Стратегической целью службы является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления самым ценным ресурсом любой организации, ее капиталом - людьми.
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.
) своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
) создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов
)прогнозирование и планирование потребности в работниках;
) анализ спроса и предложения на рынке труда;
) привлечение, подбор и отбор кадров;
) подъем эффективности выполняемых работ;
) повышение качества деятельности работников;
) повышение качества деятельности организации в целом;
) рост уровня жизни работников;
9) совершенствование систем мотивации;
) развитие инициативности и новаторства.
Можно с уверенностью сказать, что строительство отлаженного механизма управления человеческими ресурсами открывает путь к управлению дальнейшим развитием организации и неизбежно приведет к оценке человеческого ресурса организации как равноценного, а то и более значимого, чем финансовый и материальный ресурсы компании. А это, в свою очередь, означает придание высокого статуса службе персонала и превращение ее, из обслуживающего подразделения компании, каковым когда-то являлся отдел кадров советских предприятий, в стратегически значимое ресурсоуправляющее подразделение.
Позиционирование службы по работе с персоналом в компании
Позиционирование и эффективная работа службы персонала среди других подразделений организации, формирование ее внутрикорпоративного бренда - является одной из задач HR-директора. При этом важно помнить, что статус службы персонала во многом зависит, в том числе, от ее руководителя от того, как он смог позиционировать роль подразделения, насколько плодотворно он может общаться с первыми лицами компании. Занимаясь формированием бренда службы персонала внутри компании, прежде всего, необходимо определить стратегические приоритеты, предназначение службы персонала в контексте стратегии развития всей компании
Можно выделить три варианта позиционирования службы по персоналу внутри компании.
. Позиционирование себя в отношениях между персоналом и администрацией компании.
То есть служба по работе с персоналом должна очертить полномочия и границы своей компетенции, четко обозначить поле своей деятельности.
. Позиционирование как построение равноправных взаимоотношений с ключевыми фигурами и менеджментом.
Отношения должны быть конструктивными, профессиональными: службу должны воспринимать как специалиста-эксперта в своей области и испытывать к ней уважение.
. Позиционирование службы как бизнес-партнера (переход от «кадровика» к «стратегу»).
Как правило, директора по персоналу рассматривают как внутреннего консультанта по кадровым вопросам; как бизнес-партнера; как главу сервисной службы, помогающей своей деятельностью всем другим подразделениям. В целом служба по работе с персоналом, играет все эти роли одновременно.
Список литературы
. Г.Я. Гольдштейн. Основы менеджмента. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1997
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. учебник.- М.: «Фирма Гардарика», 1996.
. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 1999.