Коллективный договор ООО "Новомет–Сервис"
Введение
Коллективный
договор является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным
условиям данного производства к трудовому коллективу. Он имеет смешанную
юридическую природу, поскольку коллективный договор – правовой акт,
устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового
коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются
локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный
договор – это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на
уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также
морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон
морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему
участию в управлении предприятием, развивать производственную демократию или,
например, не бастовать во время действия договора, если все его условия
выполняются и об этом оговорено в его содержании).
Коллективный
договор – важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это
правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и
состоит суть договора, цель его заключения - согласовать интересы
работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально –
трудовых отношений.
Становление
рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового
регулирования общественно-трудовых отношений. Становится очевидным, что
преобладание договорного регулирования над централизованным государственным
позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении
условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.
Предметом
исследования моей работы является коллективный договор – как форма
регулирования социально – партнерских отношений.
Объектом послужила
форма коллективного договор ООО «Новомет – Сервис».
Цель работы –
рассмотреть влияние коллективного договора на трудовые, социально –
экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками.
В рамках
поставленной цели необходимо:
- Выявить функции, которые выполняет коллективный договор;
- Обозначить принципы, на которых основывается коллективный договор;
- Определить содержание коллективного договора.
При решении
вышеуказанных задач был применен системный подход к рассмотрению предмета
исследования, методами сбора и обработки информации явились методы наблюдения,
группировки, абстрагирования.
Уровень
разработки данной темы в литературе можно оценить как средний. Следует
отметить, что теоретической основой работы явились труды таких ученых как
Тарелкина Т.В., Чижова Н.А., Растимешин В.Е., Шкатулла В.И., Шнееров Г.В., Ивановская
Л.В. В статьях, опубликованных в журналах «Коммерсант», «Справочник по
управлению персоналом», «Консультант директора» рассматриваются вопросы о
содержании и особых пунктах коллективного договора.
1.Коллективный
договор – как форма регулирования социально – партнерских отношений
Формирование
современной российской правовой базы социального партнерства началось с
подписанием Указа Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении
трудовых споров (конфликтов)»[1].
Он признал целесообразность заключения генеральных отраслевых и региональных
отраслевых соглашений по социально-экономическим отношениям: на уровне
предприятий – коллективных договоров; на уровне отрасли, региона – региональных
отраслевых, тарифных и иных социально-экономических отношений. Этот
правовой акт существенно расширил сферу договорного регулирования и круг его
участников.
Дальнейшее
развитие социально-партнерские отношения получили в Законе РФ «О коллективных
договорах и соглашениях»[2].
В целях
обеспечения должного регулирования социально-трудовых соглашений, ведения
коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения
образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по
регулированию социально-трудовых отношений. В Положении, утвержденном
Постановлением Правительства РФ от 01.12.94 №1323[3] было указано, что одной
из основных целей этой паритетной комиссии является совершенствование и
развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию
коллективно-трудовых споров. Позже был принят Федеральный закон «О Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»[4], который
определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Основными целями
Комиссии (Статья 3) является регулирование социально - трудовых отношений и
согласование социально - экономических интересов сторон.
Основными
задачами Комиссии являются:
1) ведение
коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между
общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими
объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации;
2) содействие
договорному регулированию социально - трудовых отношений на федеральном уровне;
3) проведение
консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов
и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально -
трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения,
миграции рабочей силы, социального обеспечения;
4) согласование
позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
5) рассмотрение
по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального
соглашения;
6)
распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых
(межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально -
трудовых отношений о деятельности Комиссии;
7) изучение
международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими
зарубежными организациями в области социально - трудовых отношений и
социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам,
связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
2.Понятие,
сущность и функции коллективного договора
Коллективный
договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально - экономические и
профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в
учреждении, организации (Ст.40 ТК РФ).
Порядок
разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской
Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», гласит ст. 43 Трудового
кодекса РФ.
Принципиальным
отличием Коллективного договора от Соглашения, как указано в статье 42 и статье
46 ТК РФ, является то, что коллективный договор заключается между работниками и
работодателем на уровне организации, филиала, представительства, а соглашение –
на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории,
отрасли, профессии.
Коллективный
договор как вид правового акта выполняет следующие функции:
- организация
трудовых отношений;
- обеспечение
стабильности трудовых отношений;
- обеспечение и
защита интересов работодателя и работника;
- приспособление
трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.
Интересы
работодателя
защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых
отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.
Интересы
работника
защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно
защитить с помощью государственного регулирования.
Согласно Рекомендации
№ 91, принятой Международной организацией труда в 1951 г., коллективный договор
- это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма,
заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей
или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при
отсутствии таких организаций, - представителями самих трудящихся, надлежащим
образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны[5].
Заключение
коллективного договора основывается на следующих принципах (статья 4
Закона «О коллективных договорах и соглашениях»):
1) соблюдение
норм законодательства – это принцип законности, присущий всем отраслям права.
Он означает, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров и
соглашений должен выполняться Закон о них, предусматривающий, что условия этих
договоров и соглашений, ухудшающие положения работников по сравнению с
действующим трудовым законодательством, являются недействительными.
Следовательно, условия коллективных договоров и соглашений могут лишь повысить,
а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством;
2) полномочность
представителей сторон. Этот принцип означает, что все представители должны
иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены
соответствующими сторонами вести коллективные переговоры и подписывать
соглашения. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или
организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами
исполнительной власти и управления;
3) равноправие
сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по
ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом, представители
сторон имеют равноправное положение, как в ходе переговоров, так и при принятии
решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются
именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное
количество голосов при этом;
4) свобода выбора
и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров,
соглашений. Это значит, что содержание коллективных договоров и соглашений
определяют сами стороны. При этом любая из сторон, либо их представители, могут
ставить вопрос о включении в коллективный договор или соглашение условий, и
последние должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями),
приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное
ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их
осуществлению со стороны органов власти и управления;
5) добровольность
принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под
каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному
договору или соглашению, т.е. договариваются путем консенсуса о принятии
обязательств;
6) реальность
обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип сегодня играет большую роль
в эффективности действия коллективных договоров и соглашений. Невыполнение,
например, обязательства работодателей или правительства по
социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что беря его не учли
обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной
напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров и соглашений,
т.к. они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому
принятые по договору или соглашению обязательства не должны быть пустыми
обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение;
7)
систематичность контроля и неотвратимость ответственности сторон договора
за неисполнение обязательств. Соблюдение данного принципа является в то же
время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров и соглашений.
3. Содержание
коллективного договора
Содержание
договора определяется его сторонами, при этом учитываются рамки договора,
которые заданы его содержанием, теми отношениями, которые он регулирует.
Таковыми, как определяет Рекомендация МОТ № 91, являются условия труда и найма,
а согласно Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» это и социально -
трудовые отношения, и согласование социально - экономических интересов
работников и работодателей.
Согласно ст. 56
Трудового кодекса РФ договор регулирует трудовые, социально - экономические и
профессиональные отношения между работодателем и работником в организации.
Учитывая различия предмета регулирования в приведенных нормативно - правовых
актах, видимо, целесообразно было бы от него отказаться, признав предметом
регулирования, по примеру Рекомендации МОТ, условия труда, которые включают
условия найма, переводов и увольнений.
Под содержанием
коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения),
призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации[5, 3].
В коллективный
договор включаются и те положения, которые трудовое законодательство прямо
предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 41 Трудового кодекса РФ
предписывает фиксировать в коллективном договоре «Вид, системы оплаты труда,
размеры тарифных ставок, премий и иных поощрительных выплат, а также
соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия».
В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о
порядке изменения договора, срока отчета сторон о выполнении коллективного
договора.
1. Нормативные
условия (положения), предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие
виды и размеры оплаты труда и т.п. Эти локальные нормы права установлены
сторонами в пределах их компетенции, распространяются на работников данной
организации, и действуют весь период существования коллективного договора.
Закон РФ «О коллективных
договорах и соглашениях» установил довольно четкое соотношение между
нормативными положениями коллективного договора и законодательства. В ст. 13
этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических
возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и
социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями,
установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных
отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации
транспортных командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое
питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных
учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.
Помимо названных
к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного
договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с
ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных
отпусков; обязанность администрации не переводить учеников производственного
обучения на другие работы, не связанные с осваиваемой профессией; запрет
привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение;
порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала
работы и т.п.
2.
Обязательственные условия, в отличие от нормативных условий коллективного договора, не
предполагают наличие правил поведения общего характера, рассчитанных на
неоднократное применение. Они представляют собой конкретные обязательства
сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их
выполнение. Эти условия действуют до их выполнения.
Статья 13 Закона
РФ «О коллективных договорах и соглашениях” предусматривает, что в коллективный
договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по
следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные
вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты
труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей,
определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия
высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха,
отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и
молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное
страхование; соблюдение интересов работников при приватизации организации,
ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников
на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
контроль за выполнением договора, порядок внесения в него изменений и
дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение
нормальных условий работы представителей работников; отказ от забастовок по
условиям, включенным в конкретный договор, при своевременном и полном их
выполнении;
3. Информационные
положения коллективного договора. Положения, которые не вырабатываются сторонами, а
отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства
более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они
содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и
профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.
Конкретный отбор
и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным,
чтобы не перегружать его главного содержания – нормативных и обязательственных
положений.
4. Организационные
условия. Это
условия о сроках действия договора, контроля над его выполнением, о порядке
изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий
коллективного договора.
Все условия
коллективного договора могут лишь улучшать, по сравнению с законодательством
условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными.
При разработке
договора рекомендуется вначале тщательно изучить законодательство, опыт
подобного договорного регулирования в нашей стране и за рубежом. Перегружать
договор информацией, которая не имеет прямого отношения к предмету
регулирования, нецелесообразно.
4. Контроль
над исполнением и ответственность сторон коллективного договора
Контроль над
исполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или
через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган
Минтруда России. Для осуществления контроля каждая сторона обязана в силу предоставить
всю запрашиваемую информацию другой стороне. Формой контроля является
заслушивание сторон, подписавших единый коллективный договор, ежегодно или в
срок, установленный в договоре, на общем собрании (конференции) работников
организации.
Действия сторон
коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с
разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон
коллективного трудового спора, примирительными органами (Ст. 418 ТК РФ).
Важным средством
обеспечения реального выполнения коллективного договора наряду с контролем
является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение
и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность
предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости
от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в
невыполнении обязательств по коллективному договору.
Лица, виновные в
нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности
в порядке установленном Кодексом, иными федеральными законами, а так же
привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной
ответственности в порядке, установленном федеральными законами (в соответствии
со ст. 419 Трудового кодекса РФ).
Ответственность
сторон в коллективно - договорных отношениях устанавливается в главе 9 Закона
РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Здесь установлена ответственность
за уклонение от участия в переговорах (ст. 54) и за нарушение / невыполнение договора,
предусматривающая в качестве наказания штраф в размере до пятидесяти
минимальных размеров оплат труда, налагаемый в судебном порядке; а за
непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления
контроля над соблюдением договора, соглашения (ст. 55) предусмотрена
ответственность в виде дисциплинарной ответственности, или наложения штрафа в
размере до пятидесяти минимальных размеров оплат труда, налагаемого в судебном
порядке.
Привлечение лиц,
представляющих работодателя, к ответственности производится судом:
· по заявлению представителей
работников;
· по инициативе прокурора.
В Федеральном
Законе от 23.10.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»
(принят ГД ФС РФ 20.10.95) также существует глава об ответственности за
нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах (глава 4). Здесь
предусмотрена ответственность представителей работодателя за уклонение от
участия в примирительных процедурах (ст. 54), в том числе за непредоставление
помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или за
учинение препятствий для его проведения, предусматривающая дисциплинарное
взыскание или штраф в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда,
налагаемый в судебном порядке.
В ст. 413
предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки, предусматривающая
дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а профсоюзная
организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее
незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за
счет своих средств в размере, определенном судом.
Однако, нельзя
отметать тот факт, что за преступные нарушения условий коллективного договора
лица, представляющие работодателя, могут быть подвергнуты не только
смехотворному штрафу в 50 МРОТ и дисциплинарному воздействию, но и уголовному
преследованию. Целый ряд статей УК РФ в главе «Преступления против
конституционных прав и свобод человека и гражданина» предусматривает уголовную
ответственность вплоть до лишения свободы. Обстоятельством, отягчающим данные
преступления является использование служебного положения субъектом, обладающим
должностными и иными служебными полномочиями, как в государственных, так и
негосударственных учреждениях, организациях и предприятиях.
5. Форма
коллективного договора на примере ООО «Новомет – Сервис» на 2005-2007г.г.
Коллективный
договор ООО «Новомет – Сервис» на 2005-2007 год состоит из 11 разделов, 7
приложений, протокола разногласий и дополнительного соглашения № 1.
Раздел 1 - общие
положения. В этом разделе нередко определяется предмет договора, сфера его
действия, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения
договора.
Раздел 2 –
взаимодействие сторон.
Раздел 3 – трудовой
договор. Обеспечение занятости.
Раздел 4 - рабочее
время. В этом разделе указываются следующие пункты: продолжительность рабочего
времени, режим рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего
дня на части, дежурство и т.п.
Раздел 5 - время
отдыха. В раздел обычно включаются следующие пункты: перерывы в работе, работа
в дни отдыха, ежегодный отпуск, включая дополнительные отпуска, отпуска без
сохранения заработной платы и т.п.
Раздел 6 - оплата
труда, гарантийные и компенсационные выплаты.
компенсация вреда,
причиненного здоровью работника.
Раздел 7 - условия
работы; охрана труда, экология. В разделе перечисляются все условия и их
количественные показатели, обязанности сторон в этих отношениях. В него могут
включаться пункты об информации по охране труда, порядок проведения экспертизы
состояния охраны труда, мероприятия по предотвращению и расследованию
несчастных случаев, оздоровительные мероприятия, охрана труда женщин, условия
труда молодежи.
Раздел 8 – возмещение
вреда, нанесенного здоровью работника.
социальное и
медицинское обслуживание работников.
Раздел 9 - социальное
и медицинское обслуживание работников, льготы и компенсации.
Раздел 10 - жилищно-бытовое
обслуживание. В раздел включаются следующие пункты: улучшение жилищных условий,
льготы по содержанию жилья, льготы на услуги дошкольных учреждений, льготы на
обучающихся детей, общественное питание, вопросы быта, физической культуры и
т.п.
Раздел 11 -
заключительные положения. В этот раздел обычно включают пункты о сроке действия
договора, порядке изменения и дополнения договора, урегулировании разногласий,
соблюдении коллективного договора, уплаты профсоюзных взносов, информировании
работников о договоре, контроле над выполнением договора, ответственности за
нарушение и невыполнение договора.
А так же Приложения,
в состав которых входят:
- перечень профессий,
занятых на производствах, где применяется сменная работа;
- перечень
должностей, которым устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск за
ненормированный рабочий день;
- перечень профессий
и должностей с вредными условиями труда, работа на которых дает право на
дополнительный отпуск;
- единая тарифная
сетка по оплате труда работников ООО «Новомет – Сервис»;
- перечень профессий
(должностей) работников, имеющих право на получение молока (или других
равноценных продуктов) за вредные условия труда;
- порядок компенсации
расходов, связанных с проездом к месту использования отпуска и обратно;
- порядок
распределения и выделения санаторно-курортных путевок в ООО «Новомет – Сервис».
Согласно п.11.3.
заключительного положения коллективного договора, при структурной перестройке
производства, переходе на выпуск новых видов продукции, рационализации
действующего производства в целях обеспечения конкурентоспособности
организации, необходимости приведения положений настоящего коллективного
договора в соответствии с вновь принятыми законодательными, иными нормативными
актами, соглашениями, а так же в других случаях, связанных с существенными
изменениями условий труда работников, в коллективный договор вносятся
соответствующие изменения и дополнения.
Заключение
Неуклонный
переход к многообразию форм собственности и хозяйственности, к рыночной
экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда,
требует новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому
процессу является определенная децентрализация регулирования, изменение форм и
методов принятия новых норм.
В этих условиях
значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет
которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников
трудовых отношений. Таким образом, коллективно-договорная система имеет
важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности
трудовых отношений.
С одной стороны,
коллективный договор признан защитить работодателя от непредсказуемых
требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по
своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений.
Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех
субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и
других.
В сущности,
в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и
работников заинтересовано и общество в целом, а не только их
участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна.
Сформулированные и закрепленные коллективном договоре условия трудовых
отношений (условия оплаты труда, уровень заработной платы, порядок
найма, продолжительность отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее
спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные
параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают определенные
гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь,
создает предпосылки нормального функционирования предприятия,
учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество выигрывает
в целом.
Кроме того,
важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования
трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в
принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов,
учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка
взаимоудовлетворяющих решений. После того, как выработанные соглашения
приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической стабильности,
по крайней мере, на время действия коллективного договора. Но в условиях
гиперинфляции, экономической и политической нестабильности необходимость
корректировки и пересмотра уже принятых и действующих положений коллективного
договора представляется почти неизбежной. Вместе с тем, любые изменения
возможны только при условии согласия обеих сторон коллективного договора. Если
же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия
коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое
проведение встреч, консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для
проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае
непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного
регулирования трудовых отношений постоянно действующим.
Литература :
1. Трудовой кодекс РФ.
2. Закон РФ “О коллективных
договорах и соглашениях” от 25.09.92.
3. Нуртдинова А.Ф., Окуньков
Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве. -
М.: Юристъ, 1996.
4. Толкунова В.Н., Гусов К.Н.
Трудовое право Росии : Учебное пособие. - М.: Юристъ, 1996.
5 Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1999.
6 Коллективный договор ООО
«Новомет - Сервис» на 2005 - 2007 годы.
7 Российское трудовое право.
Учебник для вузов. Ответственный редактор -А. Д. Зайкин. - М.: Издательская
группа ИНФРА-М –НОРМА, 1997.
8 Щебанова А. И- Соглашения и
коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений. //
Государство и право, 1997, №5.
[1] УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РСФСР ОТ 15.11.91 N 212 «О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ И
РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ)» (утратил силу в связи с принятием
УКАЗА ПРЕЗИДЕНТА РФ ОТ 20.05.96 N 743)
[2] ЗАКОН РФ ОТ 11.03.92 N 2490-1 «О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ И СОГЛАШЕНИЯХ» (Ведомости
РФ и Верховного Совета РФ, 1992, N 17, ст. 890; СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4558).
[3] В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ ДЕЙСТВУЕТ ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РФ ОТ
05.11.1999 N 1229 «О ПОРЯДКЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РОССИЙСКОЙ ТРЕХСТОРОННЕЙ
КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ»
[4] ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОТ 01.05.99 № 92-ФЗ «О РОССИЙСКОЙ ТРЕХСТОРОННЕЙ
КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ» (ПРИНЯТ ГД ФС РФ
02.04.99)
[5] МОТ. Конвенции и рекомендации. 1919 - 1966. МБТ. Женева, 1966, стр.
1042.