам, связанным с деятельностью этого Агентства.
32) Подпункт 7 п. 5 Положения о Национальном космическом агентстве
Украины предусматривает возможность привлечения на контрактной основе отечественных и зарубежных ученых, специалистов и экспертов международных организаций и иностранных предприятий для работы в экспертных комиссиях и проведения комплексной экспертизы программ и проектов в сфере космической деятельности.
33) Пункт 5 Положения о Лицензионной палате Украины предоставляет право
Лицензионной палате привлекать на контрактной основе отечественных и иностранных ученых, специалистов и экспертов для консультаций, связанных с деятельностью Лицензионной палаты.
34) Пункт 5 Положения о Государственном Инвестиционно-клиринговом комитете дает право этому Комитету привлекать на контрактной основе отечественных и зарубежных экспертов, специалистов и ученых для консультаций по вопросам, связанных с деятельностью этого Комитета.
35) Стажер нотариуса заключает трудовой контракт с частным нотариусом или государственной нотариальной конторой. При этом ст. 13 Закона "О нотариате" дает основание для вывода о том, что трудовой договор со стажером должен быть заключен именно в форме контракта.

19.Содержание трудовых контрактов.
53. Особенностью контракта является то, что в нем может определяться срок его действия. Поскольку статья 21 Кодекса законов о труде Украины говорит о том, что срок действия может устанавливаться контрактом, но не обязательно устанавливается, контракт, получается, может быть заключен и без указания срока его действия.
Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников не затрагивает вопроса о сроке, на который заключается контракт, оставляя это полностью на усмотрение сторон трудового договора, что соответствует ст. 23 КЗоТ. Однако при утверждении Положения о порядке заклки чения контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при найме на работу Кабинет Министров
Украины счел необходимым установить,» что контракт может быть заключен на срок от одного до пяти лет.
54. Еще одна особенность контракта заключается в том, что в нем определяются права, обязанности и ответственность сторон, а также условия материального обеспечения и условия труда работников.
Кабинет Министров Украины в Положении о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников предусмотрел, что полная материальная ответственность при заключении контракта может быть возложена на работников только в случаях, предусмотренных статьей 134 КЗоТ, то есть предусматривается, что установление контрактом полной материальной ответственности, если этого не допускает Кодекс законов о труде Украины, является незаконным.
56. Контракт сегодня не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, а раз положение работника не может быть ухудшено контрактом, то собственник считает нелогичным, чтобы его положение по сравнению с законодательством также было ухудшено. Между тем, использование контракта имело бы очень большое значение для работников в первую очередь.
Скажем, если собственник принимает на себя обязанность предоставить работнику жилье на льготных условиях, то очевидно, что собственник вправе ожидать, что работник также возьмет на себя дополнительные обременения.
Поскольку же законодатель не позволяет, чтобы работник принимал на себя по контракту дополнительные обременения, то и собственники на это не идут.
Такова ситуация, которая сложилась на сегодняшний день.
Содержанием контракта являются взаимные обязательства сторон. Контракт не должен повторять обязанности должностных инструкций. Тут должны быть выделены основные обязанности, основные результаты, необходимые для предприятия и за которые будет выплачено определенное вознаграждение. В контракте должны обуславливаться режим рабочего времени, в частности, использование гибкого режима труда, продолжительность отпуска работника.
Может быть обусловлено испытание и иные формы и последствия оценки трудовой деятельности работника. Обязанностям работника должны соответствовать обязанности собственника, в частности, по материальному обеспечению работника: размеру должностного оклада, соблюдению условий повышения оплаты труда, показателей премирования, показателей и условий вознаграждения по итогам работы за год.
В контракте могут быть определены дополнительные, по сравнению с действующим законодательством, льготы и компенсации за счет предприятия.
Это может быть дополнительное вознаграждение к ежегодному отпуску; при перезаключении контракта на новый срок; в связи с выходом на пенсию или получением трудового увечья. Могут быть предусмотрены материальные санкции при досрочном прекращении контракта по инициативе работника без уважительных причин.
Контракт может содержать обязательства работодателя по компенсации морального и материального ущерба, причиненного работнику в случае досрочного расторжения контракта: работником — по причине невыполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязательств по контракту; работодателем — по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством и контрактом (п. 18 Положения).


20. Ограничения установленные для приёма на работу.
При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании
(специальности, квалификации), о состоя--нии здоровья.
Закон запрещает заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).
Законодательством предусмотрен перечень работ, прием на которые разрешается только после обязательного медицинского осмотра работника. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу после медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат медицинскому осмотру
(cm. 191 КЗоТ). Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебных воспитательных учреждений, объектов коммунально- бытового обслуживания, других предприятий, учреждений, организаций, профессиональная или иная деятельность которых связана с обслуживанием населения и может причинить распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, либо таких, где есть потребность в профессиональном отборе, должны проходить обязательные предварительные (до принятия на работу) и периодические медицинские осмотры (ст. 26 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения» Cm. 218; Cm. 169 K3oT Причем расходы по организации медицинского осмотра несет собственник или уполномоченный им орган.

21. Ограничение совместной работы родственников
Статья 25'. Ограничения совместной работы родственников на предприятии, в учреждении, организации
Собственник вправе вводить ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, Сестры и дети супругов), если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.
На предприятиях, в учреждениях , организациях государственной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством.
1. Постановлением Совета Народных Комиссаров УССР "О совмещении должностей и службе родственников в учреждениях, предприятиях и организациях общественного сектора" от 4 июня 1933 года (действует с изменениями от 3 ноября 1980 года) была ограничена совместная служба родственников. 19 января 1995 года в Кодекс законов о труде Украины включена статья 25', которая предусмотрела возможность законодательного ограничения совместной работы родственников только на государственных предприятиях, в учреждениях и организациях. Тем самым действие (юридическая сила) указанного постановления СНК УССР было подтверждено, а сфера его действия была ограничена государственным сектором.
2. Прямое запрещение совместной службы близких родственников, связанной с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью, содержится в ст. 12
Закона "О государственной службе".
3. Буквально толкуя часть вторую комментируемой статьи, можно было бы сделать вывод, что она не распространяется на предприятия коммунальной собственности. Однако на основе исторического толкования (КЗоТ дополнен ст.
25' Законом от 19 января 1995 г., когда коммунальная собственность считалась разновидностью государственной формы собственности) следует сделать вывод о том, что часть вторая ст. 25* КЗоТ распространяется и на предприятия коммунальной собственности.
4. На предприятиях, основанных на негосударственной и некоммунальной формах собственности, право ограничения совместной работы родственников при условиях, указанных в части первой комментируемой статьи, принадлежит собственнику. Собственник не вправе ограничивать совместную работу родственников при отсутствии названных условий. О введении ограничений совместной работы родственников должен быть издан приказ. Включение в коллективный договор условий об ограничении совместной работы родственников не вполне соответствовало бы части первой комментируемой статьи.
6. Существо указанных ограничений на предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы сводится к следующему: 1) ограничение касается только близких родственников или свойственников (родители, супруги, братья, сестры, а также родители, братья, сестры и дети супруга);
2) ограничения действуют только тогда, когда близкие родственники в связи с исполнением трудовых обязанностей непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу. Обратим внимание на то, что речь идет только о непосредственном подчинении или подконтрольности. Например, начальник планово-экономического бюро цеха непосредственно директору завода не подчинен, а поэтому в этой должности может работать жена директора завода.
7. На государственных предприятиях, в учреждениях, организациях указанные ограничения, как это установлено упомянутым выше постановлением СНК УССР, не могут распространяться на специалистов сельского хозяйства; работников линейных предприятий железнодорожного транспорта (кроме главных бухгалтеров и кассиров); работников плавсостава и эксплуатационных предприятий морского и речного флота (за исключением главных бухгалтеров и кассиров); работников дорож-но-эксплуатационных предприятий (за теми же исключениями); работников по обслуживанию линейных и станционных сооружений связи, радио, телевидения; работников передвижных строительных формирований (кроме главных бухгалтеров и кассиров); врачей учреждений здравоохранения; научных и педагогических работников, лекторов и библиотекарей всех научных, учебных и воспитательных учреждений; артистов, художников и музыкантов; работников полевых геологических экспедиций, партий, отрядов и т.п.; специалистов лесного и водного хозяйства, просвещения, медицинских работников, работников культурно-просветительских учреждений, работников предприятий розничной торговли и общественного питания, работающих в сельской местности, а также работников прудовых и озерных рыбоводных хозяйств.

22. Соотношение понятий совместительства и совмещение профессий.
Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.
Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, в учреждении, организации либо у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Правовое регулирование работы по совместительству на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета
Министров Украины от 3 апреля 1993 года № 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП
Украми. — 1993. — № 9. — Cm. 184), а также Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 июня 1996 года Новый правовой режим работы по совместительству больше отвечает рыночным отношениям и значительно расширяет права участников трудовых отношений. Для работы по совместительству согласия собственника по основному месту работы теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых может привести к неблагоприятным последствиям для состояния их здоровья и безопасности производства. Ограничения распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, их заместители, за исключением научной, преподавательской и творческой деятельности.

При найме на работу по совместительству на другое предприятие, в учреждение, организацию работник обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. При приеме на работу, требующую специальных знаний, собственник или уполномоченный им орган имеет право требовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

От совместительства следует отличать совмещение профессий и должностей, под которым понимается форма организации труда, при которой работник с его согласия в течение рабочего дня или рабочей смены наряду со своей основной работой, обусловленной-трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или должности на том же предприятии, в учреждении, организации, за что получает соответствующую оплату. К совмещению приравнивается выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
(отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка) без увольнения от своей основной работы.
Совмещение отличается от совместительства тем, что совмещаемая работа выполняется в рамках одного трудового договора, в пределах рабочего времени, отведенного для этого, и на том же самом предприятии, в учреждении, организации. Имеются отличия и в оплате. Согласно ч. 2 ст. 105
КЗоТ размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Вместе с тем в п. 5 постановления
Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлено, что на период погашения задолженности по заработной плате работникам бюджетных учреждений, которым условия оплаты труда утверждены постановлением Кабинета
Министров Украины от 29 мая 1996 года № 565 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных отраслей бюджетной сферы»,'доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников и совмещение профессий осуществляется в размере до 30 процентов должностного оклада (тарифной ставки).
23. Порядок заключения трудового договора.
Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным: при организованном наборе работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовершеннолетними и в других случаях, предусмотренных законодательством.
В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (постановление
Кабинета . Министров Украины от 16 ноября 1994 года № 779
Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» / /ЗП Украти. —
1995. — №2. — Cm. 30; Типовая форма трудового договора с работником, деятельность которого связана с государственной тайной, утвержденная приказом Госкомсек-ретов Украины, от 8 декабря 1994 года .
В письменной форме заключаются трудовой договор на участие в оплачиваемых общественных работах (Приложение 4 к Положению о порядке организации и проведении оплачиваемых общественных работ, утвержденному постановлением
Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 года Л°
Трудовой договор, содержащий обязательства по неразглашению коммерческой тайны, также заключается в письменной форме.
Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической нестабильности является наиболее оптимальной.
Особенно ее значение возрастает с возрастанием договорного регулирования труда, с расширением прав предприятий как в регулировании собственно трудовых отношений, так и отношений по дополнительному социальному обеспечению своих работников.
Письменная форма предусматривает детальное изложение обязанностей как работника, так и работодателя по обеспечению трудового договора. Сюда могут включаться кроме условий, установленных по соглашению сторон, также и условия, предусмотренные законодательством .
Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.
Правильное оформление трудового договора следует определить как внесение собственником или уполномоченным им органом в соответствующие документы, имеющие правовое значение для работника, точных сведений о нем и его работе в соответствии с действующим законодательством и достигнутым соглашением, а также в установленные сроки. Выделяются следующие этапы оформления трудового договора:
1) подача работником заявления о приеме на работу с представлением всех необходимых документов;
2) визы определенных должностных лиц и резолюция собственника или должностного лица, обладающего правом приема на работу;
3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основании достигнутого соглашения;
4) предъявление приказа работнику под расписку;
5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей все необходимые элементы, оформление трудовой книжки работникам, поступающим на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается сдельно, расчетных книжек;
6) ознакомление собственником или уполномоченным им органом работника под расписку в личной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27 октября 1995 г. № 277).
Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, требуется еще издание приказа (распоряжения) собственника о приеме на работу.
Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.
Пленум Верховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил, что такой допуск работника должен производиться по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.
При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании
(специальности, квалификации), о состоянии здоровья.

24. испытания при приёме на работу.
Статья 26. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу.
В период испытания работников распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно- воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.
1. С целью проверки соответствия работника работе, на которую он принимается, при заключении трудового договора может быть установлено испытание. В статье 26 КЗоТ сказано, что условие об испытании может быть установлено соглашением сторон. Одностороннее установление собственником условия об испытании является недопустимым. С учетом этого, условие об испытании будет считаться законным в следующих случаях: 1) условие об испытании включено в письменно оформленный трудовой договор (контракт) и повторено в приказе о приеме на работу; 2) условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу и повторено в приказе о приеме на работу; 3) условие об испытании не содержится в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы; 4) условие об испытании не оговорено в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку после начала работы, и при этом он не возражал против включения в приказ такого условия.
3. Испытание не может устанавливаться при приеме на работу работников, указанных в комментируемой статье, а также в других случаях, когда специальными нормативными актами установление испытания запрещено. В частности не может быть установлено испытание для временных, сезонных работников.
Статья 27. Срок испытания при приеме на работу
Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, - шести месяцев.
Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.
Если работник в период испытания отсутствовал на работе а связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.
Статья 28. Результаты испытания при приеме на работу
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.
1. Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания истек, а он до истечения этого срока не был уволен с работы. В период испытания работник пользуется всеми трудовыми правами и имеет обязанности в соответствии с законодательством о труде, коллективным и трудовым договорами. Имеется лишь одна особенность в его правовом положении - в период испытания он может быть уволен с работы как не выдержавший испытания. Основанием для увольнения по результатам испытания может быть только несоответствие работника занимаемой должности (работе), на которую он принят. Подчеркнем, что термин "несоответствие" означает, что основанием для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. За такие нарушения работник может быть уволен на основании соответствующих статей
Кодекса законов о труде, а не по результатам испытания.
2. Увольнение по результатам испытания ст. 28 КЗоТ называет расторжением трудового договора, на которое дается право собственнику (или уполномоченному им органу). С учетом этого на увольнение по результатам испытания распространяются ограничения на увольнение, установленные ст. 184
Кодекса законов о труде Украины. Поскольку женщины, беременные и имеющие детей в возрасте до трех лет, а также одинокие матери, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, не могут быть уволены по результатам испытания, можно сделать вывод о том, что косвенно закон запретил устанавливать испытание для этой категории работников.
Увольнение по результатам испытания оформляется приказом собственника или уполномоченного им органа. При этом делается ссылка на ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как "по результатам испытания".
Увольнение по результатам испытания производится во всех случаях без согласия профсоюзного органа.

25. Пределы права собственника на перемещение работника.
Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.
21. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель дает право собственнику или уполномоченному им органу без согласия работников перемещать их в рамках того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение (установлено лишь одно требование - это структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности и квалификации (или должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено лишь перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ получается, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого юридического значения. Собственнику дано право такие условия трудового договора не соблюдать. Такой вывод неизбежно следует из текста ст.32 КЗоТ.
22. Правда, нельзя не видеть противоречия между частью первой ст.21 и ст.31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст.32 КЗоТ. Какие-либо попытки разрешить противоречие в пользу статей 21 и 31 КЗоТ противоречили бы специальному правилу ст. 32 КЗоТ. Конечно, редакция части второй ст.32 КЗоТ существенно ушемляет интересы работника. Поступив на работу в качестве шофера легкового автомобиля, он вскоре может оказаться шофером грузовика.
Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу в качестве продавца отдела бытовой техники, вскоре может оказаться продавцом белья. Не препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, требующий внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного законом, не может быть заблокирована подзаконным актом.

23. Все же разрешаться рассматриваемое противоречие должно в ' пользу ст.
21 КЗоТ. Ст. 43 Конституции Украины запрещает применение принудительного труда. Принудительный труд - это всякая работа или служба, требуемая от работника под угрозой какого-либо наказания, для которой работник не предложил добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции о принудительном или обязательном труде). Следовательно, требуя от работника выполнения работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, собственник не вправе выйти за пределы трудового договора. И право собственника перемещать работников ограничено условиями трудового договора: в пределах трудового договора перемещение возможно, а за его пределами оно, будет противозаконным.
24. Перемещения работников целесообразно оформлять путем издания приказа.
Хотя закон непосредственно и не содержит такого требования, однако игнорирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон трудового договора, что в равной мере может повлечь ущемление интересов и собственника и работника.

26. Изменения существенных условий труда.
Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.
25. Проведение собственником мероприятий по изменению организации производства и труда - это исключительная компетенция собственника. В то же время такие изменения не должны влечь принуждения к труду. Такая проблема решается частью третьей ст. 32 КЗоТ путем возложения на собственника обязанности предупредить работника за два месяца о предстоящих изменениях в организации производства и труда и изменениях существенных условий его труда. Предупреждение - это предложение работнику продолжать работу после того, как собственник с соблюдением установленного срока изменит существенные условия труда. Работник может это предложение принять и продолжить работу при измененных существенных условиях труда, а может отказаться от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В последнем случае работник подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. 27. Изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случаях изменений в организации производства и труда. Если же изменений в организации производства и труда нет, собственник не имеет права изменять существенные условия труда. В этой связи чрезвычайно актуальным является определение изменений в организации производства и труда. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что изменения в организации производства и труда - это введение бригадной формы организации труда взамен индивидуальной и наоборот, внедрение новой техники и технологии производства, освоение новых методов труда и т.п (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров"). 28. При изменениях в организации производства и труда собственник имеет право изменять существенные условия труда. Пределы права собственника на это анализируются в последующем изложении. 29. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменить размер и систему оплаты труда.
30. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе изменять установленные для работника льготы. В принципе, собственник вправе перемещать работников из одного структурного подразделения в другое, если иное не вытекает из содержания трудового договора, но он не имеет права без согласия работника производить такие перемещения из цеха с вредными условиями труда в цех с нормальными условиями труда, поскольку при этом работник теряет право на льготы. Обратное перемещение также будет противоречить части третьей ст.32 КЗоТ. Однако если перемещение, в результате которого работник приобрел или утратил льготы, произведено в связи с изменениями в организации производства и труда, собственник действовал правомерно, если только им не нарушался порядок, установленный частью третьей ст.32 КЗоТ. Изменение льгот будет также законным в том случае, если оно произведено в порядке локального регулирования трудовых отношений коллективным договором или в соответствии с коллективным договором, а не в связи с перемещением работника, связанным с изменениями в организации производства и труда.
31. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменять такое существенное условие труда как режим работы. Установление режима работы - это право предприятия, которое реализуется трудовым коллективом или собственником по согласованию с профсоюзным комитетом (ст.58, 142, часть третья ст.244 КЗоТ; ст. 14
Положения о профсоюзном комитете предприятия, учреждения, организации; п.
13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций). В пределах реализации этого права изменение режима работы является правомерным. Если же собственник как сторона трудового договора изменяет режим работы конкретного работника, то это допускается только с соблюдением правила части третьей ст.32 КЗоТ. В частности, перемещая работника в рамках предоставленных ему прав, собственник не вправе так перемещать работника без его согласия, чтобы изменился режим работы (работник работал в одну смену, а теперь должен работать в две или три смены и т.п.), поскольку не было изменений в организации производства и труда. Если же изменения в организации производства и труда были, собственник вправе изменить режим работы в порядке, установленном частью 3 ст.32 КЗоТ. 32. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время. Нельзя в отношении отдельно взятого работника без его согласия установить или отменить неполное рабочее время, если нет изменений в организации производства и труда. Но установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений можно - это реализация права собственника на введение изменений в организации производства и труда. При наличии таких изменений возможны установление или отмена неполного рабочего времени и в отношении отдельных работников. 33. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение разряда. Разряд характеризует степень сложности работ, выполняемых рабочими, и уровень квалификации рабочих.
Квалификация рабочих некоторых профессий, которым устанавливаются месячные оклады, определяется не разрядами, а категориями, группами, классами.
Вопрос о разряде (категории, группе, классе) нуждается в более подробном анализе. Дело в том, что сам законодатель допустил весьма неосторожное обращение с разрядом. Допуская изменение существенных условий труда, часть третья ст.32 КЗоТ требует при этом, чтобы работник продолжал работу по прежней специальности, квалификации (это касается рабочих, квалификация которых определяется разрядом) или должности. Вопреки этому общему правилу законодатель тут же прямо формулирует специальное правило, дающее право собственнику при изменениях в организации производства и труда изменять разряды работников.
35. Наконец, к существенным условиям труда, которые могут изменяться в связи с изменениями в организации производства и труда, ст.32 КЗоТ относит и другие условия. Можно понять смысл законодательных актов, когда в них используются слова "другие аналогичные", "другие подобные" и "другие исключительные" (случаи). Здесь, конечно, содержание правовой нормы тоже раскрывается плохо. Но во всяком случае суду, да и хозяйственному руководителю, собственнику дается хоть какой-то ориентир. В рассматриваемом примере и такого ориентира нет.
Изменением других существенных условий труда, в частности, признается сокращение педагогической нагрузки работников средних общеобразовательных и других учебно-воспитательных заведений (п. 25 Правовых позиций относительно рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел).

27. Переводы на другую работу.

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
36. Перевод - это такое перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие
(учреждение, организация) или местность, где работник работал. Перевод на другую постоянную работу (на другое предприятие, в учреждение, организацию), в другую местность допускается только с согласия работника.
Это касается и случаев повышения (продвижения)по службе, назначения на более высокую должность, перевода на более квалифицированную работу.
Поскольку о выполняемой работе выше речь уже шла, обратим внимание на два другие случая, квалифицируемые законодательством о труде как перевод.
37. Хотя ст.21 КЗоТ и называет стороной трудового договора не предприятие, учреждение, организацию, а собственника, все же часть трудовых обязанностей
- это бесспорно - несет именно предприятие, учреждение, организация. И работник договаривается с собственником о работе на данном предприятии, в учреждении, организации, а не на любом предприятии, не в любом учреждении или организации, принадлежащем тому же собственнику, с которым работник заключил трудовой договор. Собственник не имеет права направлять работника на постоянную работу в другое принадлежащее ему предприятие, так как это является переводом, который допускается только с согласия работника. Другим предприятием является и дочернее предприятие, учрежденное хозяйственным обществом или материнским предприятием, на котором работник работает.
38. Наконец, направление на работу в другую местность также квалифицируется как перевод, хотя бы это производилось без нарушения условий о специальности и квалификации и в пределах предприятия, учреждения, организации, на (в) которое работник принят на работу.
Направление на работу в другую местность возможно, например, в тех случаях, когда в этой местности находится структурное подразделение предприятия
(учреждения, организации), с которым работник состоит в трудовых отношениях.
Вопрос о понятии местности в законодательстве Украины не раскрыт. С учетом этого представляется допустимым руководствоваться тем пониманием местности, которое дано в постановлении Кабинета Министров Украины "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность". Другая местность в соответствии с п. 1 этого постановления -это другой населенный пункт. Поскольку иного, более основательного определения другой местности нет, оно может быть использовано в трудовом праве как имеющее общее значение. При этом следует учитывать, что некоторые города в соответствии с установленным административно-территориальным делением включают в себя не только села, поселки, но даже и другие города. Поэтому направлением на работу в другую местность следует, на наш взгляд, считать направление в другой населенный пункт.
Направлением на работу в другую местность будет также и поручение работнику работы в структурном подразделении, расположенном на территории поселка или села, входящих в состав города (если до этого работник работал в данном городе).
40. Законодательство о труде не дает достаточных критериев для отграничения перевода на другую работу от командировки. В принципе право собственника направлять работников в командировки не ограничено. Однако вряд ли может быть признано допустимым командирование в структурное подразделение предприятия, для выполнения работы, которую должны выполнять штатные работники этого подразделения.

28. Временные переводы на другую работу.
Статья 33. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости
В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации собственник или уполномоченный им орган имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в учреждении, организации, либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения стихийного бедствия, произволе! венной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.
Отказ без уважительных причин от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости считается нарушением трудовой дисциплины.
1. В исключение из общих правил, запрещающих собственнику переводить работников на другую работу, в отдельных случаях нормы КЗоТ допускают временный перевод на другую работу. Работник в соответствии с КЗоТ не имеет права не выполнить законное распоряжение собственника или уполномоченного им органа о временном переводе на другую работу. За отказ выполнить такое распоряжение работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения с работы в соответствии с установленным законом порядком.
Пленум Верховного Суда Украины в постановлении "О применении Конституции
Украины при осуществлении правосудия" от 1 ноября 1996 года разъяснил, что законы, принятые до вступления в силу Конституции Украины, действуют лишь в части, не противоречащей Конституции. В связи с этим в названном постановлении прямо указывается на невозможность применения правил статей
32, 33, 34 КЗоТ Украины, позволяющих собственнику требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.
2. Собственник в соответствии с комментируемой статьей имеет право временно переводить работников на другую работу при производственной необходимости. Основанием для перевода является только производственная необходимость для предприятия, учреждения, организации, с которыми работник состоит в трудовых отношениях, - такой вывод следует из текста ст. 33
Кодекса законов о труде. При производственной необходимости допускается перевод на другую работу на срок до одного месяца. Ограничив продолжительность перевода одним месяцем, закон не ограничил количество таких переводов и общей продолжительности переводов работника на другую работу по производственной необходимости в течение года. Переводить разрешается на любую работу как на предприятии, в учреждении, организации, с которыми работник состоит в трудовых отношениях, так и на другое предприятие, в учреждение, организацию. Очевидно, нельзя производить перевод на такую работу, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья. Хотя указания на это и нет в ст.ЗЗ КЗоТ, посвященной производственной необходимости, недопустимость перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, косвенно вытекает из части второй ст. 32 и ст. 153 КЗоТ, обязывающей собственника создавать безопасные и невредные условия труда.
3. Не ограничивая характера работы, на которую собственник имеет право переводить работников при производственной необходимости, а также общего срока перевода на другую работу по этому основанию в течение года, законодатель жестко определяет содержание понятия производственной необходимости. Тем самым ограничивается круг оснований для временного перевода работников на другую работу по производственной необходимости.
Производственной необходимостью считаются;
1) необходимость предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; 2) необходимость предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и другие исключительные случаи; 3) другие исключительные случаи.
Обратим внимание на то обстоятельство, что перечень обстоятельств производственной необходимости начат действительно с событий экстраординарного характера - стихийные бедствия, аварии, несчастные случаи. Гибель имущества - это уже обстоятельство, близкое к обыденному. А вот порча имущества - это вообще явление повседневное. Разве порча капусты или картофеля на овощной базе сверх норм естественной убыли нельзя подвести под приведенное определение производственной необходимости? Тогда получается, что в связи с обнаружившейся порчей картофеля или капусты всех работников предприятия (овощной базы) можно перевести на работы по переборке картофеля или чистке капусты. Такой вывод не подлежит сомнению.
4. Остается только уточнить, что производственной необходимостью признается гибель государственного или общественного имущества. На наш взгляд, имущество любого предприятия, учреждения, организации должно признаваться общественным, если только оно не является государственным. И производство работ в целях предотвращения его гибели или порчи является основанием для перевода работников на другую работу.
7. Разновидностью производственной необходимости является потребность в замещении отсутствующего работника. В отличие от основного круга обстоятельств, квалифицируемых как производственная необходимость, потребность в замещении отсутствующего работника не носит исключительного характера. Отсутствие работников - это обычное явление. Работники могут отсутствовать в связи с уходом в отпуск, в связи с временной нетрудоспособностью, выездом в командировки и по другим причинам.
Поскольку основание для временного перевода работника на другую работу без его согласия в этом случае носит обычный характер, законодатель ограничил возможность такого перевода в других отношениях:
1) допустил перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника на срок не более одного месяца на протяжении календарного года (суммарно). Значит, собственник имеет право перевести работника или один раз в году на срок один месяц, или три раза в течение года на срок 10 дней в каждом случае. Но суммарный срок работы на другой работе в связи с переводом по производственной необходимости не должен для каждого работника превышать один месяц в течение календарного года (то есть с 1 января по 31 декабря);
2) запретил, как и при простое, переводить квалифицированных работников на неквалифицированные работы.
Оплата труда работника при временном переводе на другую работу для замещения временно отсутствующих работников производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.
Статья 34. Временный перевод на другую работу в случае простоя
В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, • учреждении, организации на все время простоя либо на другое пред»; приятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок. до одного месяца.
Отказ без уважительных причин от такого перевода считается нарушением трудовой дисциплины.
При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
1. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении "О применении
Конституции Украины при осуществлении правосудия"? пришел к выводу о невозможности применения комментируемой; статьи ввиду ее противоречия Конституции. Но при заключении? письменного трудового договора (контракта) допустимо указание в нем на право собственника переводить работника на другую! работу при простое, как это предусмотрено ст. 34 КЗоТ. "}
2. При простое работники могут переводиться на другую работу (но с учетом специальности и квалификации) на том же пред приятии, в учреждении, организации на весь срок простоя. О: согласия работника при простое возможен перевод на другую работу без учета специальности и квалификации. Под простоем понимается именно простой работника (в практике часто пытаются переводить на другую работу в связи с простоем перевозочных средств под погрузкой или разгрузкой - это противозаконно).
29. Характеристика оснований прекращения трудового договора по статье 36
КЗОТ.
Статья 36. Основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала из прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38 и
39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40,
41) либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправителыю-трудовым работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
8) основания, предусмотренные контрактом.
Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действие трудового договора.
При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации
(слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможна только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).
2. Пункт 1 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения договора по соглашению сторон. Потребность в использовании п.1 ст.36 КЗоТ имеется прежде всего для прекращения срочного трудового договора.
Когда ни у одной, ни у другой стороны нет права на досрочное расторжение срочного трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п.1 ст.36 КЗоТ. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за две недели. Если работник просит об увольнении до истечения указанного двухнедельного срока, собственник может согласиться на это. Но в таком случае увольнение производится по собственному желанию, а не по соглашению сторон (п.8 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров"). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычно и знакомо, чем прекращение трудового договора по соглашению сторон.
3. Пункт 2 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с истечением его срока. По этому основанию может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в соответствии с законом. Если же срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст.23
КЗоТ, то условие о сроке является незаконным, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. И он не может быть прекращен в связи с истечением срока. Прекращение трудового договора по истечению срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. Одновременно он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истечению срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении.
4. Призыв или поступление на военную или альтернативную (невоенную) службу является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п.З ст.36 КЗоТ. Для увольнения работник должен представить собственнику или уполномоченному им органу повестку военкомата или иной документ, подтверждающий призыв или принятие на военную службу. Работники, направленные на альтернативную службу, для увольнения должны представить направление для прохождения альтернативной службы (ст. 13 Закона "Об альтернативной (невоенной) службе"). 5. Пункт 4 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа, а также по требованию профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа. При увольнении с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ обычно не ссылаются, поскольку этот пункт не формулирует правила прямого действия. Есть специальные нормы, дающие упомянутым субъектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40,41 КЗоТ и др.).
6. Пункт 5 ст.36 КЗоТ предусматривает возможности прекращения трудового договора в порядке перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или в связи с переходом на выборную должность.
Для увольнения необходимо ходатайство собственника предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен представить заявление собственнику предприятия (учреждения, организации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в порядке перевода или в связи с переходом на выборную должность.
Увольнение в связи с переходом на выборную должность возможно при представлении решения соответствующего органа об избрании. Комментируемый пункт не содержит никаких ограничений относительно того, какой орган избирает. Важно, чтобы в законе было указание на избрание, выборы. Поэтому н. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранным на должности в аппарате государственной власти (секретарь городского (поселкового, сельского) совета, председатель районного (областного) совета), так и к лицам, избранным на должности на предприятиях разных организационно-правовых форм, в объединениях граждан, в потребительских обществах и их союзах.
При назначении на должность увольнение на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ производиться не должно (кроме случаев наличия ходатайства о переводе). В то же время должности судей следует признать выборными. Поэтому при назначении судей впервые, осуществляемом Президентом Украины (ст. 128
Конституции Украины), лицо, назначенное на должность судьи, подлежит увольнению с работы на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (при условии представления соответствующего указа Президента).
7. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда являются основанием для прекращения трудового договора по п.6 ст.36 КЗоТ. Перемещение предприятия, учреждения, организации в другую местность - это крайне редкий в нынешних условиях случай, хотя его нельзя исключить полностью. Зато отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда как основание прекращения трудового договора становится повседневным явлением.
Собственник, разумеется, должен обладать доказательством отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда.
Лучше всего, когда такими доказательствами будут письменное уведомление собственника о предстоящем изменении существенных! условий труда с распиской работника и письменное заявлений работника об отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. При решении вопроса о применении п. 6 ст. 36 КЗоТ следует учитывать, что в связи с запрещением применения принудительного труда суд может признать не соответствующим закону увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда, если только право собственника на такое изменение не предусмотрено трудовым договором.

8. Пунктом 7 ст.36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора как вступление в законную силу приговора суда, исключающего возможность продолжения данной работы. Исключают возможность продолжения работы приговоры, которыми назначено наказание в виде лишения свободы, исправительных работ без лишения свободы с отбыванием наказания не по месту работы, увольнения от должности, запрещения занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, условное осуждение не препятствует продолжению работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы, занятию должности).

9. Пункт 8 ст. 36 КЗоТ указывается в качестве основания прекращения трудового договора, если увольнение производится в связи с обстоятельствами, указанными в контракте. Поэтому при увольнении по основаниям, предусмотренным контрактом, ссылку следует делать на п. 8 ст.
36 КЗоТ, а в формулировке увольнения указывать и данную в этом пункте, и предусмотренную контрактом.

30. основания прекращения трудового договора установленные в соответствии со ст.7 КЗОТ.
6. Ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления законодательством дополнительных оснований (кроме предусмотренных Кодексом законов о труде) прекращения трудового договора некоторых работников при определенных условиях. Тем самым признается соответствие Кодексу законов о труде норм
Закона "О государственной службе", уставов и положений о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства и других нормативных актов, которыми установлены дополнительные основания для увольнения работников.
7. Целый ряд дополнительных оснований для прекращения трудового договора установлен ст. 30 Закона "О государственной службе". Употребление в части первой названной статьи слов "государственная служба прекращается" дает основание утверждать, что увольнение работников по основаниям, перечисленным в этой части, является не только правом соответствующего государственного органа или должностного лица перед работником
(государственным служащим), но и обязанностью перед государством, исполнение которой контролируется органом, имеющим право требовать исполнения законов.
Что касается согласия профсоюзного органа, то оно не требуется во всех случаях, кроме увольнения по п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 и п. 2 и З ст. 41 КЗоТ.
Следовательно, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 30 Закона "О государственной службе" всегда производится без согласия профсоюзного органа. 8. Государственная служба прекращается, а работник должен быть уволен с работы при несоблюдении связанных с прохождением государственной службы требований, предусмотренных ст. 16 Закона "О государственной службе". С учетом этого работник подлежит увольнению в следующих случаях:
1) совершение коррупционных действий, указанных в ст. 1 Закона "О борьбе с коррупцией". В ст. 7 этого Закона прямо указывается на то, что совершение государственным служащим коррупционных действий влечет увольнение с должности. 2) несоблюдение специальных ограничений, установленных ст. 5
Закона "О государственной службе".
- способствовать, используя свое служебное положение, физическим или юридическим лицам в осуществлении ими предпринимательской деятельности, а равно в получении субсидий, субвенций, дотаций, кредитов либо льгот с целью незаконного получения за это материальных благ, услуг, льгот или иных преимуществ;
- входить самостоятельно, через представителя или подставных лиц в состав правления либо других исполнительных органов предприятий, кредитно- финансовых учреждений, хозяйственных обществ и т.п., организаций, союзов, объединений, кооперативов, осуществляющих предпринимательскую деятельность;
- отказывать физическим и юридическим лицам в информации, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, умышленно задерживать ее, предоставлять недостоверную или неполную информацию;
- способствовать, используя свое должностное положение, физическим и юридическим лицам в осуществлении ими внешнеэкономической, кредитно- банковской и иной деятельности с целью незаконного получения за это материальных благ, услуг, льгот или иных преимуществ;
- неправомерно вмешиваться, используя свое должностное положение, в деятельность других государственных органов либо должностных лиц с целью воспрепятствовать исполнению ими своих полномочий;
9. Основанием для прекращения государственной службы и увольнения государственного служащего с работы является достижение предельного возраста прохождения государственной службы (п. 3 части первой ст. 30
Закона "О государственной службе"). В соответствии со ст. 23 Закона "О государственной службе" предельный возраст пребывания на государственной службе составляет 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В случае необходимости руководитель государственного органа по согласованию с начальником Главного управления государственной службы при Кабинете
Министров Украины может продолжить срок пребывания на государственной службе, но не более чем на пять лет. В исключительных случаях после окончания этого срока государственные служащие могут быть оставлены на государственной службе только на должностях советников или консультантов по желанию руководителя соответствующего государственного органа. 11. П. 5 части первой ст. 30 Закона "О государственной службе" предусматривает возможность прекращения государственной службы в случаях возникновения обстоятельств, препятствующих нахождению государственного служащего на государственной службе. Такие обстоятельства предусмотрены ст. 12 Закона "О государственной службе" (признание недееспособным, появление судимости, нарушение правил об ограничении совместной службы родственников и т. п.)
12. П. 6 части первой ст. 30 Закона "О государственной службе" предусматривает прекращение государственной службы в случае отказа государственного служащего от принятия присяги или нарушения присяги.
Присяга государственных служащих предполагает дачу им обязательств не только чисто юридического содержания (строго соблюдать Конституцию и законы
Украины и т. п.), но и морального содержания (высоко нести звание государственного служащего, добросовестно исполнять свои обязанности).
Включение моральных обязательств в содержание присяги придает им юридическое значение. Нарушение таких обязательств является нарушением присяги и влечет прекращение государственной службы. 13. На основании п. 7 части первой ст. 30 Закона "О государственной службе" государственная служба подлежит прекращению в случае неподачи сведений о доходах и обязательствах финансового характера или подачи неправдивых сведений на этот счет. 15. Должностные лица таможенных органов, имеющие персональные звания, имеют право выхода на пенсию: женщины — по достижению возраста 50 лет, мужчины — 55 лет. Достижение этого возраста является основанием для увольнения с работы (п. 45 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины). Такое увольнение, на наш взгляд, не следует квалифицировать как увольнение по инициативе собственника. Однако необходимо иметь в виду, что названное Положение не дает какой-либо квалификации прекращению трудового договора по рассматриваемому основанию.
И нет никакой гарантии в том, что судьи согласятся с указанной выше квалификацией. Поэтому целесообразно избегать увольнения работников по рассматриваемому основанию при стечении обстоятельств, указанных в части третьей ст. 40, части третьей ст. 184 КЗоТ. 17. Специфичное правило установлено частью второй ст. 128 Исправительно-трудового кодекса Украины, которая предусматривает, что работник исправительно-трудового учреждения подлежит увольнению из органов внутренних дел в случае наложения на него повторно в течение года взыскания за жестокое обращение к осужденным или унижение их человеческого достоинства. 18. Устав о дисциплине работников морского транспорта (п. 20) устанавливает такие дополнительные условия для
-увольнения работника по инициативе собственника: 1) грубое нарушение дисциплины, угрожающее безопасности мореплавания или создающее опасность для жизни и здоровья людей; 2) нарушение таможенных правил.
19. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрена возможность увольнения в порядке применения дисциплинарного взыскания за такие нарушения, последствия которых угрожают безопасности движения поездов, жизни и здоровью граждан. В приложении к названному
Положению дан перечень нарушений, дающих основание для увольнения, а также перечень категорий работников, которые могут быть уволены на основании п.
12 этого Положения.
22. Норма ст. 7 КЗоТ, допускающая возможность установления законодательством дополнительных оснований для прекращения трудового договора, в частности, в связи с нарушением установленных правил приема на работу, реализована в ст. 30 Закона "О государственной службе". П. 1 этой статьи допускает возможность прекращения государственной службы в случае нарушения условий реализации права на государственную службу. При этом дается ссылка на ст. 4 Закона "О государственной службе". Учитывая содержание ст. 4, следует сделать вывод о том, что основанием для прекращения государственной службы и увольнения государственного служащего с работы являются: 1) нарушение требования о проведении конкурса при приеме на государственную службу или порядка проведения конкурса; 2) нарушение иных процедур приема на государственную службу, установленных Кабинетом
Министров Украины; 3) нарушение при приеме на государственную службу положения о праве граждан Украины, которые получили соответствующее образование и профессиональную подготовку, на государственную службу независимо от происхождения, социального и имущественного- положения, расовой и национальной принадлежности, пола, политических взглядов и религиозных убеждений, места жительства. Если будет обнаружено, что на государственную службу был принят гражданин с нарушением названного права, других граждан, это будет основанием для прекращения государственной службы, увольнения работника;

4) нарушение положения о том, что право на государственную службу имеют только граждане Украины.
23. Нарушением установленных правил приема на государственную службу является и принятие на государственную службу лиц, имеющих непогашенную или неснятую судимость, а также нарушение норм об ограничении совместной службы близких родственников и свойственников (ст. 12 Закона "О государственной службе", ст. 25 ' КЗоТ).

31. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Статья 38. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. В случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможность продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1 группы; выход на пенсию;прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство об охране труда, условия коллективного договора по этим вопросам.
Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника
Срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 настоящего Кодекса.
Споры о досрочном расторжения трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.
Прекращением трудового договора по инициативе работника можно считать и перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность, который производится путем увольнения. Порядок перевода предусматривает соблюдение следующих условий:
1) заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие; 2) согласие на такой перевод собственника предприятия, на котором работает работник;
3) согласие на перевод собственника предприятия, на которое переводится работник

32. Прекращение срочного трудового договора. Последствия прекращения работы по окончанию срока трудового договора.

Срочные трудовые договоры заключаются с гражданами, которые желают принять участие в оплачиваемых общественных работах. Государственная служба занятости направляет граждан для выполнения таких работ на предприятия, а трудовой договор работник заключает непосредственно с предприятиями (п. 14,
15 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ);
6) при заключении трудового договора в порядке организованного набора рабочих (п. 6 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О мерах по дальнейшему совершенствованию организованного набора рабочих и общественного молодежи" от 27 сентября 1984г.).
10. С согласия сторон трудового договора заключение срочного трудового договора возможно и в порядке перевода на другую работу в пределах предприятия. Без согласия работника такой перевод не возможен.
11. Правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, в основном не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. В то же время определенные особенности в правовом положении работников, заключивших срочные трудовые договоры, имеются. Первая особенность заключается в том, что работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании обусловленного срока подлежит увольнению. Увольнение производится без его заявления, по приказу собственника. Приказ об увольнении должен быть издан в последний день продолжения действия срочного трудового договора или до этого. Но днем увольнения в любом случае должен быть указан последний день работы. Кроме того, следует обратить внимание на то, что законодательство не устанавливает обязанности собственника предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора.
Основанием для увольнения работника является статья 36 КЗоТ.
Однако, как это предусмотрено ст. 184 КЗоТ, увольнение в "связи с окончанием срока трудового договора женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок в ;' соответствии с медицинским заключением нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида, допускается только с обязательным трудоустройством. При этом за указанными работницами на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата, естественно, за счет предприятия, с которым работница состояла в трудовых отношениях.
Собственник сохраняет право по своей инициативе увольнять работников, с которыми он заключил срочные трудовые договоры, при наличии оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ и в других случаях. Что касается работников, заключивших срочные трудовые договоры, то они, по общему правилу, лишены возможности расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Исключение составляют случаи, предусмотренные статьей 39' ,КЗоТ.
В остальном же правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. В частности, работники, заключившие срочные трудовые договоры, пользуются правом на отпуск или на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск
(неиспользованные дни отпуска.
Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника
Срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 настоящего Кодекса.
Споры о досрочном расторжения трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

33. Высвобождение работников: основание и порядок.
Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван владельцем или уполномоченным им органом только в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации сокращения численности или штата работников;
Статья 49-2. Порядок высвобождения работников

О следующем высвобождении работников персонально предупреждают не позже чем за два месяца.

При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается подавляющее право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Одновременно с предупреждением об освобождении в связи с изменениями в организации производства и труда владелец или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В то же время владелец или уполномоченный им орган доводит до ведома государственной службы занятости о следующем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, по его согласию, на обучение по новой профессии (специальности) со следующим предоставлением ему работы.


34. Преимущественное право на оставление на работе и его соотношение с преимущественным правом на трудоустройство.

Статья 42. Преобладающее право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда
При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда подавляющее право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставление на работе предоставляется:

1) семейным - при наличии двух и больше иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты" ( 3551-12 );

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных с Украины, в течение пяти лет, со времени возвращения на постоянное место проживания к Украины;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет с дня увольнения их со службы.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством
Украины.
12. Приведенный перечень лиц, имеющих преимущества на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, не является исчерпывающим.
Допускается возможность установления законодательством таких преимуществ и другим категориям работников. В частности, такое преимущество предоставляется лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, -
Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (п.
20 ст. 9 Закона "Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине"), Героям Советского Союза и
Полным кавалерам ордена Славы, а также лицам, награжденным четырьмя и более медалями "За отвагу" (ст. 11 Закона "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты"), гражданам, отнесенным к 1-4 категориям пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 20, ст. 21, 22, 23 Закона "О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы"), ветеранам военной службы (п. 14 ст. 6 Закона "О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите"). Ветераны военной службы имеют преимущественное право на оставление на той работе, на которую они были зачислены впервые после увольнения с военной службы.

Статья 42-1. Подавляющее право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу

Работник, с которым разорван трудовой договор по причинам, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 этого Кодекса
(((((((( 1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации сокращения численности или штата работников;)))))))))

(кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу, если владелец или уполномоченный им орган проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации.

Подавляющее право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу предоставляется лицам, отмеченным в статье 42 этого
Кодекса, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Условия восстановления социально-бытовых льгот, которые работники имели до высвобождения, определяются коллективным договором.
В.Г. Ротань полагает, что при наличии обстоятельств, указанных в ст. 421
КЗоТ, закон предоставляет работнику субъективное право на заключение трудового договора. Поскольку субъективному праву всегда корреспондирует обязанность, собственника следует признать обязанным в подобных случаях заключить трудовой договор. Такая обязанность может считаться выполненной только при условии, что собственник своевременно информировал работника о появлении вакансии и предложил заключить трудовой договор. Очевидно, если работник должен в связи с этим уволиться с работы, собственник должен не замещать вакантное рабочее место до истечения времени, необходимого для расторжения трудового договора по инициативе работника.

35. Увольнение работников в связи с несоответствием занимаемой должности.

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван владельцем или уполномоченным им органом только в случаях:

2) проявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы;
20. Пункт 2 ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность увольнения в связи с обнаружившимся несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению этой работы. Подчеркнем, что основанием расторжения трудового договора является несоответствие именно обнаружившееся. Если же работник, не имеющий документа об образовании или опыта трудовой деятельности, предусмотренных квалификационными характеристиками, был принят на работу, впоследствии он не может быть, по общему правилу, уволен с работы по причине только отсутствия документа об образовании или опыта трудовой деятельности, ибо о таком несоответствии работника было известно и ранее. Обнаружившимся несоответствием в подобных случаях может быть некачественное выполнение работ, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации.
В то же время выполнение отдельных видов работ предполагает обязательное наличие документа об образовании, о присвоении квалификации, о прохождении проверки знаний, о допуске к работе. В ряде случаев работник вообще не может быть допущен к работе при отсутствии у него при себе соответствующего документа. Так, водитель автотранспортного средства, который в порядке административного взыскания лишен права управления транспортным средством, подлежит увольнению с работы по п. 2 ст. 40 КЗоТ (разумеется, с соблюдением установленного порядка, допускающего увольнение только при отсутствии возможности перевести работника на другую работу).
21. Законодательство о труде предусматривает обязанность работников проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. Если работник уклоняется от исполнения указанных обязанностей или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, он может быть уволен по п. 2 ст. 40 Кодекса законов о труде.
23. Особенно широкие возможности для увольнения работников в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации получает собственник при проведении аттестации.
Следует, однако, учитывать, что если решение о проведении аттестации принято без законодательного основания, то ее результаты основанием для увольнения с работы быть не могут. Работник имеет право оспаривать в суде и само заключение аттестационной комиссии и увольнение с работы по результатам аттестации.
Основным нормативным актом, устанавливающим порядок проведения аттестации, продолжает оставаться постановление Совета Министров СССР "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" от 26 июля 1973 года № 531.
25. Типовой перечень должностей соответствующих категорий работников, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г., утвержден постановлением Госкомитета СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г. по согласованию с ВЦСПС.
Исходя из Типового перечня, государственные органы и органы местного самоуправления, которым предоставлено право принимать решения о проведении аттестации, иные собственники по согласованию с соответствующими профсоюзными органами утверждают перечни должностей, по которым проводится аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов.
26. Аттестация проводится один раз в три-пять лет. В пределах одного ведомства периодичность проведения аттестации должна быть одинаковой.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации определяются руководителем предприятия (организации) по согласованию с профсоюзным органом и доводятся до сведения аттестуемых работников. При этом в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины, а также, на наш взгляд, женщины, указанные в части третьей ст. 184 КЗоТ.
27. Аттестационная комиссия образуется приказом руководителя предприятия в составе председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включается представитель профсоюзной организации.
30. Оценка аттестуемого работника производится с учетом личного вклада в производственную деятельность предприятия, в выполнение мероприятий по внедрению новой техники и технологий, совершенствовании организации труда и производства; дисциплины труда; квалификации работника; качества исполнения трудовых обязанностей.
31. На основе представленных материалов, устной информации, представленной в аттестационную комиссию, по итогам обсуждения результатов работы и трудовых качеств работника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок работнику:
1) соответствует занимаемой должности;
2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
3) не соответствует занимаемой должности. Одновременно аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе, применении поощрений за достигнутые работниками успехи, о переводе на другую работу (с согласия работника), об увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности.
34. Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, собственник имеет право уволить его с соблюдением установленного порядка на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ не позднее двухмесячного срока со дня аттестации. Увольнение по истечении этого срока должно квалифицироваться как произведённое без правового основания.

Похожие работы

 
  • Финансовое право Украины ( Шпаргалка )
    Поэтому для определения места финансового права , требуется выяснить, что такое финансы Украины .
    ...мера потребления, производится оценка результатов работы предприятий и стимулирование производственной деятельности работников и трудовых коллективов.
    СкачатьСкачать документ Читать onlineЧитать online

Не нашел материала для курсовой или диплома?
Пишем качественные работы
Без плагиата!