Обеспечение лояльности сотрудников торговых организаций
Обеспечение лояльности сотрудников торговых
организаций
Игорь Гареевич Чумарин, специалист по торговой
безопасности, руководитель Учебно-тренировочного центра безопасности и контроля
в торговле.
Что
могут и должны делать собственники, менеджеры и специалисты по торговой
безопасности, чтобы обеспечить лояльность своих сотрудников? Для этого нужно,
чтобы работодатель по отношению к своим работникам:
Проявлял
доверие.
Не
скупился на признание.
Оказывал
поддержку.
Обеспечивал
развитие.
Доверие
Основным
посылом к работникам в сфере торговой безопасности должно декларироваться
доверие к работникам. Открытые и честные отношения между компанией и
сотрудниками — залог устойчивости, безопасности и успешности бизнеса. Возможно,
не все специалисты по безопасности согласятся с этим подходом. Многие
руководители привыкли видеть в персонале источник угрозы, риска и потерь. Однако
такой подход — это тупиковый путь.
Конечно,
доверие не может быть безграничным и безоговорочным. Если сотрудник оправдывает
доверие со стороны организации, организация в ответ поощряет его. Этот закон
должен соблюдаться. То есть сотруднику должно быть выгодно не наносить ущерб,
тем самым оправдывая доверие работодателя.
Выгода
для работников состоит в конкретных материальных, нематериальных,
индивидуальных и коллективных приобретениях, предоставляемых сотруднику и
коллективу в качестве оправдания доверия.
В
случае если сотрудник или группа сотрудников это доверие не оправдывает
(сработала система контроля доверия) — сотрудник (группа) будет нести
ответственность.
Параметры
ответственности. При всей неотвратимости и возможной жесткости применяемой
ответственности, она будет признана справедливой и правильно сыграет свою роль,
если ответственность:
будет
однозначной (заранее оговоренной по размеру и силе);
будет
« прозрачной» (способ определения или расчета степени взыскания всем известен);
будет
публичной (сведения об этом распространяются по оговоренным информационным
каналам и доводятся до всех);
будет
комплексной (возможно одновременное применение нескольких видов юридической
ответственности, например за один и тот же проступок может быть законно санкционирована
дисциплинарная, административная, материальная или гражданско-правовая
ответственность).
Действенная
система ответственности — мощнейший барьер на пути к правонарушению. Отсутствие
адекватной ответственности резко увеличивает количество нарушений.
Ответственность — это сдерживающий фактор при грамотно поставленной системе,
работающий по двум направлениям: наказание и порицание. Наказание через
формальное взыскание, порицание через осуждение со стороны коллег и
распространение информации о факте нарушения.
При
этом о полной устойчивости системы доверия должно свидетельствовать применение
взаимного доверия: сотрудники должны доверять работодателям, и здесь должен
быть двусторонний контроль.
Признание
Одного
доверия мало. Сотрудникам хочется, чтобы их ценили и признавали. Дайте им это —
и вы тут же почувствуете положительную обратную реакцию. При этом работодатель
обязан не только декларировать, но и в действительности реализовать:
в
качестве признания нелегких условий труда — мероприятия по обеспечению
комфортных условий труда и отдыха;
в
качестве признания ценности личности — заботу о жизни и здоровье персонала;
в
качестве признания профессиональных навыков — подтверждение соответствия
квалификации;
в
качестве признания лояльности сотрудников — формирование системы максимально
справедливой оплаты и активного использования льгот.
Некоторые
руководители могут возразить: мы и сейчас это делаем. Но как это преподносится
персоналу: в качестве признания заслуг или как показушная демонстрация —
«смотрите, сколько мы для вас всего делаем»? К тому же для обеспечения
признания со стороны работников сама организация, в лице ее администрации,
должна с помощью личного примера добиваться уважения к себе.
Поддержка
Компания
никогда не приобретет уважения к себе со стороны работников лишь выплачивая им
зарплату. Сотрудник, которого компания не уважает, не будет заботиться о ее
собственности — это еще одна аксиома. Перечисли виды ежедневной поддержки,
которая необходима сотрудникам:
силовая
(помощь службы безопасности в экстренных ситуациях, забота о собственности и т.
п. );
юридическая
(по личным и бытовым вопросам);
финансовая
(ссуды и кредиты, материальная помощь);
моральная
(участие в разрешении конфликтов в коллективе, в случае тяжелой болезни, во
внутрисемейных отношениях и пр.);
профессиональная
(поддержание квалификации на актуальном уровне);
информационная
(обеспечение доступа информации «снизу», полное информирование во избежание
слухов и пр. ).
Поддержка
работников — это основа для формирования уважения. В среде общего и взаимного
уважения только отдельные сотрудники (до 10%) могут быть способны на
правонарушения и нарушения трудовой дисциплины.
Развитие
Сотрудники
должны знать, что только в этой компании они могут развиваться и
самореализовываться. Сферы, в которых необходимо развивать сотрудников, таковы:
развитие
индивида через предоставление новых возможностей (материальных, за результат,
карьерных, инновационных, творческих и пр.);
развитие
сотрудника через обучение («подтягивание» квалификации к задачам ближайшего
будущего);
развитие
коллектива через поощрение активных форм коллективной мотивации (развитие
корпоративности);
развитие
команды, воспитание командного духа («мы одна команда» и т. п.).
Компании,
которые развивают свои возможности по удовлетворению насущных и будущих
потребностей персонала, развиваются сами и всегда будут на несколько шагов
опережать конкурентов.
***
Итак,
сотрудники уважают свою компанию, потому что она их поддерживает; сотрудники
ценят ее за открытое и честное доверие и платят ей тем же; сотрудники
благодарны компании за признание (как личностей, признание их труда), которое
выражается в конкретной заботе. Еще они знают, что развиваться они могут только
здесь, потому что им для этого предоставлены все возможности. Из этого следует,
что если компания положительно относится к своим сотрудникам, то и сотрудники
отвечают взаимностью своему работодателю. Думаете, это утопия? Наш практический
опыт говорит об обратном.
Конечно,
сама по себе работа с возможностями и причинами нанесения ущерба является
целостной системой. Здесь эта тема обозначена скорее не как решение, а как
проблема, над которой следует работать дальше. Однако решение этой проблемы
является одной из самых приоритетных задач экономической безопасности любой компании,
а лояльный сотрудник — лучший ресурс успешной деятельности современной
компании.
Список литературы
Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.elitarium.ru/